績效管理

一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認(rèn)為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績

 作者：趙日磊 詳情

一、實施績效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范疇。盡管績效管理與薪資管理聯(lián)系緊密，績效管理的考核結(jié)果也一般先用于對薪資實行考核發(fā)放，但是否應(yīng)該增加員工整體的薪酬水平，與是否實施績效管理并無直接聯(lián)系

 作者：未知 詳情

考核非經(jīng)營部門也得量化嗎？考核經(jīng)營部門就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 　　強(qiáng)行量化，乃書生之見！ 　　考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全

 作者：未知 詳情

在中國，最大并不一定總是意味著最好 本文意在介紹埃森哲對于中國卓越績效企業(yè)的專項研究以及該項研究的初步發(fā)現(xiàn)mdash;mdash;領(lǐng)先的規(guī)模并不是企業(yè)成就高績效的必要條件，這一點可能與許多中國企業(yè)管理

 作者：未知 詳情

國家法定節(jié)假日，合同職工是否有權(quán)享有？昨日咨詢現(xiàn)場，32歲的農(nóng)民工劉晴，向湖北得偉君尚律師事務(wù)所律師陳晶咨詢。 　　劉晴是湖北恩施人，10年前來到武漢打工至今。去年初，她通過網(wǎng)上招聘，到武昌一公司食堂

 作者：晨報 詳情

新時代人力資源管理的特點之一就在于提高傳統(tǒng)人事管理效率，將HR從紛雜低效的重復(fù)勞動中解放出來的同時，提高工作的質(zhì)量與準(zhǔn)確度。而且隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模擴(kuò)張，員工數(shù)量不斷增加，面對海量的員工信息、成堆的報

 作者：宏景世紀(jì) 詳情

積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵可以激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，過激勵應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。 目

 作者：未知 詳情

對于主管來說，必定有業(yè)績的壓力，面對外界的競爭，總是想著各種應(yīng)對策略，思考要如何改變才能出奇制勝。但是，無論你如何努力想要做出改變，卻在與員工溝通時四處碰壁。心里越急，越不能諒解為何員工就是不愿意改變

 作者：未知 詳情

前言 企業(yè)在做績效考核的時候，遇到的真正的問題，是什么？ 　　市面上的培訓(xùn)和文章反映了大多數(shù)人對這個問題的看法：企業(yè)缺乏對績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個HR網(wǎng)站上有關(guān)績效考核的文章，就可以看得出

 作者：世界經(jīng)理人 詳情

現(xiàn)代企業(yè)老板及管理人員越來越多談及績效管理，在國內(nèi)這幾年也刮起了績效管理的颶風(fēng)，績效管理已成為當(dāng)今最熱門的話題，好像現(xiàn)代企業(yè)沒有開展績效管理就落伍了，就跟不上時代發(fā)展的潮流，一些管理咨詢公司的顧問專家

 作者：博銳管理在線 詳情

績效管理是什么？績效管理就是企業(yè)利潤的管理。作為一名企業(yè)家，只要把績效管理的系統(tǒng)工具掌握了，那么利潤管理中很多問題就迎刃而解了。很多人一聽到系統(tǒng)工具這個名詞就會覺得很復(fù)雜，很玄妙。實際上，系統(tǒng)是什么呢

 作者：李踐 詳情

對于不少管理人員來說，嘴上講的是績效管理，實際上心里想的、手頭做的卻是績效考核。 　　張經(jīng)理最近情緒糟糕透了，臨近年末，除了要做好銷售總沖刺外，公司年中才開始推行的績效管理還要做。 　　張經(jīng)理嘆了一口

 作者：宋延慶 詳情

國有企業(yè)績效考核問題的解決，根本上要從產(chǎn)權(quán)改革上入手，明確企業(yè)所有者、經(jīng)營者和員工的利益，最終形成比較強(qiáng)的激勵約束機(jī)制，使得國有企業(yè)的經(jīng)營者和員工都有足夠的動力和壓力去實施績效考核。然而國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)

 作者：任燕肖鳴政 詳情

績效考核對于企業(yè)HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業(yè)以被不同程度、不同模式的應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，其效果更是仁者見仁，智者見智?？v觀企業(yè)績效考核，筆者認(rèn)為大體有以下四種主要目的。 　　其一、以目標(biāo)為牽引，以

 作者：未知 詳情

看了這個題目，可能有的朋友會有疑問：不對吧，KPI不是定量的指標(biāo)嗎，怎么還出現(xiàn)定性的KPI了。要解釋這個問題，要從KPI的概念談起。KPI（Key Performance Indicator）是英語關(guān)

 作者：未知 詳情

一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認(rèn)為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績

 作者：趙日磊 詳情

業(yè)績考核導(dǎo)向mdash;企業(yè)管控的神經(jīng)點 　每年的第一季度，是多數(shù)企業(yè)開始審批并分解本年度預(yù)算，以及簽訂業(yè)績責(zé)任書的時間。也是業(yè)績考核部門最為頭痛的時候mdash;mdash;下屬企業(yè)如何考核、指標(biāo)和

 作者：朱揚清 詳情

溝通mdash;績效管理的潤滑劑 吸取西方的先進(jìn)管理思想與理念，并和中國傳統(tǒng)的管理思想相結(jié)合，十多年來一直是我國管理實踐和理論不斷前進(jìn)的原動力之一。在眾多引進(jìn)的管理思想中，績效管理是頗具代表性的一種

 作者：劉云峰 詳情

績效項目管理中的軟硬兼施 2007年7月28日由《人力資源管理》雜志社和盛景商學(xué)院聯(lián)合主辦的第六屆人力資源公益論壇在北京紫光國際會議中心舉辦。中國管理傳播網(wǎng)進(jìn)行現(xiàn)場圖文直播。圖為劉建華做主題報告 .

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績效評定的基本方法 一、評定指標(biāo)的確定：客觀指標(biāo)、主觀評定指標(biāo) 　　績效指標(biāo)有客觀指標(biāo)和主觀評定指標(biāo)兩類?？陀^指標(biāo)是指可以數(shù)量化的，可以客觀衡量的工作指標(biāo)，比如說工人的生產(chǎn)量，銷售人員的銷售量等。客觀

 作者：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道 詳情

　　關(guān)于績效管理的誤區(qū) 談到績效管理,一些企業(yè)很容易將績效考核等同于績效管理,這是一個錯誤認(rèn)知,如果只把員工釘在績效考核上面,用一些簡單的數(shù)字來概括人的全部,使員工純粹變成了為分?jǐn)?shù)而工作,這樣做必然要

 作者：沈衛(wèi)東 詳情

春節(jié)對有些人意味著是年關(guān)，特別是對人力資源部經(jīng)理來說，因為要做年終考核，更是面臨難關(guān)。 可是再難過的關(guān)也要過，再難做的考核也必須完成，那么年終考核究竟應(yīng)該如何過難關(guān)呢？筆者謹(jǐn)結(jié)合在為若干家客戶提供咨詢

 作者：胡立偉 詳情

第一大困擾：績效考評不考評績效； ,第二大困擾，總經(jīng)理不參與績效考核 ,第三大困擾，各級經(jīng)理的抗拒； ,第四大困擾，人力資源部越俎代皰； ,第五大困擾，指標(biāo)過多。 許多企業(yè)都在實施績效管理，希望以此讓

 作者：曹子祥 詳情

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。每一種職能管理，都是一項

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、目的： 1、建立有效的經(jīng)營激勵機(jī)制，調(diào)動大區(qū)高管積極性和責(zé)任感。 2、將運營績效與薪資掛勾，使大區(qū)高管責(zé)任與利益緊密結(jié)合。 二、原則： 1、以各大區(qū)公司每月稅息折舊前利潤為薪資浮動的依據(jù)； 盈利：高

 作者：末知 詳情

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