實踐經驗證明，凡屬競爭力強的企業(yè)，都是重視人本管理、勞動者權益的企業(yè)。世界知名企業(yè)做大做強的秘訣各個不同，但有一點卻是共通的，就是對人才的重視和勞動者權益的保護。

　　新年伊始，備受關注的新《勞動合同法》正式實施。各方看“法”層出不窮但良莠不齊。就在著名經濟學家張五常撰寫博客反對新勞動法，認為新勞動法“維護懶人”、“把經濟搞垮”的觀點引發(fā)網上激辯之聲未了之時，有著“中國IT企業(yè)教父”之稱的柳傳志近日在縱論聯想控股的發(fā)展規(guī)劃時，忍不住“坦言”——國家政策對企業(yè)來說太關鍵了。比如說《勞動合同法》太注意照顧現有企業(yè)里面員工的利益，而這樣實際上對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。比如說簽訂永久的合同協議，或者是合同協議到期了要補償這個問題，這樣做了以后會帶來什么問題呢？(《第一財經日報》1月1日報道)。

　　張五常和柳傳志的看“法”會得到多少人的擁護，從網上跟帖一片反對之聲就可知曉。他們的看“法”之所以有失偏頗，共同之處就是對于新法的誤讀，比如錯把“無固定期限勞動合同”當作“永久勞動合同”；不同之處在于張五常高估了執(zhí)法部門執(zhí)行新法的力度、低估了企業(yè)規(guī)避新法的“智慧”，而身為企業(yè)家的柳傳志如此看“法”則源于植根心中的那種對勞動者權益的傲慢與偏見。

　　筆者通讀新《勞動合同法》，體會到的只是立法者對勞資平等的精心呵護之情，還真難以看到“太注意企業(yè)員工利益”的偏袒之意。如果確實有偏袒之嫌的話，那么只能說明我們過去對勞動者權益關注得還不夠。一個不爭的事實是，“強資弱勞”的情況在多元化的所有制結構中有愈演愈烈之勢。外資、私有企業(yè)主甚至部分國有股份制企業(yè)把剝奪勞動者權益作為增加企業(yè)利潤的舉措，導致勞資關系極度惡化，勞資糾紛頻頻發(fā)生，有些甚至演變成群體事件，一度成為社會最刺耳的不和諧音。新法就是要對過去這種勞動者權益保護不夠的問題進行糾偏，讓勞動者權益理性回歸。站在這種公平的立場來審視新法，是斷然不會得出新法“太注意企業(yè)員工利益”的結論的。當然，如果對企業(yè)和勞動者對立起來，且把勞動者當作企業(yè)賺取利潤的工具；那么，站在企業(yè)的立場上，說新法“太注意企業(yè)員工利益”也就不足為奇了。

　　幸運的是，柳傳志不愧為知名企業(yè)家，對新勞動法的擔憂只是停留在務虛層面，并沒有像有些企業(yè)一樣“務實”，已經在新法實施之前掀起了“解聘潮”。眾多企業(yè)面對新勞動法的這種躁動和不安，是企業(yè)往自己臉上貼上了對勞動者權益的傲慢與偏見的鮮明印記。當這些企業(yè)沉浸在自己通過提前解聘、勞務派遣等新招應對新法的喜悅之時，殊不知，他們的知名度在上升、美譽度在下降，企業(yè)做大做強的根基在動搖。這是因為，一個連員工權益都不重視的企業(yè)，其生產的產品再好(恐怕也很難生產出好的產品)，也不會得到消費者的青睞。

　　員工是企業(yè)發(fā)展的最大財富。實踐經驗證明，凡屬競爭力強的企業(yè)，都是重視人本管理、勞動者權益的企業(yè)。世界知名企業(yè)做大做強的秘訣各個不同，但有一點卻是共通的，就是對人才的重視和勞動者權益的保護。由“經營之神”松下幸之助首創(chuàng)的“終身雇傭制”就成就了許多日本知名企業(yè)和企業(yè)家。當然“終身雇傭制”不一定就是一個好東西，但里面蘊藏的對勞動者權益的重視卻是值得借鑒的。

　　如果我們的企業(yè)要成為一流的企業(yè)，成為永續(xù)發(fā)展的企業(yè)，那么我們的企業(yè)或企業(yè)家不妨拋棄對員工權益的傲慢與偏見，以積極心態(tài)去學習勞動法、執(zhí)行勞動法，其結果只會增強企業(yè)的核心競爭力。

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