不光是企業(yè)家，整個(gè)社會(huì)如果不把新的勞動(dòng)合同法放到更加廣闊的視野中去考量，顯然我們的結(jié)論會(huì)有失偏頗。不由讓人想起當(dāng)年加入WTO前大家恐懼、困惑、迷茫的情形一樣，結(jié)果當(dāng)狼真的來了的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)不僅沒有癱瘓，還因?yàn)樾碌纳锝K端的存在更加完整和健康。勞動(dòng)合同法也沒有什么可怕的，企業(yè)家需要做好的是對(duì)這個(gè)時(shí)代來臨的精神準(zhǔn)備。

　　在新勞動(dòng)合同法實(shí)施以來所引發(fā)出的巨大社會(huì)反響中，不難發(fā)現(xiàn)聲音主要來自于學(xué)界。具有代表性的意見，包括張五常等一些崇尚自由市場(chǎng)和私有產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)新法提出質(zhì)疑，認(rèn)為有可能會(huì)打擊企業(yè)家的積極性，損害中國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展；而與此針鋒相對(duì)的，主要是部分參與到立法過程中的專家學(xué)者從勞動(dòng)法體系、人力資源和勞工權(quán)利等方面所作的辯解。值得注意的是，在這個(gè)過程中，企業(yè)家群體對(duì)新勞動(dòng)合同法的看法和意見卻少有耳聞，而他們恰恰是與這部法律最為直接的利益關(guān)系體。

　　筆者剛剛從中國(guó)企業(yè)家論壇歸來，這個(gè)主要由民營(yíng)企業(yè)家自發(fā)組織的論壇每年在冰天雪地的哈爾濱市郊的亞布力舉行，被認(rèn)為是具有了中國(guó)“達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)年會(huì)”的概念和高度，已經(jīng)舉行了8屆之久。與亞布力寒冷的天氣相比，會(huì)上關(guān)于新勞動(dòng)合同法的討論倒是十分熱烈，讓人感觸良多。略作整理，筆者將參會(huì)企業(yè)家們所持的觀點(diǎn)分成這么三類：

　　第一，反對(duì)派，持此觀點(diǎn)的人以云南紅酒業(yè)有限公司董事長(zhǎng)武克鋼為代表，包括幾位分處其他行業(yè)的企業(yè)家。他們認(rèn)為新勞動(dòng)合同法違背了市場(chǎng)化傭工的原則，用人為行政核定的標(biāo)準(zhǔn)提高企業(yè)成本，非但沒有起到促進(jìn)勞工待遇的作用，反而釀成了某些企業(yè)大幅裁員的勞工風(fēng)波而事與愿違；

　　第二，有條件質(zhì)疑派，認(rèn)為新勞動(dòng)合同法遭受如此大非議的一個(gè)重要原因是立法過程不透明以及新法出臺(tái)征詢意見環(huán)節(jié)的缺失。

　　第三《基本贊同派，持此觀點(diǎn)的企業(yè)家以萬科集團(tuán)董事長(zhǎng)王石等為代表。這些企業(yè)家的態(tài)度也容易理解，因?yàn)槠湔贫娴钠髽I(yè)已經(jīng)從低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的階段成功跨越到質(zhì)量品牌差異化競(jìng)爭(zhēng)的階段，公司的人工成本早已處于行業(yè)領(lǐng)先的薪酬水平，像社會(huì)保險(xiǎn)和帶薪休假等基本員工待遇更不用提，新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)其影響甚微，因此也對(duì)新法的推行和意義給予了更多的理解和贊同。

　　有意思的是，在企業(yè)家內(nèi)部對(duì)新勞動(dòng)合同法意見分歧之際，出席亞布力年會(huì)的兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)也針鋒相對(duì)。北京大學(xué)光華學(xué)院院長(zhǎng)、中國(guó)企業(yè)家論壇首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎在主題演講中指出，新的勞動(dòng)合同法的一些條款，可能對(duì)中國(guó)未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)有致命性的傷害。“這個(gè)出發(fā)點(diǎn)也許是對(duì)的，為了幫助低收入階層，為了幫助工人和團(tuán)體，但可能最后的結(jié)果相反，受這個(gè)法律最大傷害的恰好是低收入群體，包括農(nóng)民工，包括城市的一些普通的工人。”這就需要“我們經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)揮我們的優(yōu)勢(shì)”，真正去研究一個(gè)政策，它的最終效果會(huì)是什么。

　　然而，緊接其后，燕京華僑大學(xué)校長(zhǎng)華生在其《改革開放三十年：中國(guó)企業(yè)家面臨的轉(zhuǎn)型中》的主題演講中對(duì)這部10年來最為重要的勞動(dòng)法律就作出了完全相反的注解，他明確指出，盡管新《勞動(dòng)合同法》里面的條款并非盡善盡美，但是這個(gè)方向總體上是正確的。在中國(guó)企業(yè)家所面臨的各種轉(zhuǎn)型中，競(jìng)爭(zhēng)資源的轉(zhuǎn)型來得最為迅速和迫切。走到今天，廉價(jià)勞動(dòng)力、相對(duì)被低估的環(huán)境保護(hù)、資源價(jià)格、安全生產(chǎn)條件等都已經(jīng)日益迅速消失，中國(guó)企業(yè)家必須適應(yīng)和跟上這個(gè)變化。此外，宏觀經(jīng)濟(jì)的外部失衡、匯率重估等重大挑戰(zhàn)客觀上也需要?jiǎng)趧?dòng)力等資源價(jià)格真實(shí)化，同時(shí)促進(jìn)低收入階層有支付能力的需求是內(nèi)需提振的重要條件。

　　企業(yè)家論壇上的熱鬧討論并沒能達(dá)成一致結(jié)論，但這樣一部法律在企業(yè)家群體中的震動(dòng)是顯而易見的。美通無線總裁王維嘉等提出的企業(yè)家意見傳達(dá)渠道的觀點(diǎn)在一定程度上得到了參會(huì)人的附和，但是這也多少讓人意識(shí)到一個(gè)尷尬，那就是企業(yè)家在勞資關(guān)系問題上缺乏敏銳度和參與度。實(shí)際情況是，在去年勞動(dòng)合同法制定過程中，盡管草案向社會(huì)公開征求意見的一個(gè)月里，就收到反饋意見19萬多件，創(chuàng)下全國(guó)人大立法史上的新紀(jì)錄，但大多數(shù)企業(yè)主并未特別在意，直到華為辭職門等事件被報(bào)道之后，企業(yè)與勞動(dòng)者才群起醒悟。這顯現(xiàn)出勞資關(guān)系問題在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的標(biāo)桿性和重要性才剛剛開始被重新審視。但是，由此將問題歸結(jié)為溝通管道不暢、博弈不充分的“一邊倒”，以致對(duì)新法投以非議并非正確態(tài)度。關(guān)鍵是這樣一部法律在今天的政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下出現(xiàn)，它是否順應(yīng)了時(shí)代的需求，答案是顯然的。

　　歸結(jié)來看，企業(yè)家們之所以對(duì)新的法律還莫衷一是，應(yīng)該說對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵問題還存在著誤解。

　　第一，對(duì)“無固定期限合同”的錯(cuò)誤解讀。新勞動(dòng)合同法規(guī)定滿足下列三個(gè)條件的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。將新法與舊法相比較，原勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。而實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無固定期限勞動(dòng)合同無法達(dá)成。在這一點(diǎn)上來看，相比于舊法，新的勞動(dòng)合同法僅僅是降低了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的門檻，只要條件滿足即可達(dá)成，并不是憑空提出這一概念。這里的關(guān)鍵是，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是鐵飯碗，僅僅是員工和用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下簽訂勞動(dòng)合同的一種合同形式，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位給付工資，雙方維持一種較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。更重要的是，即便員工和單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，單位仍然有權(quán)在符合法定條件的情形下，如雙方協(xié)商一致、員工違法違紀(jì)、因傷病無法繼續(xù)工作或者經(jīng)濟(jì)性裁員等情況下解雇員工，員工不可能以無固定期限勞動(dòng)合同為借口成為單位的“老賴”。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，廣大用工單位就會(huì)明白無固定期限勞動(dòng)合同的真正含義和制度初衷，并因此消除對(duì)《勞動(dòng)合同法》這一核心問題的恐懼，從而以平和、理性的心態(tài)去迎接新勞動(dòng)制度的到來。事實(shí)上，如果仔細(xì)比較1994年通過的《勞動(dòng)法》，就會(huì)發(fā)現(xiàn)新《勞動(dòng)合同法》跟《勞動(dòng)法》相比并無大的出入，“無固定期限合同”，“雇傭勞動(dòng)應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同”以及“要給勞動(dòng)者上保險(xiǎn)”等要求，在1994年的《勞動(dòng)法》當(dāng)中已經(jīng)全部出現(xiàn)，這次的《勞動(dòng)合同法》只不過向前稍稍推進(jìn)了一點(diǎn)點(diǎn)，即原來只提出要求，而沒有說明違反要求怎么辦，這次在幾個(gè)條款上稍稍加大了這方面的約束力。

　　第二，對(duì)中小企業(yè)需要扶持保護(hù)的誤讀。扶持中小企業(yè)是包括發(fā)達(dá)國(guó)家在內(nèi)幾乎所有國(guó)家的國(guó)策，但是它本質(zhì)上與勞工權(quán)力的保障是兩回事。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，相比于大型國(guó)有企業(yè)、跨國(guó)公司等，新勞動(dòng)合同法對(duì)中小企業(yè)十分不利，應(yīng)對(duì)它們實(shí)行豁免。顯然這個(gè)說法站不住腳，因?yàn)橐徊糠傻膶?shí)行不可能成為轄制少數(shù)人的游戲。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在的階段，勞工權(quán)力的基本保障不能再讓位于資本最大利益而大打折扣。扶持中小企業(yè)發(fā)展的方式有很多種，國(guó)家應(yīng)當(dāng)針對(duì)他們發(fā)展所面臨的困難給予融資、人才、稅收等政策方面的專門援助，而不能靠犧牲勞工利益維持短期繁榮，這已是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)文明發(fā)展到這一步都不能支持和容忍的。

　　第三，對(duì)市場(chǎng)價(jià)格的誤讀。在中國(guó)的特殊條件下中國(guó)的勞工階層實(shí)際沒有罷工的權(quán)利，沒有自由組織工會(huì)的權(quán)利，所以他們的勞動(dòng)工資價(jià)格并不完全是市場(chǎng)價(jià)格，我們目前所做的就是建立和規(guī)范正常的勞動(dòng)力市場(chǎng)從而確定人口紅利逐漸消退過程中的市場(chǎng)均衡價(jià)格。

　　第四，關(guān)于企業(yè)家不應(yīng)替政府承擔(dān)社會(huì)保障責(zé)任的誤讀。就像美國(guó)在面對(duì)中國(guó)崛起時(shí)的態(tài)度一樣：既然中國(guó)已經(jīng)強(qiáng)大，在世界上已經(jīng)非常有力量和地位了，就需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。某種程度上企業(yè)家是和平時(shí)期的將軍，以企業(yè)家為代表的堅(jiān)實(shí)中產(chǎn)階級(jí)群體形成，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中創(chuàng)造和享有相應(yīng)地位和話語權(quán)的同時(shí)，就應(yīng)該用商業(yè)領(lǐng)袖和經(jīng)濟(jì)生活領(lǐng)導(dǎo)者的角度去審視自己的責(zé)任。

　　韓國(guó)在上個(gè)世紀(jì)70、80年代走過的路值得我們仔細(xì)研究。樸正熙時(shí)代奉行的出口導(dǎo)向型工業(yè)化道路使得韓國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。1980年代末，樸正熙幾乎實(shí)現(xiàn)了自己“100億美元出口額、人均國(guó)民生產(chǎn)總值1000億美元和‘我有轎車’的時(shí)代”的許諾，然而這些經(jīng)濟(jì)成果并未被普通民眾分享，而韓國(guó)的社會(huì)矛盾、階級(jí)矛盾恰恰在這段經(jīng)濟(jì)騰飛的過程中累積起來，并達(dá)到劇烈的爆發(fā)。一如在中國(guó)目前很多勞動(dòng)密集型企業(yè)的情形，長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)、惡劣的生產(chǎn)環(huán)境、危險(xiǎn)的工作條件、高度的權(quán)威和等級(jí)制。樸正熙時(shí)代被稱為“資本家的天堂”，工商業(yè)被抬舉為“民族英雄”，國(guó)家露骨地維護(hù)資本的利益。當(dāng)時(shí)韓國(guó)工人加班是強(qiáng)迫性的，工人根本就無權(quán)選擇。而8至10小時(shí)正常工時(shí)所能得到的報(bào)酬是那樣低，使得許多工人不僅“自愿”加班，而且競(jìng)相領(lǐng)取加班任務(wù)。這成了管理人員控制和分化工人的有力手段。1970年11月13日，在首爾西南部服裝工業(yè)區(qū)，22歲的裁縫全泰壹選擇了自焚的極端方式以引起公眾關(guān)注，被認(rèn)為是工人階級(jí)意識(shí)覺醒的強(qiáng)大象征。一批勞工活躍分子和民主工會(huì)運(yùn)動(dòng)結(jié)成地下網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)導(dǎo)跨企業(yè)的工人團(tuán)結(jié)斗爭(zhēng)，并成為1980年代的主要趨勢(shì)。樸正熙之后的全斗煥、盧泰愚、金泳三等歷屆政府任期都不間斷地出現(xiàn)大規(guī)模的勞工風(fēng)潮，罷工此起彼伏，韓國(guó)工人階級(jí)運(yùn)動(dòng)在斗爭(zhēng)中逐步強(qiáng)大和成熟。勞工活動(dòng)家們開始思考韓國(guó)社會(huì)形態(tài)、民眾運(yùn)動(dòng)的歷史使命和美國(guó)卷入韓國(guó)的問題，很多學(xué)生、知識(shí)分子受到了馬克思主義、依附論或人民解放神學(xué)的強(qiáng)烈影響，接受了以集體行動(dòng)實(shí)行激進(jìn)社會(huì)改造的思想。雖然其間幾經(jīng)周折，也伴隨著流血和沖突，但在1990年代以后，隨著韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的起伏，韓國(guó)的勞資關(guān)系總體發(fā)展到了一個(gè)新的階段。大型企業(yè)積極借鑒日本和美國(guó)的管理辦法，實(shí)施“新管理戰(zhàn)略”：新的人事政策，彈性用工制度，勞工－工會(huì)戰(zhàn)略，公司文化，摒棄了過去極端的做法。實(shí)證就是：從1989年勞工運(yùn)動(dòng)的高峰至1997年，工會(huì)會(huì)員人數(shù)和集體行動(dòng)的數(shù)量減少得很快；很多地方性工會(huì)選擇溫和的領(lǐng)導(dǎo)人并采取實(shí)用主義的而非戰(zhàn)斗性的策略；在制度改革領(lǐng)域，工人的多次集會(huì)和請(qǐng)?jiān)敢矝]能達(dá)到目標(biāo)；中間階級(jí)脫離了勞工運(yùn)動(dòng)，政黨由于擔(dān)心失去中間階層的支持而不愿與勞工結(jié)盟。尤其是，詳細(xì)的考察表明，工會(huì)會(huì)員減少主要出現(xiàn)在衰落的勞動(dòng)密集型制造業(yè)的小型企業(yè)，大型企業(yè)的工會(huì)人數(shù)一直保持穩(wěn)定，白領(lǐng)工會(huì)在迅速增加并且把目標(biāo)指向促進(jìn)公司民主化、擺脫國(guó)家在政治和意識(shí)形態(tài)上的控制等領(lǐng)域。當(dāng)然，直到今天韓國(guó)勞資關(guān)系的調(diào)整過程仍在繼續(xù)，但是韓國(guó)的歷史經(jīng)驗(yàn)直觀地說明，在一個(gè)人均國(guó)民收入2000美元的發(fā)展中國(guó)家向中等發(fā)達(dá)國(guó)家邁進(jìn)的過程中，勞資關(guān)系命題的到來是一個(gè)必然，它伴隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，國(guó)家角色和責(zé)任的承擔(dān)，同樣伴隨著民主進(jìn)程的推進(jìn)。同時(shí)，韓國(guó)經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，這個(gè)過程并不漫長(zhǎng)。

　　不光是企業(yè)家，整個(gè)社會(huì)如果不把新的勞動(dòng)合同法放到更加廣闊的視野中去考量，顯然我們的結(jié)論會(huì)有失偏頗。不由讓人想起當(dāng)年加入WTO前大家恐懼、困惑、迷茫的情形一樣，結(jié)果當(dāng)狼真的來了的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)不僅沒有癱瘓，還因?yàn)樾碌纳锝K端的存在更加完整和健康。勞動(dòng)合同法也沒有什么可怕的，企業(yè)家需要做好的是對(duì)這個(gè)時(shí)代來臨的精神準(zhǔn)備。

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