面對快速變化及激烈競爭的社會，“人”已成為企業(yè)成功最重要的因素，而隨著“以人為本”管理思想日益成熟，越來越多的組織開始發(fā)現(xiàn)：人與人是有差異的，不同性格的人需要用不同的方式來管理和溝通。那么，如何為企業(yè)人力資源管理的選、用、育、留提供科學(xué)的決策依據(jù)？如何了解并發(fā)揮員工的個人特質(zhì)，輔導(dǎo)并提升其工作績效？

帶著相關(guān)問題，本刊記者與美國PDP大中華區(qū)策略合伙人、全球華人企業(yè)顧問中心執(zhí)行長、領(lǐng)導(dǎo)風格的研究專家陳生民先生進行了訪談。陳生民說：“事實上，每個人身上都有一組‘能力密碼’，這組密碼是開啟一個人潛能的鑰匙，每個人都不一樣。能夠解讀能力密碼的人，就等于擁有了知人知心的能力。”　　

本　刊：請您談?wù)勑愿裉刭|(zhì)在個人能力與績效方面的重要性。

陳生民：關(guān)于員工的性格特質(zhì)與其個人能力和績效的關(guān)系，業(yè)界有兩種不同的看法。有些管理學(xué)家堅持，管理重要的是設(shè)定標準，然后想辦法讓員工達到這個標準，主管人員或是人力資源管理者不需要花時間和精力去研究員工性格特質(zhì)和工作動機是什么樣的。堅持這種看法的人甚至可以證明，不管員工的心理動機是什么，只要設(shè)定標準以后，用一些方法去刺激他，他就會按照設(shè)定的標準和行為模式去完成那個行為，比如說可以獎賞或是懲罰。

然而心理學(xué)家經(jīng)過大量統(tǒng)計以后，得出結(jié)論：一個人的行為以及他所表現(xiàn)出的職務(wù)能力，很大程度上受到其心理動機或是性格特質(zhì)的影響。而且確實在實際工作中，我們也發(fā)現(xiàn)一個人所表現(xiàn)出的能力和行為跟他的性格特質(zhì)、心理動機有著強烈的關(guān)聯(lián)性。例如KSAO能力模型，就清楚的表現(xiàn)出影響員工職務(wù)能力的各個因素。K代表知識與經(jīng)驗；S代表技能；A代表智商；O代表性格、習(xí)慣、價值觀、態(tài)度等。任何一個崗位都要求具備相關(guān)的知識和技能，在具備了這些相關(guān)知識、經(jīng)驗和技能的基礎(chǔ)之上，才能體現(xiàn)出這個人在該崗位上的職務(wù)能力?，F(xiàn)代管理越來越強調(diào)挖掘員工的潛力，那么如何了解一個員工的潛力？另一方面，比如說因為工作需要給員工調(diào)換一個工作崗位，又如何衡量他能否勝任呢？就需要了解他更深層次的東西，也是最接近人本質(zhì)和本能的東西，即個人的智商“A”；他的性格、習(xí)慣、偏好、他的價值觀和對待事物的態(tài)度，以“O”來表示。（加圖）我們常講的“天賦”，就是KSAO能力模型中最基礎(chǔ)的這些東西，包括了人的智力、性格特質(zhì)、價值觀等。而天賦中的性格特質(zhì)是使一個人與眾不同的潛能，也是達到卓越績效的能力密碼。

這就進一步說明了：一個人的學(xué)識學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗構(gòu)成其重要的能力要素，但這些能力要素的發(fā)揮以及可能獲得的成效，在很大程度上又受到他個人性格特質(zhì)的影響。所以，在績效管理當中，應(yīng)該將檢討績效的重心放在強化優(yōu)勢上，而不僅僅是改善弱點。那么，從個人的角度來講，就要充分了解自己的天賦，首先接受自我，提升自己在工作中的表現(xiàn)與滿意度，然后是發(fā)展自我，使自己的天賦轉(zhuǎn)化為職務(wù)所需的能力；從管理者的角度，就應(yīng)該全面了解部屬的性格特質(zhì)、價值觀，了解每個員工的差異在什么地方，然后才能有針對性的去引導(dǎo)和管理他們的行為，并且對他們進行有效的激勵和溝通。從這個角度來說，對員工個體的了解是管理的基礎(chǔ)。

本　刊：那么如何才能比較清晰、準確地了解員工的性格特質(zhì)？

陳生民：通常情況下，管理者往往通過員工平時的工作表現(xiàn)、同事間的交往等方式來主觀地評價員工的性格，也有許多企業(yè)利用各種測試方法作為評價的重要手段。而目前業(yè)界最為推崇的診斷工具是“人力資源動態(tài)診斷系統(tǒng)PDP”。

PDP是由美國南加州大學(xué)與科羅拉多大學(xué)行為研究中心發(fā)展出來的管理工具，并且經(jīng)40多位行為科學(xué)博士研究員運用行為科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)及計算機軟件的智能整合形成了今日的PDP，在美國發(fā)展了近三十年，1600萬人次有效計算案例、400萬人次有效性研究與持續(xù)追蹤、高達96％的準確度，被譽為全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的“人力資源診斷系統(tǒng)”，也是許多知名企業(yè)在人力資源管理上的最佳“管理工具”。

　　PDP的“天賦特質(zhì)診斷系統(tǒng)”測評報告以數(shù)據(jù)化圖表體現(xiàn)，直觀明了，并且有文字說明。三個圖表分別表示“自然本我（天賦的我）”、“工作中的我”、“他人眼中的我”的行為特質(zhì)?？梢詮膬?nèi)在與外在三個角度來認識和了解一個人的本質(zhì)特征與行為表現(xiàn)。除了能力密碼之外，報告還會顯示出這個人的特質(zhì)組合、應(yīng)變能力、決策思維、敏感度、擅長的工作風格、能量水平和自信心；通過工作欄位圖表與天賦欄圖表的變化對比，管理者還可以動態(tài)地了解每位員工的工作狀態(tài)，如：對工作的勝任度、工作滿意度、能量耗損度、績效高或低的原因，以及未來3--6個月的行為預(yù)測等。

在PDP測試結(jié)果中，將個人的行為特質(zhì)總結(jié)為四種：支配型（D）、表達型(E)、耐心型(P)、精確型(C)。也就是我們所說的“能力密碼”，如同DNA密碼一樣，能力密碼記錄在每個人的心里，而能夠解讀能力密碼的人，就等于擁有了知人知心的能力。

本　刊：四種行為特質(zhì)（能力密碼）都具有什么樣的特征？

陳生民：為了更加形象，PDP系統(tǒng)中運用動物來代表幾種行為特質(zhì)。老虎代表支配型（D），老虎族群性格

特質(zhì)的人都是控制與任務(wù)導(dǎo)向的。他們喜歡抓大方向，希望具有或取得完成“任務(wù)”的權(quán)威；他們非常自

我，主觀意識很強烈，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，果斷、意志力強、不妥協(xié)，并且有很強的危機處理能力；

在利益方面，他們注重權(quán)利、聲望，喜歡金錢與權(quán)利的激勵；他們希望處于主導(dǎo)和支配的地位，希望具有

決策權(quán)來發(fā)號施令，但不太喜歡接受命令，而在其獨立工作并且不受緊密干預(yù)的時候，最能發(fā)揮其長才，

生產(chǎn)力也能達到最高。老虎型族人最適合開創(chuàng)性與改革性的工作，在開拓市場的時代或需要執(zhí)行改革的環(huán)

境中，最容易有出色的表現(xiàn)。

孔雀代表表達型（E）特質(zhì)，孔雀族群性格特質(zhì)的人同理心很強，擅長言語表達和自我宣傳。大部分是人際導(dǎo)向，他們喜歡做與人有關(guān)的事情，重視團隊、擅長激勵，如果環(huán)境許可適當，他們會主動經(jīng)營愉快活潑的氣氛，建立起快樂工作的情緒與同事感情，他們樂觀、積極并且好玩；他們很重視朋友，真誠熱心，特別在意是否被組織認同、是否受同事喜歡，在都是朋友感覺的環(huán)境里才能盡情發(fā)揮其特長；他們的主意比較多，喜歡憧憬、夢想、富有創(chuàng)意；他們很在意形象、穿著、名聲地位，也非常在意別人對自己的看法，在意別人想要什么?？兹感偷娜颂焐哂泄拇道硐氲奶刭|(zhì)，在推動新思維、執(zhí)行某種新使命或推廣某項宣傳等任務(wù)的工作中，都會有極出色的表現(xiàn)。他們在開發(fā)市場或創(chuàng)建產(chǎn)業(yè)的工作環(huán)境中，最能發(fā)揮其所長。

　　無尾熊代表耐心型（P）。無尾熊型往往是價值導(dǎo)向，追求專業(yè)上的中長程卓越的結(jié)果。他們務(wù)實、沉穩(wěn)、持之以恒、有耐心，工作上追求專業(yè)技術(shù)面的品質(zhì)；他們重視人際和諧，不喜歡沖突、避免對立，很注重團隊精神，有很強的團隊合作感；面對改變，他們往往需要較多的時間進行考慮，做事喜歡從容不迫，并且厭惡突發(fā)的干擾；在溝通互動方面，他們喜歡客客氣氣、好好商量，但也不喜歡被指使、支配。無尾熊適宜做安定內(nèi)部的管理工作，在需要專業(yè)精密技巧的領(lǐng)域，或在氣氛和諧并且不用緊迫的職場環(huán)境中，他們最能發(fā)揮所長。

貓頭鷹代表精確型（C）。貓頭鷹大都是完美主義，巨細靡遺，尋求自己認同的高品質(zhì)；不易授權(quán)、事必躬親、保守而謹慎；他們敬業(yè)并且負責，做就要做有絕對把握的事情，但比較重視技術(shù)面及個人專業(yè)面的，喜歡走技術(shù)精英路線，他們對規(guī)則有強烈的責任感及義務(wù)感，謹守本分、循規(guī)蹈矩。他們大都是過程導(dǎo)向，重計劃、條理、細節(jié)精準，喜歡制度、結(jié)構(gòu)、規(guī)范，但是容易因小失大，常常忽略分辨輕重緩急，重視瑣碎枝節(jié)，不夠宏觀，不容易有方向感；他們太重視公平與否，喜歡理性思考分析，常與人爭辯是非、對錯黑白。所以，組織完善和發(fā)展安定的企業(yè)，宜用貓頭鷹型企管人當家。他們尊重傳統(tǒng)、重視架構(gòu)、事事求據(jù)喜愛工作安定的性格，是企業(yè)安定力量的來源。然而，由于他們行事講究制度化，事事求依據(jù)和規(guī)律，因此會將細節(jié)條例化，事事檢查以求正確無誤，甚至為了辦事精確，不惜對人吹毛求疵或挑剔別人的錯誤，以顯現(xiàn)自己一切照章辦事的態(tài)度和求取完美的精神，不易維持團隊內(nèi)的團結(jié)精神和凝聚力。

　　除了以上四種性格特質(zhì)，還有一種整合族群性格特質(zhì)的，以變色龍作為代表。變色龍是支配型、表達型、耐心型、精確型四種特質(zhì)的綜合體，沒有突出的個性，擅長整合內(nèi)外信息，兼容并蓄，不會與人為敵，以中庸之道處世。同時具有高度的應(yīng)變能力，他性格善變，處事圓融，彈性極強，能為了適應(yīng)環(huán)境的要求而調(diào)整其決定甚至信念。處事處處留有余地，行事絕對不會走偏鋒極端，是一個辦事讓你放心的人物。這種性格特質(zhì)都是組織導(dǎo)向的，以組織、團體的目標利益為依循，需要在能認同的、穩(wěn)定的組合里發(fā)揮，不喜歡有激烈的派別對立，他們擅長整合有限的資源，具備有益的協(xié)調(diào)合作能力；他們不介意變化與多種不同性質(zhì)的工作，適應(yīng)能力強，人際關(guān)系較圓融，不走極端路線，個人通常沒有預(yù)先設(shè)定的立場，所以最擅長外交談判，折中協(xié)商；他們個人意識不強，有多方面的興趣，善于因時因地因人狀況來調(diào)整自己的行為模式，在組織角色中非常適合做協(xié)調(diào)。

本　刊：企業(yè)在提升績效的過程中，如何運用能力密碼對員工進行管理？

陳生民：績效管理是主管與部屬兩人之間持續(xù)不斷溝通的過程，溝通是否有效，非常重要的因素之一是能否用對方習(xí)慣的溝通語言和方式與其進行溝通。所以，對不同性格特質(zhì)的人要注意溝通的重點，才能有效提升績效。

運用能力密碼進行績效管理可以分為三個階段：第一個階段，計劃及準備。這個階段首先要發(fā)現(xiàn)問題，并且分析和找出原因；然后制定計劃，記錄與討論，選擇可行方案；接著就是確定人選，分配工作；設(shè)定時間表、工作進度，然后進行訓(xùn)練，開始執(zhí)行。第二個階段是考核工作表現(xiàn)，檢查實施結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差異并提供有效意見。第三個階段是對工作表現(xiàn)進行檢討。需要針對員工不同的績效表現(xiàn)進行溝通，根據(jù)不同性格特質(zhì)給予個別的指導(dǎo)和建議，同時還要幫助他們設(shè)定個別改善計劃。

本　刊：對于不同性格特質(zhì)的員工，績效溝通的重點應(yīng)該放在什么地方？

陳生民：對老虎（支配型）特質(zhì)的員工來說，在確立工作目標與要求時，應(yīng)該設(shè)定簡潔的目標與底線，并且賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作和優(yōu)厚的獎金；做工作檢討時，可以直接指出他做得對與不對的地方，考核時要始終強調(diào)過程與目標的一致性；績效評估時，對老虎們完全可以有功必賞、有過必罰，賞罰分明。

對孔雀（表達型）特質(zhì)員工，應(yīng)該永遠給予鼓勵，設(shè)定的工作目標要與他的個人愿景、公司愿景有關(guān)聯(lián)性；在考核與檢討工作時，要先給予肯定，再指出其不足之處；針對他們有效的目標達成，要給予獎勵。

對無尾熊（耐心型）特質(zhì)員工，在設(shè)立工作目標和要求時，要與他說明公司的使命，要與他共同做好完整的工作規(guī)劃，并且鼓勵他們自己設(shè)立目標；考核與工作檢討時，先請他自己進行反思，然后再給他提出改進意見；績效評估時，不但要肯定他們量化指標的達成，而且還要肯定他們對定性指標的貢獻。

對貓頭鷹（服從型）特質(zhì)員工，設(shè)定工作目標時，應(yīng)該向他提供清晰的目標計劃、時間安排；考核與做工作檢討時，先檢討團隊每個人的績效狀況，再要求其個人進行自我檢討；在績效評估時，需要向他公開團隊每個人的評估資料，讓他知道，并且有針對性地進行說明。

采訪手記：

人與人是有差異的，不同性格的人需要用不同的方式來管理和溝通。一個好的管理者要懂得認識不同的人，理解他們的世界，然后才能輔導(dǎo)他們發(fā)揮其個人特質(zhì)，并提升其工作績效。

知人善用，正如陳生民老師所講的，“能夠解讀能力密碼的人，就等于擁有了知人知心的能力。”

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