據(jù)了解，80%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示，“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”。這成為眾多HR經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師共同苦惱的問題。

　　據(jù)專家分析，出現(xiàn)這些狀況的根源在于沒有運(yùn)用合理有效的培訓(xùn)模式。目前，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85%以上的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。相比之下，國外的培訓(xùn)模式以委托培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)三種方式為主，其中內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)成為外企最青睞的培訓(xùn)方式，如企業(yè)自辦管理學(xué)院或培訓(xùn)中心。

　　針對如何提高培訓(xùn)的有效性的問題，我們訪談了三位HR專家，以不同的視角來分析培訓(xùn)如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。

　　“三精”為導(dǎo)向　提高培訓(xùn)績效

　　時(shí)榮國　 金州環(huán)境人力資源總監(jiān)

　　企業(yè)人力資源管理要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行，將滿足公司總體發(fā)展需要、業(yè)務(wù)部門和員工的實(shí)際需求作為人力資源開發(fā)和服務(wù)的主要目標(biāo)。培訓(xùn)作為人力資源管理最直接服務(wù)于業(yè)務(wù)一線的模塊單元，更應(yīng)該緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際來開展。

　　服務(wù)于客戶，就要對自己的客戶和客戶需求進(jìn)行了解。人力資源的客戶可以分為3個(gè)層面：戰(zhàn)略層、策略層和員工層。戰(zhàn)略層也就是公司整體管理層面，重點(diǎn)在于公司高級管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰(zhàn)略層需求；策略層也就是公司的各職能和業(yè)務(wù)管理層面，重點(diǎn)是各部門負(fù)責(zé)人，他們對業(yè)務(wù)和各自職責(zé)的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著公司最基層的實(shí)際需求，五花八門，各有特點(diǎn)，需要認(rèn)真分析和整合。

　　需求了解“精準(zhǔn)化”

　　所謂了解客戶需求，首先要與客戶溝通，了解他們的想法和需求；其次要對客戶的需求有所判斷，從人力資源專業(yè)角度與客戶進(jìn)行需求交流探討，確認(rèn)他們實(shí)際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對客戶需求進(jìn)行分析、判斷和宏觀調(diào)控。

　　具體到培訓(xùn)方面，以業(yè)務(wù)部門為例，也就是要知道業(yè)務(wù)部門的基本培訓(xùn)需求，這種需求往往是樸素的、相對模糊的，需要通過不斷地交流和探討，甚至是對業(yè)務(wù)深入了解的基礎(chǔ)上才能確認(rèn)的，這就需要我們的人力資源管理者有業(yè)務(wù)的敏感性和基本素質(zhì)，從而在了解了一線業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上能夠有正確的理解和專業(yè)性判斷，能夠與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行專業(yè)的溝通和交流。在了解了業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和確切需要之后，需要從人力資源專業(yè)角度對這些培訓(xùn)需求作出判斷，如崗位的職責(zé)和任職資格，對崗位人員具備的實(shí)際知識、技能和崗位績效有正確的、相對全面的評估，通過對這種經(jīng)過確認(rèn)后的需求和實(shí)際之間的差距比較，才能得出相對準(zhǔn)確的需求調(diào)查。

　　培訓(xùn)內(nèi)容“精確化”

　　公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對不同的培訓(xùn)層面和專業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。按照內(nèi)容，我們大致可以分為專業(yè)培訓(xùn)、管理文化培訓(xùn)和員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。

　　專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對于一些通用技能，如營銷技巧、生產(chǎn)管理、采購管理等可以在不斷深入的內(nèi)部交流和探討基礎(chǔ)上，明確了自己的問題和需要提高的內(nèi)容之后，有的放矢地請外部專業(yè)機(jī)構(gòu)有重點(diǎn)地提供協(xié)助。

　　而對于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)，則需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，不能人云亦云，僅僅根據(jù)個(gè)別管理人員的需求不加分析和判斷地進(jìn)行培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)也應(yīng)該是結(jié)合公司整體管理步驟進(jìn)行的，在經(jīng)過了比較多的管理實(shí)踐和管理探討之后，對大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。

　　員工基本素質(zhì)培訓(xùn)也應(yīng)該是基于對公司整體管理和員工基本素質(zhì)了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，針對公司員工普遍存在的突出問題和能力欠缺進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，而不應(yīng)該是沒有重點(diǎn)地撒胡椒面。只有在逐步解決了共性問題之后，才可以逐步深入，針對局部重點(diǎn)問題進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)。

　　應(yīng)當(dāng)說，培訓(xùn)更多解決的是人們的理念和基本方法問題，不再是過去生產(chǎn)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方法和思路、理念的開拓更重于技能、專業(yè)的提高。培訓(xùn)只是一種外部支持手段，培訓(xùn)師的前期咨詢調(diào)研和培訓(xùn)課程的針對性調(diào)整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的，是外部因素，真正起作用的是內(nèi)因，我們自己通過實(shí)踐來不斷地提高培訓(xùn)績效。因此，我們要正確地理解培訓(xùn)的意義，不能期望通過一次培訓(xùn)解決問題。

　　培訓(xùn)選擇“精細(xì)化”

　　對于目前的培訓(xùn)市場而言，培訓(xùn)公司打造自己的課程、擁有自己的培訓(xùn)師是非常不經(jīng)濟(jì)的。培訓(xùn)師屬于共享資源，培訓(xùn)課程相對比較固定，因此培訓(xùn)師的選擇重于培訓(xùn)公司的選擇。那些在國際性規(guī)范大公司有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢行業(yè)有過深厚經(jīng)驗(yàn)，或者專業(yè)背景比較強(qiáng)的培訓(xùn)師是一般企業(yè)的首選。另外，與培訓(xùn)師的當(dāng)面溝通交流和了解也是培訓(xùn)師選擇中的重要環(huán)節(jié)。選擇培訓(xùn)師和企業(yè)面試一樣，都是對培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識素養(yǎng)和調(diào)動(dòng)、控場能力的全面判斷和把握。好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。

　　從培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式來看，對企業(yè)而言，最好的培訓(xùn)方式是內(nèi)部知識和經(jīng)驗(yàn)的積累和傳播。只有在內(nèi)部知識和經(jīng)驗(yàn)得到了比較好的貫徹之后，我們才可以逐步加大有針對性的外部培訓(xùn)力度。對于企業(yè)共性問題，適于外請培訓(xùn)師的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；對于局部重點(diǎn)問題，可以采取外派參加公共培訓(xùn)的方式，外派人員接受培訓(xùn)后要進(jìn)行內(nèi)部知識共享或公開培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。還有一些屬于理念或態(tài)度以及基本技能方面的培訓(xùn)，可以采取內(nèi)部開發(fā)課程、或者自學(xué)等方式進(jìn)行。

　　科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制、良好的課程選擇和一定的壓力是提高培訓(xùn)績效的重要保障。通過內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)人員的定期培訓(xùn)機(jī)制，一定管理級別的定期培訓(xùn)管理，外派培訓(xùn)的內(nèi)部共享，內(nèi)部課程開發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及內(nèi)部形式多樣、豐富多彩的培訓(xùn)組織和安排，并對培訓(xùn)具體效果做出要求，對培訓(xùn)費(fèi)用與成果進(jìn)行掛鉤等，都是提高培訓(xùn)績效，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力的良好方法，值得企業(yè)不斷探索、運(yùn)用。

　　培訓(xùn)如何見成效

　　吳少勇　中鐵建工集團(tuán) 戰(zhàn)略培訓(xùn)經(jīng)理

　　培訓(xùn)選擇——“目的”為導(dǎo)向

　　首先要明確培訓(xùn)是要做什么？達(dá)到什么目的？然后確定你的手段和培訓(xùn)的內(nèi)容，確定了培訓(xùn)的內(nèi)容才能決定你要選擇什么樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，什么樣的培訓(xùn)師。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)就比較適合選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)高度都相對比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另外，由于要培訓(xùn)的對象的不同，規(guī)劃分配的培訓(xùn)成本是不一樣的，因此要根據(jù)培訓(xùn)的對象和內(nèi)容，以及培訓(xùn)的目的來選擇適合的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

　　另外，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的背景考察上，首先根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，看它是否做過同行業(yè)相近的培訓(xùn)，效果如何，培訓(xùn)師的風(fēng)格如何；然后根據(jù)自己培訓(xùn)對象的特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)風(fēng)格，比如不同的年齡段所適應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)格是不同的；另外客戶滿意度如何，調(diào)查它曾經(jīng)培訓(xùn)過的企業(yè)或者員工，詢問培訓(xùn)的效果?？偠灾嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的選擇是一些綜合因素的權(quán)衡，選擇與自身培訓(xùn)對象相匹配的內(nèi)容和培訓(xùn)風(fēng)格，從而提高培訓(xùn)的效果。

　　培訓(xùn)形式看“滿意度”

　　培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)該是多樣化的，有送出去的，也有請進(jìn)來的，有形式活波的，比如年輕學(xué)員他所喜歡的培訓(xùn)方式一般是比較活潑的，情景模擬、角色扮演等，如果是年齡比較大的，他可能就比較喜歡傳統(tǒng)的講授形式，因?yàn)榻巧缪葜锌赡軙?huì)設(shè)計(jì)到層級的假定，如果能讓他放棄自我的身份的話，效果也是不錯(cuò)的。一些學(xué)員的學(xué)習(xí)欲望是很強(qiáng)的，如果培訓(xùn)的內(nèi)容也符合他職業(yè)發(fā)展的需要，那么他肯定會(huì)積極主動(dòng)地去學(xué)，這對吸收是很重要的。另外，培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)該結(jié)合不同培訓(xùn)對象的如職位等其他特點(diǎn)，職位低的要求不高，更側(cè)重內(nèi)容的實(shí)用性，職位高的就會(huì)高些，除了內(nèi)容貼合需要外還會(huì)在意形式是否令其滿意。培訓(xùn)對象的滿意度會(huì)直接影響到培訓(xùn)的效果。

　　培訓(xùn)考核評估“三維度”

　　如何有效地評估培訓(xùn)績效，使培訓(xùn)真正達(dá)到提高員工績效的目的？這個(gè)問題可以從三個(gè)方面去掌握和評估。

　　首先，是對組織者的評估。根據(jù)培訓(xùn)形式，如果是在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，那么對組織者會(huì)有一些量化的考核，比如培訓(xùn)場地選擇，是否安靜、整潔；培訓(xùn)需要相關(guān)的設(shè)備、道具等是否準(zhǔn)備齊全并能正常使用；是否做好培訓(xùn)考勤登記或簽到表，培訓(xùn)資料及茶水準(zhǔn)備等；是否做好培訓(xùn)過程的紀(jì)律控制，比如是否提醒學(xué)員手機(jī)要關(guān)閉或調(diào)成振動(dòng)，講課期間不宜在場內(nèi)隨便走動(dòng)，以免影響老師和學(xué)員思路；培訓(xùn)過程是否做好文字記錄、錄像或錄音等，是否跟培訓(xùn)師協(xié)商把老師的課件留存，以便其他學(xué)員學(xué)習(xí)和參考等。總之，對組織者的評估要從形式和過程上來綜合考評，以保障培訓(xùn)效果。

　　其次，是對培訓(xùn)師的評估。培訓(xùn)師是否按照企業(yè)的要求做好PPT，并且符合學(xué)員需要，是否充分了解本企業(yè)和競爭企業(yè)的狀況；他的培訓(xùn)風(fēng)格是否符合多數(shù)學(xué)員的喜好，培訓(xùn)現(xiàn)場是否活躍，他的感染力如何，能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與興趣，得到學(xué)員的積極互動(dòng)配合；學(xué)員提出問題培訓(xùn)老師的解答是否讓提問者滿意；學(xué)員培訓(xùn)完后填寫的滿意度調(diào)查，對培訓(xùn)師的打分怎樣；培訓(xùn)老師培訓(xùn)完后是否跟學(xué)員交流心得，看他們吸收情況，以及后期實(shí)踐問題的解疑，比如培訓(xùn)做完了，做一個(gè)調(diào)研，一個(gè)月后還有幾個(gè)學(xué)員和講師保持聯(lián)系，三個(gè)月后還是否有交流。這些都是評價(jià)培訓(xùn)師風(fēng)格和敬業(yè)程度的一種方式。

　　最后，是對學(xué)員的評估。首先是形式的評估，如出勤率、現(xiàn)場的紀(jì)律、有無打瞌睡等。建議學(xué)員內(nèi)部成立幾個(gè)小組，相互進(jìn)行內(nèi)部評比；其次是培訓(xùn)后的感悟評價(jià)，培訓(xùn)后學(xué)員是否把培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成心得和感悟，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為態(tài)度行為的轉(zhuǎn)變和技能的提高；再次考核成績的好壞，通過考試來檢驗(yàn)學(xué)員的理解和掌握程度；然后最重要的是主管的認(rèn)可度，有多少主管支持這個(gè)培訓(xùn)，他派出去參與培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)完回來后感覺有無效果，他最清楚學(xué)員培訓(xùn)前后的工作績效轉(zhuǎn)變，如果效果明顯，他會(huì)更加支持和配合這個(gè)培訓(xùn)；最后，培訓(xùn)效果的評估，測算培訓(xùn)到底創(chuàng)造了多大價(jià)值（利潤），這個(gè)需要通過長期的測算，逐漸找出一個(gè)數(shù)學(xué)模式，大概需要5年的數(shù)據(jù)來作支持，以計(jì)算出培訓(xùn)體現(xiàn)在企業(yè)利潤增長上的有多少來評估培訓(xùn)的有效性。

　　培訓(xùn)的概念應(yīng)該是廣義的，不僅限于傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，其實(shí)最好的培訓(xùn)方式應(yīng)該是在工作中，通過工作實(shí)踐本身來學(xué)習(xí)和提高，比如形成一個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)特別精通業(yè)務(wù)并且善于輔導(dǎo)的項(xiàng)目經(jīng)理來帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來，達(dá)到較好的培訓(xùn)效果。

　　培訓(xùn)：關(guān)鍵要做“透”

　　麻紅澤　啟元?jiǎng)討B(tài)管理研究機(jī)構(gòu)總經(jīng)理

　　企業(yè)只有把培訓(xùn)真正做“透”，讓接受培訓(xùn)的員工不僅僅轉(zhuǎn)變理念、學(xué)習(xí)知識，更應(yīng)該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過程中得到輔導(dǎo)，熟練地掌握操作技能，培訓(xùn)投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。

　　為什么提出做“透”，是因?yàn)楝F(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)并沒有表現(xiàn)出其應(yīng)該表現(xiàn)出的作用。要培訓(xùn)真正起到企業(yè)經(jīng)營的支撐作用，那么必須使培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營的三個(gè)層面緊密結(jié)合起來。公司層面：培訓(xùn)與企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)相聯(lián)系，支持企業(yè)組織能力的提升；部門層面：培訓(xùn)與部門目標(biāo)相聯(lián)系，支持部門績效的實(shí)現(xiàn)；員工層面：培訓(xùn)與員工能力發(fā)展相聯(lián)系，支持員工業(yè)績的達(dá)成。

　　培訓(xùn)績效是個(gè)積累的過程

　　在公司層面，企業(yè)整體的管理水平、組織能力提升需要一個(gè)較漫長的過程。由于管理基礎(chǔ)、資金、精力、市場競爭需求等因素的制約，通常在一段時(shí)間內(nèi)只能做好一兩項(xiàng)管理提升工程。聯(lián)想董事會(huì)主席柳傳志曾經(jīng)有一個(gè)形象的比喻：“企業(yè)發(fā)展就如同夯土一樣，撒一層土夯實(shí)了，再撒一層土再夯實(shí)。”企業(yè)提升管理水平最要不得的就是系統(tǒng)規(guī)劃、全面開花，到最后什么都沒有做好。提升企業(yè)管理水平應(yīng)該是系統(tǒng)規(guī)劃、分步實(shí)施，用一年甚至幾年來將一項(xiàng)管理工程提升落實(shí)，真正成為企業(yè)的能力積累，如同聯(lián)想的管理三要素、GE的六西格瑪?shù)取?

　　組織能力提升的基礎(chǔ)是員工能力的提升，而員工個(gè)人能力提升又受認(rèn)知能力、精力、壓力、興趣的制約，很難在一段時(shí)間內(nèi)快速掌握多項(xiàng)技能。研究表明，一個(gè)人要熟練掌握一項(xiàng)新的技能通常需要21天，而要將這一項(xiàng)技能運(yùn)用熟練，成為習(xí)慣則需要90天時(shí)間。因此員工的技能訓(xùn)練與提升通常需要一個(gè)完整的過程。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，每個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)集中精力學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能，通?？梢哉莆盏帽容^好，再經(jīng)過不斷實(shí)踐，就能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用得比較到位，使一項(xiàng)工作真正保質(zhì)保量的完成，從而提升個(gè)人績效。

　　注重培訓(xùn)過程督導(dǎo)控制

　　培訓(xùn)最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。而員工真正掌握崗位技能需要一個(gè)“認(rèn)識→了解→掌握→熟練→創(chuàng)新”的過程。由此可見，如果培訓(xùn)沒有使受訓(xùn)人員普遍達(dá)到“掌握”這個(gè)階段的時(shí)候，表明該員工還沒有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓(xùn)也就成了過眼云煙。同時(shí)，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應(yīng)用，還需要在實(shí)踐中進(jìn)行輔導(dǎo)，直至熟練掌握為止，這時(shí)候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實(shí)際工作中應(yīng)用該項(xiàng)技能解決問題，創(chuàng)造出企業(yè)期望的效益。

　　培訓(xùn)如何才能夠做“透”呢？我們看看掌握一項(xiàng)技能要分哪幾步。舉例說明，比如銷售能力，要求銷售人員能夠通過與客戶交流，合理處理客戶的問題，快速達(dá)成交易。要想達(dá)到實(shí)現(xiàn)交易這個(gè)目標(biāo)，要求銷售人員將所學(xué)銷售技能合理應(yīng)用到與客戶的每一次交互中。銷售技能轉(zhuǎn)化為交易實(shí)現(xiàn)的過程包括：銷售的基本理論知識，控制銷售過程的方法，溝通技巧及應(yīng)對銷售過程中每個(gè)環(huán)節(jié)的技巧。掌握這項(xiàng)技能的前提是掌握銷售的基本理論知識，除此之外還要掌握一定的工作方法，如溝通技能等，并在日常工作中實(shí)際應(yīng)用，并獲得輔導(dǎo)，以不斷提升實(shí)踐中的應(yīng)用能力。因此，要使員工達(dá)到能夠創(chuàng)造效益的程度，我們的培訓(xùn)至少要做到掌握工作所需技能這一環(huán)節(jié)。這就要求企業(yè)培訓(xùn)首先要讓受訓(xùn)員工認(rèn)識到學(xué)習(xí)與掌握培訓(xùn)所涉及技能的價(jià)值與必要性；其次，讓員工學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的理論知識；再次，讓員工深入了解并掌握應(yīng)用的方法與工具；第四，讓員工清楚了解工作標(biāo)準(zhǔn)要求與工作流程；第五，在日常工作中適時(shí)對員工進(jìn)行應(yīng)用輔導(dǎo)，這樣才能夠使受訓(xùn)員工對工作中所涉及的技能得以完全掌握。員工在初步掌握了受訓(xùn)的方法與工具外還不能完全準(zhǔn)確無誤地將此運(yùn)用到實(shí)際工作中，這需要我們繼續(xù)在以后的工作中加以跟進(jìn)、輔導(dǎo)與修整，直至員工完全熟練應(yīng)用為止，這樣才算使一項(xiàng)技能的培訓(xùn)真正在我們的企業(yè)得以落地生根。

　　由此，我們可以看出，很多企業(yè)投入培訓(xùn)效果不佳的根本原因，是由于對員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理過程督導(dǎo)控制不利，致使受訓(xùn)人員沒有達(dá)到真正能夠在實(shí)際工作中熟練應(yīng)用培訓(xùn)技能的目的，培訓(xùn)逐漸失去了支持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)的意義。企業(yè)只有把培訓(xùn)真正做“透”，讓接受培訓(xùn)的員工不僅僅轉(zhuǎn)變理念、學(xué)習(xí)知識，更應(yīng)該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過程中得到輔導(dǎo)，熟練地掌握操作技能，培訓(xùn)投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。

　　培訓(xùn)績效評估重在應(yīng)用效果

　　企業(yè)也好，員工也好，優(yōu)秀或卓越，不是做了多少而在于做好、做“透”多少。能力高低不在于學(xué)過什么，而在于精通了什么。做每一件事，我們都應(yīng)當(dāng)問自己三個(gè)問題：做了嗎？做到位了嗎？做完美了嗎？企業(yè)培訓(xùn)要做“透”，就應(yīng)該著重培養(yǎng)員工能夠做好什么的能力，精通什么的工作能力。這就要求我們的企業(yè)在培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施過程中應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變思路，改變培訓(xùn)方式，由現(xiàn)階段的企業(yè)一年做了什么培訓(xùn)，做了多少培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)今年做好了哪些培訓(xùn)，員工真正掌握了哪些工作所必需的技能。只有這樣，我們企業(yè)的培訓(xùn)投入才真正能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營效益的轉(zhuǎn)化。

　　培訓(xùn)要做“透”，非做“秀”。這就要求培訓(xùn)師要把這個(gè)培訓(xùn)過程做完整，不能僅僅停留在理念轉(zhuǎn)變和理論知識的認(rèn)識與學(xué)習(xí)階段，更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用示范、指導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)用練習(xí)，并在培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)對員工進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)與檢驗(yàn)，促使員工真正掌握理論應(yīng)用與實(shí)踐的方法，技能的應(yīng)用達(dá)到熟練的程度，從而提升工作績效，使培訓(xùn)真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。

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