前幾天在網(wǎng)絡(luò)上看到了一篇關(guān)于員工離職時要留下一個優(yōu)美的背影的文章，很有感觸。近期經(jīng)常和企業(yè)界的朋友交流，由于經(jīng)濟形勢比較嚴(yán)峻，就業(yè)壓力比較大，員工離職后發(fā)生勞動爭議的案件增多。有人在離職后因雙方在勞動合同簽訂、報酬支付等方面存在的問題申請勞動仲裁，一紙狀紙將原來的老東家訴上公堂；有的人因企業(yè)管理中存在的各類問題積蓄了種種負面的情緒，在離職時一觸即發(fā)，引起沖突，留下了很多遺憾。

　　  以上現(xiàn)象說明了在用工市場化的進程中，隨著《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的頒布實施，我國的法制體系與用工環(huán)境日趨規(guī)范，對作為弱勢群體的勞動者的各項權(quán)益保護力度日益加大，另一方面也說明了在信息和知識高度普及的網(wǎng)絡(luò)時代，員工維權(quán)意識的不斷深化和自我保護意識的加強。這是我國企業(yè)人力資源管理過程中必然要經(jīng)歷的一個階段。但是透過上述的現(xiàn)象，也引申出了關(guān)于企業(yè)人力資源管理和個人職業(yè)化發(fā)展的兩個比較深刻的話題。

　　一、職業(yè)人如何優(yōu)美的轉(zhuǎn)身？

　　一個人的職業(yè)生涯是一個漫長的過程。也許一生只從事一種職業(yè)，也許一生中從事多種職業(yè)。每一個人會按照學(xué)識、愛好、機遇、工作環(huán)境等主客觀條件來選擇和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并在工作中不斷地調(diào)整原有的職業(yè)目標(biāo)和興趣，調(diào)整心態(tài)，以勝任工作要求，實現(xiàn)個人價值。隨著社會經(jīng)濟、科技的迅速發(fā)展，跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動應(yīng)需而生，在按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)中，每一次職業(yè)流動，對個體而言，都需要面對和企業(yè)解除勞動關(guān)系，需要妥善地處理好這個問題。

　　筆者認為在離開企業(yè)時，不論合作是否順利，是否達到雙方的預(yù)期，都應(yīng)持有一種“終身合作”的心態(tài)，秉承“善始善終”的原則，圓滿地完成離職交接，優(yōu)美地轉(zhuǎn)身。中國人有句古話“山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)”，每一個人選擇進入一個企業(yè)，都應(yīng)該是成熟理性的選擇，這一段工作經(jīng)歷將構(gòu)成職業(yè)生涯的一部分，而且也是生命中不可分割的一段歲月，說明了是一段難得的緣分。按照公司的制度規(guī)定辦理離職手續(xù)，微笑著與相處多時的上司、同事道別，即使離職后，在公司需要時，盡力提供一些自已在原工作中掌握的有關(guān)信息和支持，都會為職業(yè)形象加分。例如《微笑著離開惠普》的作者高建華先生，曾經(jīng)三次離開惠普，但是至今，提起自1986年就進入的惠普公司，他還是十分地欣賞惠普的文化，喜歡惠普的工作環(huán)境，現(xiàn)在還使用著惠普的郵箱。當(dāng)然這和惠普尊重員工、信任員工的文化有關(guān)系，但是也說明了一個成功的職業(yè)經(jīng)理人，不僅僅擁有良好的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)能力，并且能夠處理和協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部的各類關(guān)系，適應(yīng)各類復(fù)雜的工作局面，“做人”與“做事”同樣重要。

　二、企業(yè)如何規(guī)范其身？

　　     隨著法律環(huán)境的逐步規(guī)范和透明，很多企業(yè)的用工管理需要進一步地完善。在國家法律法規(guī)的框架之下，制定系統(tǒng)規(guī)范的制度體系，確保企業(yè)合法用工，切實保障員工的權(quán)益是HR當(dāng)前的重要工作。首要的是做好制度體系的設(shè)計，保證各項規(guī)章制度符合新法的要求，并修訂原有規(guī)章制度不合規(guī)的地方，使整個制度體系規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)。其次是確保各項制度的有效執(zhí)行和反饋，并要注重流程的管理。曾經(jīng)有一家企業(yè)引進了一位高管，此人入職時一直未提供解除勞動合同證明書，HR在試用期內(nèi)要求其提供解除合同證明書并將擬簽訂的勞動合同文本交與此人，但是，事實上此人當(dāng)時與另一同業(yè)公司仍未解除勞動合同，所以一直未將合同簽字后返回給HR，一個多月后，企業(yè)經(jīng)考察發(fā)現(xiàn)此人不符合企業(yè)的要求，提出解除了勞動關(guān)系，但是此人卻在將近一年時提起了勞動仲裁，理由是企業(yè)沒有和他簽訂勞動合同。這件事情，說明了管理中存在的問題，但是就流程的管理來說，HR在工作中要十分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刈龊弥贫葓?zhí)行當(dāng)中的每一個環(huán)節(jié)，如果在提供勞動合同文本的同時要求此人簽收，在勞動仲裁方面將無疑提供非常有力的證據(jù)。第三點，注重文化的執(zhí)行力的培育，以切實保證制度的執(zhí)行力。任何制度體系的設(shè)計，其假設(shè)是來自于企業(yè)文化的內(nèi)在核心。同樣，制度的執(zhí)行效果也與文化的塑造、文化的建設(shè)等因素息息相關(guān)。企業(yè)文化是分層次的，不論企業(yè)的戰(zhàn)略如何調(diào)整，其核心的文化是輕易不能改變的。而員工在企業(yè)中工作，其動機、行為、價值觀、自我期望、社會角色等等都被企業(yè)文化所影響和引導(dǎo)。提倡親情文化的企業(yè)，員工對于企業(yè)就是家的感覺和期待；樹立業(yè)績文化的企業(yè)，員工將盡可能地創(chuàng)造工作價值以獲取合理的報酬；倡導(dǎo)誠信文化的企業(yè)，員工做事就要重合同守承諾，同時也要求企業(yè)如此行事----因此，企業(yè)要在明確使命和價值觀的前提下，在企業(yè)文化建設(shè)、制度體系設(shè)計、員工行為激勵等等方面，都要做到一脈相承，前后一致，唯有這樣，當(dāng)企業(yè)遇到經(jīng)營戰(zhàn)略的重大調(diào)整需要采取變革的時候，在對待員工關(guān)系問題上付出的內(nèi)部交易成本將是最低的，也會避免使員工因文化的搖擺不定、含糊不清而生產(chǎn)生矛盾和質(zhì)疑，以及由此引發(fā)很多來自意識和行為方面的沖突。這一點也說明了企業(yè)在設(shè)計文化時要考慮長遠，要有前瞻性和預(yù)見性，要能夠使企業(yè)文化足以包容和應(yīng)對成長過程中的各類復(fù)雜的局面和不可預(yù)料的風(fēng)險，并且具有有效性的持久性。

　　 注：本文參考了《高端智慧》中文化沖擊波中的案例，特此說明。

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