方法
運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查資料

１．對(duì)“同行業(yè)比較”的理解

　　理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，“絕對(duì)同行業(yè)比較”是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國(guó)公司沒有參與調(diào)查。
實(shí)際做法是，目前在幾個(gè)大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設(shè)有工廠的公司兩大類，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。
　　在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它公司類似職位相比較，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員、文秘人員、人事管理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉管員，等等。
　　廣州Ｂ公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，個(gè)別職位比如從事新產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外，大部分職位可與消費(fèi)品公司比較。事實(shí)上，哪怕是絕對(duì)同行業(yè)也有個(gè)別職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣本少于３，也不顯示在調(diào)查報(bào)告上（樣本少于３，不能計(jì)算中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對(duì)比而定。
　　非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽起來象是同行業(yè)，其實(shí)則不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件的通信公司，其實(shí)，可以這樣考慮，若是其它類似公司里的大部份工作說明與自己的比較接近，可考慮為“同行業(yè)比較”。
　　２．資料采用方法
　　基于以上情形，Ｂ公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料，對(duì)比分析后制作自己的系統(tǒng)。

系統(tǒng)建立方法

　　１．本公司與顧問公司的職位對(duì)比Ｊｏｂ Ｍａｔｃｈｉｎｇ
　　比較二者的工作說明Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位，確定本公司的各個(gè)職位相當(dāng)于那一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位。
　?。玻{(diào)查資料分析
　　近來，我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：
廣州拓培人力資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報(bào)告》，薪酬及福利資料截止日期為２０００年４月１日。
　　資料分析： 把調(diào)查報(bào)告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級(jí)別，標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。
　?。常竟べY構(gòu)成
　?。常?原則：越簡(jiǎn)單越好，顧及政府法規(guī)及長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。
　　３．２ 政府將實(shí)施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例（如８％）劃款到銀行，按政府規(guī)定員工可貸款購(gòu)房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款“供樓”。
　　３．３ 工資構(gòu)成 工廠如上述Ｂ公司：
　　管理人員及全體辦公室員工，其工資構(gòu)造：
　　基本工資＋基本工資?８％——月工資；
　　基本工資?１３＋基本工資?８％?１２＋年終獎(jiǎng)金——年工資
　　一線業(yè)務(wù)人員，工資：
　　基本工資＋基本工資?８％＋月底獎(jiǎng)金——月工資
　　或基本工資＋基本工資?８％＋（季度獎(jiǎng)金）／３——月工資
　　基本工資?１３＋基本工資?８％?１２＋年獎(jiǎng)金——年工資
　　或基本工資?３＋基本工資?８％?３＋季度獎(jiǎng)金——季度工資
?注：符號(hào)“?“代表乘號(hào)；符號(hào)”／“代表除號(hào)。
　?。ㄒ痪€業(yè)務(wù)人員是指直接對(duì)客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購(gòu)買單位）
　　基本工資：以１３個(gè)月計(jì)算
　　房屋津貼基金：以１２個(gè)月計(jì)算
　　月度、季度、年度獎(jiǎng)金 ：具體視公司業(yè)績(jī)及各人貢獻(xiàn)而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場(chǎng)中的位置，有的情況下甚至沒有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。

　?。矗毼弧⒓?jí)別及工資范圍
原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣，以市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的中位數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個(gè)級(jí)別的工資范圍。級(jí)別越高（低），范圍越大（小），因?yàn)榧?jí)別到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。
工資政策表設(shè)計(jì)：管理人員、非管理人員各一張?jiān)撜弑?，領(lǐng)取月獎(jiǎng)金的一線業(yè)務(wù)人員單獨(dú)考慮。
??。保埃埃茫遥{(diào)查報(bào)告中的中位數(shù)，或根據(jù)中位數(shù)及公司定位，作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里，大多數(shù)稱職的員工的工資應(yīng)接近該數(shù)值
??。福埃茫遥鱾€(gè)職位的最低工資，可作為某些新招員工起薪點(diǎn)。
?　換算－?。福埃茫遥剑保埃埃茫摇。亍。福埃?
　　１２０ＣＲ＝１００ＣＲ?。亍。保玻埃ァ?bull;•••
關(guān)于加班工資待遇：市場(chǎng)上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的做法。具體是，主管（主任）級(jí)或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)行不定時(shí)工作制，沒有加班工資；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時(shí)工資制，超出法定時(shí)間部份才領(lǐng)加班工資。
　?。担碌男匠晗到y(tǒng)的實(shí)施
人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時(shí)要做到對(duì)內(nèi)公平及對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司的財(cái)政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講Ｂ公司為例，說明如下：
?　低于８０ＣＲ的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之向８０ＣＲ至９０ＣＲ之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。
?　高于或等于９０ＣＲ的員工：可暫時(shí)不調(diào)整。
?　新制度實(shí)施的存在問題：可能在一段時(shí)間內(nèi)還存在一些”不公平“的現(xiàn)象，部份問題在相當(dāng)一短時(shí)期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為”正常“。
?　人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，向有關(guān)員工作解釋。
６．福利制度
影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場(chǎng)資料及公司市場(chǎng)定位等三種情況。
? 政府政策基本上有兩種即強(qiáng)制執(zhí)行和參照?qǐng)?zhí)行兩部分。
? 非政府法規(guī)要求的福利則應(yīng)建立本公司的政策，企業(yè)可參考福利市場(chǎng)資料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市場(chǎng)的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。
　　以上所述注重的是技巧，具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場(chǎng)資料定期檢討。
步驟
薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。”

　　建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。
　　不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物形式）和無形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問題，獎(jiǎng)勵(lì)、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。
　　要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

　　第一步：職位分析
　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評(píng)價(jià)
　　職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
　　職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。
　　科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
　　大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)１７級(jí)以上，中小企業(yè)多采用１１～１５級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ），即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。

　　第三步：薪酬調(diào)查
　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍｅｒｃｅｒ（偉世顧問）、Ｗａｔｓｏｎ Ｗｙａｔｔ（華信惠悅）、Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
　　薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
　　只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“ｘｘ職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

　　第四步：薪酬定位
　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
　　在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是說，假如有１００家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）。一個(gè)采用７５Ｐ策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂缘模敌綆缀醪豢赡?，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
　　報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。ＩＴ企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。
　　許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。
　　職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)２０％，下限可以低于中點(diǎn)２０％。
　　相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。
　　績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。
　　綜合起來說，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。
　　不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。我的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
　　在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至ＢＢＳ論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。
　　為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。
依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。

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