所謂協(xié)調也就是建立和強化組織的三類目標與管理者個人的五個中介目標的關系。而建立和強化這種關聯(lián)關系，又不能通過對兩者的目標進行取舍，讓放棄什么而保留什么來實現(xiàn)。
   組織目標是組織存在的前提，舍棄任何一個方面的組織目標也都會改變組織的性質。若企業(yè)沒有了經濟盈利目標，也就不是企業(yè)了；若沒有了內部成員滿意程度目標，也就不是民主自治的合作性質的組織了；若沒有了社會滿意程度的目標，也就沒有基于社會為了社會的社會組織了。
  管理者個人的中介目標也不可能從外部予以調整。它們直接決定于主體人的自我發(fā)展和自我完善的內在規(guī)定性。而人的三大欲望的滿足也就是自我保存、自我發(fā)展和自我完善的實現(xiàn)。管理者選擇了管理這一特定的活動，除了通過上述五個中介目標的實現(xiàn)來滿足其自我發(fā)展和自我完善的欲望外，別無他途。自我實現(xiàn)是人的最高需求，但它并不能撇開自我發(fā)展和自我完善去實現(xiàn)，或者說自我發(fā)展和自我完善的過程本身就是自我實現(xiàn)。所以讓管理者個人放棄其中某一方面的中介目標以適應組織目標是不可能。任何形式的道德說教也不會用。道德說教最多能改變人的偏好，絕不可能取消某一方面的中介目標。道德說教的依據(jù)的選擇是從社會角的進行的價值判斷，但它只不過是讓人克制自己的欲望，以滿足社會整體和社會成員大多數(shù)人的欲望。而后者仍是建立在個人的自我發(fā)展和自我完善這一內在規(guī)定性的基礎上的，道德說教只能讓人利己不損人，而讓人損己利人，卻不能成為一種普遍的道德規(guī)范。
   兩者的目標都不能進行取舍，因而協(xié)調的唯一途徑就是架設由組織目標到管理者個人的中介目標的橋梁，使管理者直接通過組織目標的實現(xiàn)來實現(xiàn)他個人的中介目標，進而以滿足他自我發(fā)展、自我完善的欲望，達到自我實現(xiàn)的“有”、“能”、“善”的需求。
   建立這種關聯(lián)關系，有兩個不能相互替代的途徑。
   一是把反映組織目標實現(xiàn)程度的管理效率與管理者個人的中介目標溝聯(lián)起來，使管理效率的提高能為管理者個人的五個中介目標的實現(xiàn)都帶來作用。
  二是把組織的三類目標分別與管理者個人的五個中介目標溝聯(lián)起來，使組織目標的任何一個方面的實現(xiàn)都能給管理者個人的五個中介目標帶來一定的實現(xiàn)。
   把二者統(tǒng)一起來，就可以做到既強調整體，又不忽視部分，從而使管理者同時注重組織的整體目標和個別目標。
   建立和強化組織目標和管理者個人的中介目標的相應關聯(lián)關系，實際上就是在社會之中創(chuàng)造一種文化環(huán)境、制度環(huán)境和組織環(huán)境，使組織目標的實現(xiàn)能直接帶來管理者個人的中介目標的自動實現(xiàn)。
  現(xiàn)在的問題是由誰來建立和強化這種相應關聯(lián)關系。如果這個組織不是像業(yè)主那樣，是由業(yè)主個人自主創(chuàng)立的，那么這個組織的建立就包含有二個以上的意志愿望。他們每一個人也就或多或少地擁有對這個組織活動目標、運轉形式、規(guī)章制度、組織結構等的影響和決策權力。這種權力的主體也就可以是建立強化這種關聯(lián)關系的行為主體，他們也就有能力在這個組織的社會范圍之內創(chuàng)造出特有的文化環(huán)境、制度環(huán)境和組織環(huán)境，以溝聯(lián)兩類目標。就企業(yè)而言，如果說股東的影響能力是很有限的，那么懂事、監(jiān)事，或者合作社的社員，他們這種影響能就不僅僅是不可忽視的問題，而且是具有決定性的作用。機關的主管部門領導、社會團體的成員也都具有這種影響能力。一個國家的公民也有這種影響能力，如果他們的民主參政權力受到限制，他們還可以舉行武裝起義來推翻、推毀他們不能忍受的統(tǒng)治者及其所代表的文化、制度和統(tǒng)治。在現(xiàn)實中之所以存在兩者的目標未關聯(lián)好的事實，主要是因為對組織的文化、制度和結構擁有組織能力的人，本身的意志目標與組織目標不一致。比如國有企業(yè)的主管部門的領導人，他的意志目標也仍是由他的自我發(fā)展和自我完善，及自我實現(xiàn)的“有”、“能”、“善”的需求決定的，而他所主管的國有企業(yè)的目標實現(xiàn)的好壞并不能直接影響他的“有”“能”“善”欲望的滿足。所以他們也就并不十分關心創(chuàng)立能協(xié)調國有企業(yè)的目標和其廠長、經理的中介目標的文化環(huán)境、制度環(huán)境和組織環(huán)境。因而窮廟富方丈也就不避免。行政機關大都廣泛存在這一問題，上級機關組織的領導相對下級機關組織，前者作為個人的“有”“能”“善”的欲望的滿足不能通過后者的目標的實現(xiàn)來實現(xiàn)，二者的分離造成管理效率的低下也就是必然的。
   一般而言，對組織的活動目標、運轉形式、規(guī)章制度和組織結構的決策擁有這種影響能力的人，“有”“能”“善”欲望的滿足與組織越缺乏一致性，就越是難有組織目標與管理者個人的中介目標的協(xié)調關聯(lián)。擁有這種影響能力的人的數(shù)量對組織目標與管理個人的中介目標的協(xié)調關聯(lián)的好壞也有影響。一般而言，不是越多越好。人數(shù)太多，就會導致因為可“搭便車”而放棄使用其影響能力，從而使兩者的目標關聯(lián)協(xié)調發(fā)生困難。二戰(zhàn)前，德國人之所以容忍希特勒，遠不是因為都認為他是一個英雄或意志愿望的代表，而是因人數(shù)太多，造成的“搭便車”使人們把抵制其越軌行為的努力都留給了他人。而這個“他人”或是因為力量不夠，或者這個“他人”也還在等待“便車”。關鍵是組織目標的實現(xiàn)與擁有這種影響力的人的利害關系的大小。利害關系越大，擁有這種影響力的人就越會努力去創(chuàng)造能協(xié)調統(tǒng)一組織目標和管理者中介目標的環(huán)境。
   在這里還存在一個組織小社會與組織環(huán)境大社會的矛盾，也就是說管理者個人的中介目標的實現(xiàn)，有的是組織小社會無法辦到的，因而單有其所管理的組織的內部文化環(huán)境、制度環(huán)境、組織環(huán)境的創(chuàng)造是遠遠不夠的。比如把管理效率的提高和組織不同目標的實現(xiàn)情況與管理者的薪金收入掛起鉤來，以滿足其發(fā)財致富對錢的需求，這很容易辦到。但其余四者的滿足卻不是可由組織內的文化、制度、結構所能完全提供的。事業(yè)有成對名的需要的滿足，既需要組織效率和組織目標的縱向比較，使內部及所屬單位滿意，認同其成功的名，也需要組織效率和組織目標實現(xiàn)的橫向比較，使周圍社會也會認同其成功之名。后者顯然不能由組織本身來實現(xiàn)。官運亨通對勢的需要的滿足更是如此。如果它已是這個組織的主管，那么它在這個組織小社會的官已升到了頂，再升就超越了這個小組織小社會的范圍，也就成了它所無能為力得了。社會擁戴對威的需求的滿足由組織小社會來提供，只要真正管理效率提高和組織目標的實現(xiàn)都很顯著，那么就是不成問題的。但要組織環(huán)境的大社會都擁戴，則又超越了這個組織小社會之所能。為所應為對權的需求的滿足限制得更緊。管理者的價值判斷或價值實踐不能超越其所管理組織的小社會之外，任何一點超越都是不可能的。因為管理者所認定的應為的事，在其所管理的組織之內可由其所為，但在組織小社會之外，他認為應為之事就不能任其所為了。
  很顯然這里的分析是建立在組織小社會與組織環(huán)境大社會存在一種對立關系基礎上的。而在現(xiàn)實中這種對立僅僅在黑社會組織與其環(huán)境大社會之間才存在。另外還有一種特例，即在國際舞臺上，價值觀念的差異也會造成這種對立。伊拉克的薩達姆、古巴的卡斯特羅，以及利比亞的卡扎特，他們在其國內用有很廣泛的認同，但在國際上對他們持否定態(tài)度的卻也很廣泛。除此之外，一般而言，組織小社會欲給予的，組織環(huán)境大社會也會給予。李·艾柯卡在克萊斯勒的成功，不僅獲得了克萊斯勒的股民和職員的廣泛認同，并且在整個美國社會也獲得了廣泛的認同，因而他才被選為世界十大新聞人物之一，并有一些人擁戴他去參與總統(tǒng)競選。并且我們設定的組織目標也不僅僅是盈利和內部滿意，而且包括有社會滿意這一目標，因而這就更有助于突破組織小社會與環(huán)境大社會之間的對立，實現(xiàn)二者的統(tǒng)一。但若在組織小社會就不能獲得廣泛認同，那么絕不會獲得環(huán)境大社會的廣泛認同，從而使之獲得對名、勢、威、權的需要的滿足。
  既然組織小社會與環(huán)境大社會不存在絕對的對立，那么組織目標與管理者個人的中介目標不吻合協(xié)調，這就是組織本身縱容的了。因為對組織的活動目標、運轉形式、規(guī)章制度和組織結構的決策擁有影響能力的人，構造能協(xié)調關聯(lián)組織目標與管理者個人的中介目標的文化、制度和組織結構等環(huán)境也就不會是困難的事。
 

擴展閱讀

版權聲明：