這里就有一個問題了 ,這個問題是什么？這個職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)那怎么樣進(jìn)行計算？前面我們講的四個因素,核心因素是他對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，對這個貢獻(xiàn)怎么樣進(jìn)行計算？在這個問題上我們有一些探索。

首先要探索這個貢獻(xiàn)的內(nèi)涵，我對這個問題做了一個系統(tǒng)的研究。貢獻(xiàn)是什么？貢獻(xiàn)就是你到這個企業(yè)來之后,使這個企業(yè)發(fā)展的四大價值,它的增值，它的積累發(fā)生了多大的改變。四大價值：一是交易收益，二是風(fēng)險價值，三是投資回報，四是社會美譽(yù)。企業(yè)能不能生存，企業(yè)能不能發(fā)展就取決于這樣四個價值的增值和積累。我這四個價值增值了，積累了,我企業(yè)就發(fā)展了；這四個價值減少了,那這個企業(yè)發(fā)展就萎縮了,就是這樣的關(guān)系。那你作為一個職業(yè)經(jīng)理人，你加入進(jìn)來之后,對這四個價值是提升了、積累了、還是讓它減少了？這就是確定了你有沒有貢獻(xiàn)的一個重要的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。你說你很能，但你來了之后，導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)的四大價值沒實現(xiàn)增值，沒有提升，沒有積累，相反減少了,這是貢獻(xiàn)嗎？這是坑了這個企業(yè),是你的無能讓這個企業(yè)的發(fā)展萎縮了，陷困了，你有什么貢獻(xiàn)？這里講的我們說對他的貢獻(xiàn)計算。計算什么東西？內(nèi)涵是什么？就是企業(yè)的四大價值,那計算的這個指標(biāo)呢？怎么計算法？實際上，我們知道這個內(nèi)涵了,要計算這個指標(biāo)也就不難了。也就是通過對企業(yè)四大價值,它的增值，積累的變化率進(jìn)行分析計算之后,并對四個價值，每一個根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段,進(jìn)行加權(quán)來計算。算出這個企業(yè)的整體的價值水平達(dá)到了什么樣的程度,這很簡單。企業(yè)發(fā)展的四大價值可以通過一定的統(tǒng)計,把它算出來，算出來之后,在我企業(yè)發(fā)展的不同階段哪個價值相對更重要，那么我就給它更多的權(quán)重。哪個價值在目前階段相對來說它的重要性要低一些,那么給它的權(quán)重就低一點。那么在這種情況下 賦予權(quán)重，加權(quán)處理。處理完之后，那么對應(yīng)這種變化,我們就可以算出一個價值水平,算出他的這種貢獻(xiàn)來。

再看計算方式，那怎么樣進(jìn)行計算，這個計算從方法上來看有三個方面：

第一個方面是他比計算。怎么叫他比計算？就是把我和前任來進(jìn)行比較。我在這里上任了，前面有一個人也在這里干了,前任他在這干的時候給這個公司的四大價值的增值和積累對應(yīng)的帶來多大的改變,把我的這種貢獻(xiàn)和他進(jìn)行比較,這叫他比。把我和前任和他來進(jìn)行比較,這是一種方法 。

第二 環(huán)比比較 ,就是把我今年通過自己的努力使企業(yè)的四大價值,它的變化或者說這種改變 ,改變的比例與去年進(jìn)行比較。這個價值有多大 ，帶來改變有多大,算出這個價值水平,這是自己和自己比，叫環(huán)比。

再就是同比計算 。同比是企業(yè)平均增長率,我這個企業(yè)這幾個價值它的平均增長水平和這個同行列他們的平均增長水平進(jìn)行比較。當(dāng)然我們可以簡化的比較的話,那就看發(fā)展的銷售收入、增長的比例、投資回報、凈利潤它的增長的比例。我們?nèi)绻唵蔚乃愕脑?，就算這個數(shù)就行了，那么和同行進(jìn)行比較 。所以我們從計算方法上來分析就是這三種方法,但這三個不同的方法，那是針對不同的情況,比如和前任進(jìn)行比較，自己和自己比較,還有同比行業(yè)內(nèi)進(jìn)行比較。

職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)發(fā)展的這種貢獻(xiàn),通過這樣三種方法，可以說可以相當(dāng)精確的把它算出來，就是一個加減法的問題。首先我們確定了價值水平,把這個價值水平我的和別人的之差，就是你的貢獻(xiàn),這個道理也很簡單。那么我們找出了職業(yè)經(jīng)理人他的貢獻(xiàn),那么我們在這個貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上再來核定他的薪酬，那這樣就不難了。所以下面我們就可以具體的分析，職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬的核定方法了。這個核定方法我們可以概括為四個方法；

第一、前任基礎(chǔ)法。前任基礎(chǔ)法，也就是說在你之前有一個擔(dān)任和你同樣崗位角色的這樣一個職業(yè)經(jīng)理人,他的薪酬是多少？以他為基礎(chǔ)，再加上你所做的貢獻(xiàn),通過一定的技術(shù)處理，把你這個貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來。你是好于他，還是和他持平，還是低于他。好于他，那你就可以以前任為基礎(chǔ)好多少，按這個比例往上加；和他持平，就拿一樣的；不如他，按這個比例往下扣。這是第一種方法 。

第二、上年基礎(chǔ)法。以上年為基礎(chǔ),上年拿多少錢，上年也有個貢獻(xiàn),你上年貢獻(xiàn)了多少，把你今年和上年進(jìn)行比較,是好，是持平，還是差，持平，就和上年拿一樣的。比上年貢獻(xiàn)大，那么大多少？把這個比例算出來，按照這個比例再加那么多。比上年差，那就是要扣，對應(yīng)差多少？按照這個比例把他扣下來。這是第二種方法，上年基礎(chǔ)法。

第三、下屬均值基礎(chǔ)法。如果你這個崗位是新成立的 ,和前任沒法比，不具可比性,和你去年的情況相比也沒有可比性,那怎么辦？那就是以下屬均值為基礎(chǔ)來進(jìn)行計算。你管了多少個下屬，他們的平均薪酬是多少？確定一個倍數(shù)，比如三倍、五倍、六倍做出一個限制，把這作為一個游戲規(guī)則,在企業(yè)確定下來。那你作為一個主管、一個職業(yè)經(jīng)理人,你應(yīng)該高于你的下屬多少倍,是按這個平均數(shù)算。如果你管一千個人，比如他們年薪酬平均數(shù)是3萬塊錢,我們核定一個游戲規(guī)則比這個平均水平就是高三倍,那你就拿9萬塊錢。那你不要抱怨太少，太多都沒有理由,我們先定出這樣的游戲規(guī)則,這合不合理？也合理。為什么 ？你下屬貢獻(xiàn)大，工資也多，下屬人員越多，規(guī)模越大你要管好，要經(jīng)營好,投入的精力也多。所以，當(dāng)你下屬越多的時候,你下屬當(dāng)中的高層次人員也多，你下屬當(dāng)中的高層次人員越多，他拿的工資也高。所以，他把這個基礎(chǔ)水平就往上拉,那么在這種情況下，你按照下屬均值基礎(chǔ)進(jìn)行計算，生成一定的倍數(shù),那你拿的肯定也就高了。

第四、行業(yè)均值基礎(chǔ)法。你做哪個行業(yè)的，在這個行業(yè)當(dāng)中,每個行業(yè)的每一個人他的這個貢獻(xiàn)比例是多少,他的平均工資是多少,那么把他對應(yīng)到你的這個崗位上來。我們這里講的四種方法都是以什么為基礎(chǔ)來進(jìn)行計算。還有更重要的考慮什么東西？貢獻(xiàn)的差距，把這作為一個基礎(chǔ)再考慮你貢獻(xiàn)的比例,可是我們現(xiàn)在這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,都是靠那個薪酬委員會，這個遮羞布來解決的,沒有一個很科學(xué)的依據(jù)，科學(xué)的辦法，憑一時的興趣，憑他這個時候的想象來核定的。所以，導(dǎo)致很多職業(yè)經(jīng)理人這個工資往往很不合理。他拿的錢，拿的報酬與他向這個企業(yè)的發(fā)展所做的貢獻(xiàn)不相適應(yīng)，都與這個問題有關(guān)。如果這個問題不解決，你這個職業(yè)經(jīng)理人,你工資拿多也好，拿少也好都是不能讓人服氣。          如果有了這樣一個基礎(chǔ)，有了這樣一個方法,按照這個方法去操作并且完整的程序,用個完整的嚴(yán)密的計算公式計算出來，而這個公式、這個程序，又變了你企業(yè)里面的游戲規(guī)則的一個構(gòu)成部分,那誰還有意見，那就不會有意見了?，F(xiàn)在我們很多企業(yè)差的就是這個東西,沒有這樣一個東西 。所以才導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的這個薪酬，發(fā)生爭執(zhí),就是沒有一個評價的依據(jù)。我們探索這個問題就找到這樣一個評價的依據(jù),尤其是強(qiáng)調(diào)對應(yīng)他的貢獻(xiàn)來把握核定,他應(yīng)該得到的薪酬，那么把這個原則貫徹到底,通過一定的技術(shù)方法處理,讓它對應(yīng)的很緊密，那么這個矛盾也就解決了。并且這個問題必須這樣解決,不然的話職業(yè)經(jīng)理人他們也難得過,為什么？他感覺到他的貢獻(xiàn)很多 ,但別人認(rèn)為他拿的太多,這當(dāng)中就形成一定的沖突,形成這個沖突之后，那么你企業(yè)的這一幫人,心還攏得到一塊嗎？就攏不到一塊了 ,那往往這個企業(yè)就因為在這一點上心散了,使這個企業(yè)發(fā)展發(fā)生問題。

所以，這個問題盡管是針對少數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的,但對企業(yè)的發(fā)展影響是非常關(guān)鍵的。當(dāng)然有人說，你這個方法可以考慮考慮,但是職業(yè)經(jīng)理人不是一個兩個,那我們怎么進(jìn)行計算 ，實際上這都很簡單,我說的前任基礎(chǔ)法、上年基礎(chǔ)法、下屬均值基礎(chǔ)法、行業(yè)均值基礎(chǔ)法這都可以利用方法把它計算出來,都有個對應(yīng)的進(jìn)行比較,這并不難。你做職業(yè)經(jīng)理人 ,比如，你總管理下屬吧，你管理下屬多少不一樣吧,你管理下屬的層次高低也不一樣吧,那么這個差距也就通過這種方式也就拉開了。所以，我們?nèi)绻羞@樣一系列方法,貫徹下去 用到這個職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,那你企業(yè)在這一點上就可以攏住人的心,避免沖突的發(fā)生 ,你企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，高速也就多了一分希望。

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