黛安娜(Diana)無精打采地坐在我辦公室里，她說自己感覺失落，不敢確定自己所熱愛的工作是否真正適合自己。
　　她曾受雇于一家知名消費品公司，負責營銷一個家喻戶曉的品牌。工作的前幾周，她查閱了以往的銷售資料，為制定下一年度銷售計劃做準備。她注意到該產(chǎn)品的營銷并沒有瞄準某些目標消費群。她考慮是否可以通過調(diào)整產(chǎn)品定位來吸引更多顧客。一扇希望之門開啟了，黛安娜猜測銷售量應該會更大。
　　她開始將自己的想法付諸實踐：制定策略，瀏覽顧客資料，研究競爭對手等。所有的分析都支持她的直覺，她夜以繼日地工作，規(guī)劃新的通過媒體傳播的品牌形象。盡管每天都會筋疲力盡，但由于工的激勵，黛安娜發(fā)現(xiàn)自己精力愈來愈充沛。短短幾周內(nèi)，她從未感到自己如此全身心投入、如此興奮、如此受到潛在成功的激勵。
　　當她到上司辦公室開評審會的時候，她的報告就放在上司書桌上的一個馬尼拉文件夾里。老板平靜地斜倚在椅子上等她坐下談話。
　　他說，她對這些文件顯然下足了功夫，但是多此一舉了。這種產(chǎn)品一向都暢銷絕非偶然。她難道沒有意識到新的促銷計劃會給公司帶來實實在在的風險嗎?她的工作就是密切注視市場動向，關(guān)注現(xiàn)有的計劃中一些細枝末節(jié)的地方，但絲毫也不要改變一艘按正確的方向行駛了20多年的輪船的航向。
　　上司的批語使她灰心喪氣。就在她找我做職業(yè)咨詢的幾周后，黛安娜辭職了。
　　她的辭職對公司有什么損害呢?沒有人知道。毫無疑問公司甚至從未問過這個問題。但是當她告訴我她的故事，我目睹了她充沛的精力以及她在幫助公司發(fā)展上所顯現(xiàn)出的神奇和獨特的天賦時，我意識到她的老板喪失了一個良才。
　　身為雇員，你可能與黛安娜深有同感。但是假如你現(xiàn)在已經(jīng)成為或有志成為一個領(lǐng)導者，就要換一個角度想一想這件事情。假如你是她的經(jīng)理，你會讓黛安娜充分發(fā)揮自己的才能為你工作嗎?你會如何發(fā)掘他們的才能并確保他們的才能得到充分發(fā)揮?你會如何鼓勵黛安娜調(diào)動其主人翁精神，保持工作熱情呢?要回答這些問題，你必須樂意做出巨大的改變：作為一個領(lǐng)導，你必須把你下屬的職業(yè)發(fā)展提到議事日程的重要位置上來。
　　身為經(jīng)理，你應該為組織的高效負責。你所擁有的權(quán)力是真實且毋庸置疑的：通過聘用與解雇，你的決定會影響你的雇員和他們的家庭的經(jīng)濟狀況。在權(quán)力不對稱的情況下，你可能會倚賴人類動機的一個最強有力的來源恐懼，來迫使他們完成工作。不管掩藏得有多好，面對喪失工作的直接威脅，或害怕當眾受到羞辱，恐懼會讓你的下屬按你的要求工作。據(jù)我了解，一切組織中的各級管理者都把威懾作為自己最主要的管理工具，雖然沒有人坦誠地承認這一點。
　　運用情緒管理激發(fā)員工潛能：
　　讓沖突增加績效
　　西方管理研究的著名事件“霍桑試驗”表明，員工的工作績效很大程度上與團體內(nèi)部的情緒有關(guān)。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強團隊凝聚力。
　　

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