當(dāng)前，很多企業(yè)都認(rèn)為，企業(yè)文化只有當(dāng)企業(yè)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期才應(yīng)該關(guān)注。在創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)階段重點(diǎn)應(yīng)該專注于業(yè)務(wù)工作等。這話看似非常有道理，但仔細(xì)一琢磨，卻經(jīng)不起推敲。

讓我們簡(jiǎn)單來分析一下上面這種認(rèn)識(shí)背后的邏輯基礎(chǔ)。持上述觀點(diǎn)的人認(rèn)為，企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)期的重點(diǎn)是解決生存問題，所以此時(shí)的企業(yè)應(yīng)面向市場(chǎng)、專注于業(yè)務(wù)，此時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的只有一個(gè)，那就是簽下更多的客戶，獲得更多的收入，實(shí)現(xiàn)盈利。但企業(yè)這樣做就真的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展目標(biāo)嗎？據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而在中國(guó)，中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國(guó)有100萬家，是美國(guó)的10倍。不僅企業(yè)的生命周期短，能做強(qiáng)做大的企業(yè)更是廖廖無幾。

為什么會(huì)出現(xiàn)想生存卻沒生存下來，想發(fā)展卻只持續(xù)了最多7-8年的情況呢？為什么中美兩國(guó)都存在中小企業(yè)壽命不長(zhǎng)這一共通性問題，但美國(guó)的企業(yè)要比我們的企業(yè)長(zhǎng)壽呢？這些事實(shí)告訴我們，中國(guó)的中小型企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持久的成功還有很長(zhǎng)的路要走。

總結(jié)中外那些經(jīng)營(yíng)壽命在30年以上企業(yè)的成功要素，很重要的一點(diǎn)就是這些企業(yè)都比較重視企業(yè)文化建設(shè)，視企業(yè)文化為影響公司競(jìng)爭(zhēng)力的幾個(gè)核心要素之一。而反觀那些短命企業(yè)或無法做大做強(qiáng)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化都存在嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)誤區(qū)?？偨Y(jié)一下，主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

第一、認(rèn)為只有企業(yè)發(fā)展到了一定階段才需要建設(shè)企業(yè)文化

許多人認(rèn)為，企業(yè)管理一般都需要經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)管理—制度管理—文化管理等幾個(gè)階段。文化管理是最高層次的管理，當(dāng)然要最后做，提前做似乎條件都不具備。話雖如此，但我們?nèi)タ茨切┳鰪?qiáng)做大的成功企業(yè)，幾乎無一例外都是在創(chuàng)業(yè)之初，即將企業(yè)文化作為企業(yè)成功的保障來看待。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中，企業(yè)文化始終為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作提供方向的指引，為員工提供源源不斷的精神動(dòng)力。企業(yè)文化成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功，度過企業(yè)發(fā)展中的艱難時(shí)期、吸引優(yōu)秀人才、提升組織績(jī)效、達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在創(chuàng)業(yè)階段就將企業(yè)文化提升到戰(zhàn)略高度加以重視，阿里巴巴就是一個(gè)典型的代表；在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，通過強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)助力企業(yè)發(fā)展的企業(yè)中，海爾、華為都是其中典型的代表。有時(shí)，當(dāng)我們深入思考后，不得不承認(rèn)，大企業(yè)之所以能做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，很重要的一點(diǎn)就是擁有強(qiáng)大的企業(yè)文化去支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，而那些自認(rèn)為重視業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的企業(yè)之所以最終走向失敗的境地，根本原因就在于其忽視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重要作用。

上面提到的海爾通過打造創(chuàng)新文化抓住了競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵，通過創(chuàng)新日清日高，不斷提升管理水平，通過強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客戶至上，迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng)等理念有效改善了客戶服務(wù)質(zhì)量，獲得了客戶的廣泛認(rèn)可。華為通過塑造“狼”文化抓住了通信行業(yè)的技術(shù)同步的機(jī)遇，通過強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)成為全球知名的通信產(chǎn)品供應(yīng)商。而萬科傾力打造的“職業(yè)化”文化使萬科實(shí)現(xiàn)了快速引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展人才以及管理模式的快速?gòu)?fù)制，組織能力的顯著提升極大地推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，成為中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的龍頭企業(yè)。而所有這些企業(yè)的文化都是在企業(yè)成長(zhǎng)的早期階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要啟動(dòng)建設(shè)的。

第二、認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是務(wù)虛行為，人才的價(jià)值有限

一些企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)是典型的務(wù)虛行為，且浪費(fèi)時(shí)間和金錢。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)，通常存在這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)從老板至員工整天忙忙碌碌，但企業(yè)的業(yè)績(jī)到了一定水平取卻始終無法突破，企業(yè)凝聚力不斷降低，員工滿意度開始下降，組織績(jī)效低水平徘徊，員工流失率不斷上升……。之所有出現(xiàn)這些問題，主要就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一味重視業(yè)務(wù)，忽視員工關(guān)系和員工發(fā)展，不重視人才激勵(lì)，企業(yè)整體氛圍差。

作為一家處在創(chuàng)業(yè)或成長(zhǎng)階段的企業(yè)，人才對(duì)企業(yè)的成功具有決定性的作用，任何好的商業(yè)模式和產(chǎn)品都需要通過市場(chǎng)的檢驗(yàn)，被客戶認(rèn)可才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但怎樣做才能為客戶認(rèn)可需要企業(yè)家高超的領(lǐng)導(dǎo)智慧和企業(yè)干部員工的共同努力，需要企業(yè)制定清晰的戰(zhàn)略和一系列計(jì)劃，并堅(jiān)持推進(jìn)執(zhí)行才有成功的可能。但無論是戰(zhàn)略的制定，還是目標(biāo)計(jì)劃制訂執(zhí)行都需要企業(yè)擁有大量?jī)?yōu)秀的人才，無法聚集優(yōu)秀人才的企業(yè)好一些的還能曇花一現(xiàn)或在低水平上徘徊，差一些的就只能被市場(chǎng)淘汰。

對(duì)處在創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)期的企業(yè)來說，吸引人才的最佳手段就是塑造良好的人際氛圍，創(chuàng)造良好的個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（一般來說影響激勵(lì)的因素主要就是金錢、氛圍和職業(yè)發(fā)展）。金錢激勵(lì)對(duì)這個(gè)階段的企業(yè)來說并不具相對(duì)優(yōu)勢(shì)（一方面此階段的企業(yè)在資金方面通常都比較緊張；另一方面由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的未來存在諸多的不確定性，對(duì)注重安全感的員工來說缺乏吸引力。），且金錢只能滿足員工一時(shí)的物質(zhì)需求，無法解決員工對(duì)企業(yè)的持久忠誠(chéng)。對(duì)處在創(chuàng)業(yè)或成長(zhǎng)階段的企業(yè)來說，讓員工感受到企業(yè)的存在對(duì)社會(huì)和客戶的重要意義，讓其知道到自身對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，感受得到公司的認(rèn)可和尊重，體會(huì)到自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值，看得到自己與企業(yè)共同發(fā)展的美好前景。這種激勵(lì)作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過金錢激勵(lì)。金錢再多也有花完的時(shí)候，再說，對(duì)一個(gè)高成長(zhǎng)性行業(yè)來說，A企業(yè)給某職位年薪30萬，B企業(yè)為了經(jīng)營(yíng)需要一定會(huì)給出40萬以上的年薪。對(duì)創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)性企業(yè)來說，只能通過金錢來吸引人才其實(shí)是很悲哀的，因?yàn)橐赃@樣一種方式引進(jìn)的人才，同樣也會(huì)因這個(gè)因素離開企業(yè)。

什么是務(wù)虛？上述現(xiàn)象的發(fā)生才是典型的“務(wù)虛行為”（即因價(jià)值觀的扭曲只一味盲目的重視所謂業(yè)務(wù)，僅用金錢激勵(lì)人才或根本就不認(rèn)可人才的作用和價(jià)值，最終致使企業(yè)為人才所拋棄。）所導(dǎo)致的。企業(yè)要想獲得持久成功，必須從創(chuàng)業(yè)階段開始就重視企業(yè)文化建設(shè)，明確愿景和使命，統(tǒng)一價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，并在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作中，通過制度化的舉措保障價(jià)值觀等得到遵守。

相信通過企業(yè)持久的“務(wù)虛”，企業(yè)文化的務(wù)實(shí)價(jià)值將得到逐步體現(xiàn)，隨著愿景和使命的明確，戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，使員工能夠感受到企業(yè)的存在價(jià)值和良好的發(fā)展前景；通過組織氛圍的改善，讓員工感受到認(rèn)可和尊重；通過有效的員工發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到成長(zhǎng)的希望------等等。毋庸置疑，此時(shí)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的吸引力一定是極強(qiáng)的，同行業(yè)單純的金錢誘惑在此時(shí)未必能夠發(fā)揮作用，企業(yè)員工的忠誠(chéng)度將顯著提高。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有了一支職業(yè)化素養(yǎng)高、專業(yè)技能過硬、敢打敢拼、忠誠(chéng)度高、敬業(yè)負(fù)責(zé)的穩(wěn)定的干部員工隊(duì)伍的時(shí)候，它在商戰(zhàn)中還怕什么？什么是務(wù)實(shí)？這才是真正的務(wù)實(shí)。一味的只關(guān)注業(yè)務(wù)的行為，雖然可能短期獲利（再說重視企業(yè)文化并不影響企業(yè)的短期利益，誰敢說因企業(yè)良好的文化氛圍所吸引并留住的優(yōu)秀人才不會(huì)為企業(yè)帶來當(dāng)期收入，推動(dòng)企業(yè)更快發(fā)展？企業(yè)文化產(chǎn)生的強(qiáng)大力量只能不斷提升企業(yè)的獲利能力），但因企業(yè)氛圍太差，造成人才紛紛流失，此時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)即使收入增長(zhǎng)再快，也無異于飲鴆止渴而無法長(zhǎng)期持續(xù)。

第三、認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)別部門的事

企業(yè)界許多人認(rèn)為企業(yè)文化就是搞搞員工活動(dòng)，在他們看來企業(yè)文化只要由個(gè)別部門負(fù)責(zé)就可以了。雖然中國(guó)搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，引進(jìn)國(guó)外管理理念已經(jīng)多年，但持這種觀念的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻不在少數(shù)，這一方面是由于科學(xué)管理在中國(guó)的實(shí)踐畢竟時(shí)間較短，只有短短的二三十年的時(shí)間，大家對(duì)管理的認(rèn)識(shí)還不夠，許多人還是在憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)；另一方面就是東西方的歷史文化差異的影響。上百年的工業(yè)化發(fā)展讓西方人養(yǎng)成了什么事情都要量化，凡事求實(shí)證的習(xí)慣。而中國(guó)由于只經(jīng)歷了短暫的工業(yè)化階段，便一步到位來到了信息化時(shí)代，這造成了中國(guó)人自身對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)化分工協(xié)作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐不足，對(duì)管理理論的認(rèn)識(shí)比較膚淺，體現(xiàn)在實(shí)踐方面可想而知會(huì)存在很多問題。加之受自身傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)人存在凡事重人情，講平衡，走中庸路線的傳統(tǒng)，同時(shí)當(dāng)代中國(guó)人做人做事功利性強(qiáng)、主動(dòng)性差、愛耍小聰明、隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)、重戰(zhàn)術(shù)、輕戰(zhàn)略，在企業(yè)文化建設(shè)上犯這種形而上的錯(cuò)誤其實(shí)也就可以理解了。

第四、對(duì)企業(yè)文化的特點(diǎn)和內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足

許多人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)始終停留在教科書式的基本概念上無法突破，比如教科書上說“企業(yè)文化主要指一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的并為全體員工認(rèn)同的價(jià)值信念、行為規(guī)范以及行為方式。”（事實(shí)上企業(yè)文化也不止這一個(gè)概念，比如“美國(guó)學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐……是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。”），根據(jù)這個(gè)概念，一些人認(rèn)為，企業(yè)文化的形成需要較長(zhǎng)的時(shí)間，短期之內(nèi)不需要，也沒有必要，更沒條件建設(shè)企業(yè)文化。也曾經(jīng)聽許多老板說過“過去公司沒文化，現(xiàn)在到了這個(gè)階段，是應(yīng)該重視企業(yè)文化建設(shè)，讓公司變得有文化了”。

其實(shí)對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，根本不存在企業(yè)文化的有無問題，只存在“優(yōu)劣高下”的問題。約翰.科特就曾經(jīng)說過“每時(shí)每刻，我們都在與企業(yè)文化打著交道”，所以我們不能說企業(yè)沒文化，因?yàn)槟闫髽I(yè)的生存方式就是企業(yè)文化。同時(shí)，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)從來都不是一步到位的，一下子就系統(tǒng)全面起來的。企業(yè)文化從來都是根據(jù)需要有重點(diǎn)，有步驟的逐步推進(jìn)建設(shè)工作的，企業(yè)文化建設(shè)具有明顯的階段性特點(diǎn)，不同時(shí)期強(qiáng)調(diào)不同的方面，最終形成覆蓋全面的企業(yè)文化體系是水到渠成的事，企圖等企業(yè)發(fā)展壯大了再一步到位建設(shè)好企業(yè)文化的想法完全是不切實(shí)際的。更何況企業(yè)文化一旦形成改變起來是很難的，文化的變革需要企業(yè)付出高昂的代價(jià)，其成本之大讓很多企業(yè)根本無法承受，很多企業(yè)的衰敗不是因?yàn)槔习鍥]有認(rèn)識(shí)到問題，而是知道的太晚了，因變革的成本太高，風(fēng)險(xiǎn)太大導(dǎo)致企業(yè)屆時(shí)根本無法也不敢實(shí)施有效的企業(yè)文化變革。

就中國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)來說，我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的內(nèi)涵是觀念與行為的統(tǒng)一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)是最深層次的企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀念是較淺層的企業(yè)文化，制度行為是第三層次的文化，物質(zhì)則是最表層的企業(yè)文化。幾個(gè)層次的協(xié)調(diào)一致才能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。那些想通過搞幾次員工活動(dòng)、編制幾本企業(yè)內(nèi)刊、張貼幾張標(biāo)語(yǔ)口號(hào)來建設(shè)企業(yè)文化的人根本沒有理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，只是基于自己膚淺的認(rèn)識(shí)所采取的膚淺的行為，最終將給企業(yè)帶來毀滅性的打擊。

上面簡(jiǎn)單分析了企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，并指出正是這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致企業(yè)忽視文化建設(shè)，無法吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)而影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展。民間有一句俗語(yǔ)“沒文化，真可怕”，在老百姓眼里沒文化的人是沒有發(fā)展的，對(duì)企業(yè)來說何嘗不是如此呢？俗話說“種瓜得瓜，種豆得豆”企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在創(chuàng)立和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)時(shí)為企業(yè)植入什么樣的文化基因，就決定了企業(yè)最終會(huì)為他們帶來多大的價(jià)值，多久的價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要作用，在企業(yè)創(chuàng)立之初即應(yīng)從戰(zhàn)略高度上重視企業(yè)文化的建設(shè)，并時(shí)刻牢記有文化才有未來。
 

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：