IT部門如何績效考核
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七月的酷暑蒸得人心急火燎,特別是即將來到的年中總結(jié)會令信息部主任林恒坐立不安,他在辦公室里來回踱步,思緒萬千。
林恒的思緒回到了去年,在天宇汽車零部件集團年底總結(jié)會上,總經(jīng)理萬永剛回顧了公司這一年的成績和不足,末了,提出隨著集團公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大,職能部門的不斷完善,員工人數(shù)的不斷增多,為了進一步加強管理,更有效地激勵員工,來年,人力資源部門將實行一套薪酬績效考核體系,改變過去兩年來員工加薪升職無依據(jù)的混亂局面。接著,人力資源部門主任陳松就向與會的各部門領導介紹了這套由人力資源部門全權負責設計的薪酬績效考核體系,包括一年考核兩次、各項業(yè)績指標、各項能力態(tài)度指標、部門內(nèi)部評價和跨部門評價辦法、薪酬的掛鉤辦法等。其他職能部門的領導聽得都嘖嘖稱贊,表示會大力貫徹執(zhí)行。只有林恒緊皺眉頭,暗暗嘆氣。
林恒總覺得這套薪酬績效考核體系對于自己的信息部門不大適用,但是,他一時又說不出更適合的考核體系,再看總經(jīng)理和人力資源部主任一副躊躇滿志,期待變革的樣子,加上其他部門主任的連聲附和,他也不好去潑冷水,林恒想還是等實施起來再看效果。
轉(zhuǎn)眼就過了半年,第一次薪酬績效考核在6月1日開始了,林恒拿到了人力資源部發(fā)過來的績效考核表,并被告知上交期限是6月10日。他把考核表和說明文件都交給了副主任阮光,讓他五天之內(nèi)填好交上來給他復審。
阮光一看叫苦不迭:“五天?!林主任,我看來不及啊,小劉小羅這個禮拜一直下工廠維護系統(tǒng),先不說我們手下這十個人能不能都在這五天進辦公室,這么多指標,還要去翻以前的項目記錄,還要一個個面談……我現(xiàn)在手頭單子多得哪里有閑功夫忙這個啊。而且,你看這個指標:新項目上花了多少時間,老項目上花了多少時間,這個怎么計算得出來。只能毛估了。還有,你看,這個上班遲到、早退的門卡記錄指標我們這里也用不上吧……”阮光的一通抱怨,正是道出了林恒當年暗自嘆氣時的想法。“唉,小阮啊,事在人為吧!”林恒暗想,也許當初年輕氣盛的阮光也在會上,結(jié)果可能就有所不同了。
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