了解各部門業(yè)務(wù)的第一步是了解公司的業(yè)務(wù)。特別是公司的價(jià)值創(chuàng)造的鏈條和價(jià)值創(chuàng)造體系。正如招行行長(zhǎng)馬蔚華在清華MBA班上講的“不知宏觀者無以知微觀”。你只有了解了公司業(yè)務(wù)的核心價(jià)值創(chuàng)造過程，知道公司的主價(jià)值創(chuàng)造鏈條和輔助價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)分別是什么，才能夠更準(zhǔn)確地理解每個(gè)部門在整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造體系中的地位和作用，才能知道他們的職責(zé)應(yīng)該如何設(shè)置和開展才是對(duì)整個(gè)企業(yè)有效的。而這也是為什么我們幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改善和提升時(shí)，首先要梳理和分析他們的一、二級(jí)核心業(yè)務(wù)流程及其配套的管理制度的根本原因。

接下來要做的，就是對(duì)各部門具體業(yè)務(wù)的深入了解、理解、領(lǐng)會(huì)和把握了。這樣，你才可能對(duì)他們的工作有深刻了解，才能對(duì)他們的管理訴求感同身受。也只有這樣，你才可能制定出有針對(duì)性的管理政策、工具和方法，幫助他們完成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。也正因如此，像麥當(dāng)勞、海底撈這樣一些優(yōu)秀的企業(yè)才會(huì)要求他的經(jīng)理們（包括HR經(jīng)理們）都必須從服務(wù)組員工這種基層業(yè)務(wù)崗位做起。


當(dāng)然，對(duì)業(yè)務(wù)的了解絕不僅僅是“親自干”/輪崗體驗(yàn)這一種方法。HR管理者完全可以通過會(huì)議、報(bào)告、報(bào)表、產(chǎn)品說明、業(yè)務(wù)推廣活動(dòng)等多種渠道來了解業(yè)務(wù)部門的工作。但是，我經(jīng)常見到一些人力資源部門的同行要么不愿意參加企業(yè)的經(jīng)營分析會(huì)和績(jī)效改進(jìn)會(huì)，要么是對(duì)公司的業(yè)務(wù)促銷活動(dòng)“不感興趣”，覺得和自己沒關(guān)系，白白浪費(fèi)了大量了解業(yè)務(wù)部門工作、同業(yè)務(wù)部門管理者進(jìn)行溝通的大好時(shí)機(jī)。事實(shí)上，參加企業(yè)的各種經(jīng)營會(huì)議、參與各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)活動(dòng)，不但和自己的本職工作大有關(guān)系，而且還事關(guān)自己的工作的質(zhì)量和效果。因?yàn)?，如果沒有對(duì)業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)、人員狀況的深入了解，制定出來的人力資源管理的政策、制度、工具、方法就難免會(huì)和現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，進(jìn)而招致直線部門的反感和抵制。比如，我們?cè)趯?duì)一些客戶進(jìn)行績(jī)效管理輔導(dǎo)時(shí)就發(fā)現(xiàn)，他們的人力資源部沒有充分考慮不同業(yè)務(wù)部門、不同層級(jí)員工工作特點(diǎn)的不同，“一刀切”式地一律強(qiáng)制要求各部門、各員工都要簽績(jī)效合約、寫工作日志，結(jié)果招來大家的一致不滿。后來，我們建議他們根據(jù)不同部門、不同員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)那些工作內(nèi)容不好量化、工作成果需要一段時(shí)間才能顯現(xiàn)部門和員工實(shí)行合約制；對(duì)那些工作內(nèi)容可以容易量化、工作成果當(dāng)天就有顯現(xiàn)的部門和員工實(shí)行計(jì)件制；并且，對(duì)不同層級(jí)的員工根據(jù)其工作成果的產(chǎn)出時(shí)間采用不同的績(jī)效管理周期進(jìn)行管理等改進(jìn)建議。經(jīng)過調(diào)整之后，大家發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理不再是“負(fù)擔(dān)”而是成為幫助自己進(jìn)行自我管理、提升業(yè)績(jī)的有效工作，不但怨言消失了，而且不少部門還在人力資源部門的輔導(dǎo)下，摸索出了更多切合實(shí)際的有效方法和“小竅門”。

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