在績效考核實(shí)施的工程中，往往存在著評估主體不同的情況。比如各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進(jìn)行評估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個(gè)評估主體，由于個(gè)人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同，評估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。而分?jǐn)?shù)會直接關(guān)系到員工的“績效工資”、“獎金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問題之一，也會成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問題之一。針對這一問題，給考核實(shí)施的“一線推動者”提出三點(diǎn)建議。首先，在績效評估中盡量的采取有“交集”的評估主體，同時(shí)盡可能的采取“大樣本量”。評估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性，其主要原因是多個(gè)評估主體，個(gè)人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各評估主體中的交集越大，其評估一致性的可能性也越大。如分管副總的參與會平衡到多個(gè)部門，而員工采取全員評估方式也會使得這種交集增大。當(dāng)重合的樣本越多，不同的樣本越少，個(gè)人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度所造成的差異影響會越少，評估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當(dāng)評估的樣本量越大，其由于個(gè)別評估差異所造成的影響會越小，評估的一致性也就比較高了。因而，績效評估中盡量采取“交集”、“大樣本量”的評估方式對于績效考核中規(guī)避“差異風(fēng)險(xiǎn)”是至關(guān)重要的。其次，就是統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)。有些時(shí)候，由于一些諸如被評估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔(dān)心考核工作量過大等客觀因素的存在，評估無法實(shí)現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時(shí)，對于各評估者評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一就會成為提升評估一致性的關(guān)鍵舉措了。盡可能的回避各評估者個(gè)人打分習(xí)慣的影響，促進(jìn)對于評估尺度的把握，提升各評估者的評估一致性?？己藢?shí)施的“一線推動者”可以通過“評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“試評估”等方式，在績效考核打分的前期先促成評估者對于評估標(biāo)準(zhǔn)的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績效考核評估。此時(shí)，各評估主體之間的評估差異已經(jīng)在一定程度上降低，評估差異造成的評估結(jié)果不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上被控制了。最后，在通過評估主體控制和評估標(biāo)準(zhǔn)控制兩步之后，對于評估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進(jìn)行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績效數(shù)值校正、Z分?jǐn)?shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設(shè)前提。必然Z分?jǐn)?shù)的校正，其前提是“認(rèn)為各被校正單元是一致的”，即認(rèn)為各被校正單元的績效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進(jìn)行校正，才可能是有意義的校正。

通過對多個(gè)國有企業(yè)的考核實(shí)施“一線推動者”在實(shí)際實(shí)施過程中提出的問題進(jìn)行匯總，發(fā)現(xiàn)“一線推動者”在績效考核中面臨的問題從組織實(shí)施到專業(yè)技術(shù)的各個(gè)層面。以上針對其中比較具有代表性的三個(gè)問題進(jìn)行了分析，并提出建議。同時(shí)，在此給到“一線推動者”一些思想層面的建議。即在績效考核實(shí)施中多想想“組織”，“在績效考核中要收益什么”，再循序漸近的推動公司的績效考核工作，再以此為基礎(chǔ)解決績效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問題。相信在績效考核實(shí)施的工作中，無論是對于組織還是個(gè)人，能夠起到事半功倍的效果。

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