色和相應(yīng)的責(zé)任。在績效考核的實(shí)施過程中，領(lǐng)導(dǎo)支持對于考核的順利推動起到了至關(guān)重要的作用。在考核的過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)需要對考核的整體原則及實(shí)施方案進(jìn)行把握，公司中層管理者是績效考核實(shí)施的中堅力量，需要承擔(dān)考核的評價和考核的反饋工作。而人力資源部則是負(fù)責(zé)績效考核中的各具體實(shí)施環(huán)節(jié)。這種責(zé)任的明確使得績效考核的工作有效的落實(shí)到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時，這種角色和責(zé)任的明確，也促進(jìn)了員工對于績效考核的理解，明確了自己在績效考核中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。從而幫助人力資源部在績效實(shí)施推進(jìn)中能夠更順利一些。第二，為了達(dá)成績效考核工作的順利推進(jìn)，建議人力資源部多做一些“服務(wù)性”的工作。很多時候，如果留心一些，會聽到員工在績效考核工作中抱怨“績效考核總結(jié)不好寫”，“績效評估辦法不清晰”等。這些往往會成為耽誤績效考核時間進(jìn)程的關(guān)鍵影響因素。這就提示了績效考核組織實(shí)施的“一線推動者”通過一些細(xì)節(jié)性的工作，促進(jìn)績效考核的順利推動。比如在績效考核之前制定詳細(xì)的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔(dān)的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時間確認(rèn)工作；在績效考核實(shí)施的過程中，提前一到兩天單獨(dú)提示某些可能造成“時間拖沓”的主體按時完成工作，并主動詢問是否存在某些問題或困難；細(xì)化考核環(huán)節(jié)中的各類表格，包括將表格中填寫的內(nèi)容細(xì)化、具體化?？辗喉椖康谋砀窨偸遣蝗缇唧w項目的表格填寫起來容易。包括在表格中填寫樣式、樣例等；在考核實(shí)施每個階段工作完成之后，及時向部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報相關(guān)的進(jìn)展情況，以便于采取相關(guān)的工作舉措；在績效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時間要求，提供給反饋者其下屬的績效考核成績外，同時提供一些績效反饋中運(yùn)用到的溝通技巧，甚至在必要時整合一定的資源也加入了此次反饋工作中；這些細(xì)致的工作可以有效的幫助考核實(shí)施的“一線推動者”順利的推進(jìn)績效考核工作。當(dāng)然，如果公司有條件， 通過運(yùn)用HER等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績效考核實(shí)施過程中的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量，對于績效考核實(shí)施按照時間進(jìn)程順利推進(jìn)能夠起到事半功倍的作用。

問題三：績效考核成績處理中的技術(shù)問題

在績效考核實(shí)施的整個過程中，考核實(shí)施的“一線推動者”除了擔(dān)任“組織實(shí)施”的工作，還要承擔(dān)一部分的專業(yè)技術(shù)工作。對多個國有企業(yè)的考核實(shí)施過程中面臨的這類問題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)集中的技術(shù)工作或者說是“技術(shù)難題”是對于績效考核分?jǐn)?shù)的處理，準(zhǔn)確的講，是對于多個評估主體參與評估后形成的考核分?jǐn)?shù)差異的處理上。

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