大型的招聘會，對快速過慮簡歷要求很高，因?yàn)榇罅康膽?yīng)聘人員在等你的面試機(jī)會?；蛘吣愕男什桓?，就會影響到招聘的效果。有能力的人才不會因?yàn)槟愕钠髽I(yè)看簡歷的效率低而久等，所以你的招聘工作有時(shí)也是一個(gè)篩漏簡歷的細(xì)節(jié)決定成敗。
　　不同的崗位及不同的人員，有時(shí)我們篩漏簡歷的方法也是不同的。那么我們?nèi)绾慰春啔v呢?簡歷又要看那幾個(gè)重點(diǎn)呢?

　　我們先討論有工作經(jīng)歷的人員，篩漏簡歷的方法。有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，我們招聘過來，可能很短的時(shí)間就要放到某一個(gè)崗位上擔(dān)當(dāng)職務(wù)。那么這部份有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，就需要看他們對企業(yè)文化的認(rèn)同度、技能、理念三個(gè)點(diǎn)。那么這三個(gè)點(diǎn)，在一張簡歷上會出現(xiàn)在不同的位置。第一點(diǎn)，我們可以先看工作經(jīng)歷與崗位的匹配性。他過去的經(jīng)歷是不是與當(dāng)時(shí)要招聘的崗位的工作性質(zhì)相同，那么第一關(guān)相同時(shí)，我們就有再向下面看的必要。通過粗略的看完第一個(gè)匹配性后，我們就要進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)，看應(yīng)聘人員的理念。理念的內(nèi)容，一般性在自我評價(jià)欄內(nèi)，概括了應(yīng)聘人員的思想。通過第二次的簡歷篩漏，我們就可以定位這個(gè)人員，是否有必要開口面談。假如前兩個(gè)內(nèi)容與崗們都匹配，那么作為一個(gè)職業(yè)面試人員，就開始用詢問的方法進(jìn)行一系列的了解與崗位相關(guān)的信息。

　　有時(shí)作為一個(gè)招聘人員，往往因?yàn)榍懊鎯申P(guān)沒有注意好，把大量的時(shí)間浪費(fèi)到不該詢問的面試的人員身上，造成大量的時(shí)間浪費(fèi)掉。結(jié)果一個(gè)大型的招聘會，因?yàn)檎衅溉藛T篩漏簡歷的效率不高，錯(cuò)失了一些好的人才應(yīng)聘?？偨Y(jié)：有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，我們先看工作經(jīng)歷欄，再看自我評價(jià)，然后再進(jìn)行詢問的方法面試。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生的面試，我們就會選擇另一種方法。那么我們又如何看簡歷呢?因?yàn)橐粋€(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，對于企業(yè)就是一張白紙，企業(yè)只有選擇他們的潛能力加強(qiáng)培訓(xùn)才行。那么他們的簡歷就會有不同的地方，表達(dá)他們的基本潛能力。我們先看要招聘人員的硬軟，那么就要對學(xué)校，專業(yè)，個(gè)人的綜合能力的評價(jià)。學(xué)生的簡歷，我們首先看，你他們的學(xué)校，再看專業(yè)，再看外表的穿裝，然后再詢問。

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