利用虛擬組織

　　在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。

　　企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。

　　比如MBA同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。

　　虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。

　　培訓(xùn)的實踐安排

　　崗位技能型培訓(xùn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

　　在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質(zhì)量指標。

　　我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標也比較容易達到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因為信息匯集處理需要員工進行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。

　　在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。

　　價值創(chuàng)造培訓(xùn)

　　白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。

　　有許多有效的方式來進行，比如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高。當然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價值體現(xiàn)。

　　值含量才能被采納，對企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。

　　比技能型培訓(xùn)，對白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機成分，這種培訓(xùn)其實不能在短期時間里實現(xiàn)。

　　培訓(xùn)效果評估

　　在這里我們重點分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進行培訓(xùn)效果評估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。

　　技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進行統(tǒng)計比較，量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析系，培訓(xùn)效果的評估也就能得到了。

　　知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當然從它們的作品和設(shè)計中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標就比較難于定義。

　　總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。

　　培訓(xùn)與實踐安排

　　無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達到了目的。

　　培訓(xùn)與實踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓(xùn)的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓(xùn)，實踐配合比較容易安排，其實際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動不大，實踐是自然的事情。

　　一些進行團隊建設(shè)、角色扮演的培訓(xùn)，往往需要在工作中調(diào)整工作后才由實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機會，經(jīng)過數(shù)個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關(guān)系。

　　培訓(xùn)有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓(xùn)出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應(yīng)該說是培訓(xùn)的延伸而不是終結(jié)。

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