用人單位有義務訂立書面合同，事實勞動關系過一定期限則視為無固定期限合同；固定期限勞動合同到期終止，要向勞動者支付經濟補償；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的員工，可提出訂立無固定期限勞動合同；經濟性裁員時，應該優(yōu)先留用無固定期限勞動合同者，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者……

　　《勞動合同法》的字里行間無不凸顯“保護勞動者利益”的宗旨，有人認為，這對于改變由于我國勞動力供求失衡狀況而形成的強資本、弱勞工的態(tài)勢，維護勞動者屢屢被侵犯的權益，有著非常深遠的意義。但是，《勞動合同法》中體現“勞動者權益為先”的條款規(guī)定，對企業(yè)來說到底是“洪水猛獸”還是“長遠利好”？《勞動合同法》對于企業(yè)到底是機遇還是挑戰(zhàn)？企業(yè)應該如何看待勞動關系法律體系中的新調整？企業(yè)如何順應勞動關系管理立法的變化趨勢？帶著一系列問題，記者近日走訪了一些企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，以期獲得答案。

　　如何適應企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)

　　“《勞動合同法》在調整勞動關系的某些具體條款上，表現出偏重保護勞動者的傾向，習慣于低勞工狀況的強勢企業(yè)可能對這樣的變化不太適應。”北大縱橫管理咨詢公司人力資源管理高級顧問朱興佳告訴記者。

　　企業(yè)和勞動者對勞動利益追求的差異導致雙方對同一條款的看法迥異。中國青年報社會調查中心近日的調查顯示，71.3％的人認為，“用人單位裁員應承擔社會責任”是《勞動合同法》中對他們而言最有價值的規(guī)定之一，企業(yè)卻認為它們的績效考核體系將因此面臨一定的困擾。“雖然該項規(guī)定防止了用人單位趨利的隨意裁員行為，是否也應考慮優(yōu)先留用能力強，績效好，能促進公司進一步發(fā)展的員工？”朱興佳說。一般來說，企業(yè)實施經濟性裁員的目的就是減員增效，因此留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工是企業(yè)起死回生的必然選擇，而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據。“當然在同等條件下，企業(yè)要優(yōu)先考慮法律列舉的情況。”熟悉國際慣例的朱興佳還告訴記者，國外企業(yè)裁員在考慮勞動者的工齡、家庭負擔、年齡等因素的同時，還會考慮職業(yè)資格，所以不能搞“一刀切”，可借鑒瑞典做法，允許用人單位優(yōu)先留用一定數量績效好的員工。

　　調查顯示，51.0％的人評價遏制勞動合同短期化的規(guī)定有價值。企業(yè)在認可穩(wěn)定的勞動關系能夠吸引人才、留用人才、激勵員工、提升企業(yè)凝聚力之外，對此帶來的風險心存困惑。某著名跨國公司人事運營部總監(jiān)肖佳說：“計劃經濟時期遺留的無固定期限的勞動合同成了國有企業(yè)的管理痼疾，我們擔心知識老化而又不愿更新的員工，會隨著無固定期限的合同而牢牢地留在企業(yè)。提倡無固定期限勞動合同是否意味著‘鐵飯碗’的回潮？”

　　《勞動合同法》還對企業(yè)強勢的內部管理權形成了全方位的沖擊。肖佳舉例告訴記者，《勞動合同法》規(guī)定凡涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大決策，應當與工會或職工代表平等協(xié)商確定，工會或職工有權提出協(xié)商予以修改完善。“我們企業(yè)出臺規(guī)章制度一般都很慎重，會反復征求利益相關人的意見?！秳趧雍贤ā愤@樣的規(guī)定，沒有建立工會的單位怎么辦？是否要建立工會？如果企業(yè)的規(guī)章制度都讓員工討論表決通過，是否會很沒有效率而且意味著企業(yè)喪失了制定規(guī)章制度的主動權？我們的投資者是否會同意？”

　　把握契機全面提升管理水平

　　《勞動合同法》對企業(yè)是一把“雙刃劍”，只強調企業(yè)的內部規(guī)則，忽視法律，抑或固化地、盲目地遵循法律，束縛企業(yè)應得權益都是不可取的。“構建和諧勞動關系、實現員工企業(yè)雙贏”——企業(yè)只要深刻理解《勞動合同法》的精髓，就能體會到《勞動合同法》的“長遠利好”。

　　事實上，許多企業(yè)正在把《勞動合同法》和企業(yè)的管理規(guī)則緊密結合起來，積極調整應對策略，以此為契機全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

　　針對勞動合同關系長期化的趨勢，北京軟通動力信息技術有限公司高級人力資源總監(jiān)苑振翊告訴記者，企業(yè)需要進行良好的人力規(guī)劃和優(yōu)化人力資源管理體系。“我們正在對不同期限、不同形式的勞動者聘用數量進行合理分配，調整勞動力結構，提高勞動生產率，開辟員工內部升降渠道，完善員工績效考核辦法，強化企業(yè)培訓機制，構建法、理、情的有效管理機制和模式，使企業(yè)既能保持一支穩(wěn)定的中堅技術、管理隊伍，又能及時補充新鮮力量；既能滿足日常的工作需要，又可以及時調整人力資源以應對重大事件。”

　　不少企業(yè)在考慮推進內部的民主化進程。“沒有民主，辦不好事情，各企業(yè)建立工會、職代會是必然和漸進的過程。無論如何，企業(yè)切實發(fā)揮員工的作用，讓他們參與到企業(yè)生產經營中來，發(fā)揮他們的智慧和力量，這才是企業(yè)管理的核心所在。”苑振翊說。隨著《勞動合同法》的深入宣傳，企業(yè)逐漸消除了對《勞動合同法》的理解誤區(qū)。朱興佳最近經常會接到企業(yè)關于《勞動合同法》的咨詢電話，“許多企業(yè)向我咨詢后，才明白無固定期限勞動合同只是‘無確定終止時間’的勞動合同，并不是終身制的‘鐵飯碗。只要出現解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。”

　　不可否認的是，企業(yè)并不一定總是勞資關系的“勝算者”，勞動者有時也會利用法律賦予的權利和法律存在的疏漏來對付企業(yè)，但從另一個角度看，這也督促企業(yè)對勞動合同進行“細節(jié)化、規(guī)范化”管理。北方微電子公司人力資源部周斌告訴記者，有員工可能會利用《勞動合同法》規(guī)定，故意拒簽合同從而變成了無固定期限合同?，F在企業(yè)工作的重點，將轉向完善勞動合同簽訂紀律，建立健全勞動合同管理臺賬，實現對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除等的動態(tài)管理。

　　通過對員工違約行為給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護企業(yè)的合法權益，也將成為企業(yè)新的研究課題。周斌表示，在日常管理工作中，將形成可以舉證的文字資料，比如運用制度培訓、簽字確認等有效的公示手法，保留涉及員工保險、崗位變動等的書面證明材料，將日常的管理行為“證據化”。

　　當然，企業(yè)對法律的規(guī)定并不總是采取妥協(xié)的態(tài)度。雖然企業(yè)人力資源的相對成本是降低了，但絕對成本肯定是增加了。一些用人單位為了規(guī)避法律規(guī)定的義務，正在千方百計地采用各種手段。一位不愿意透露姓名的人力資源從業(yè)人士告訴記者，某些企業(yè)正在利用現在到明年1月1日《勞動力合同法》頒布之日的“時間差”來“大做文章”。有的企業(yè)正在商議和勞動者更改原有勞動合同的期限，有的正在考慮暫時短期解雇替代性強的員工，以逃避“連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同就要簽訂無固定期限勞動合同”的規(guī)定。

　　看來，企業(yè)和勞動者之間的利益博弈過程，遠遠沒有因為《勞動合同法》的出臺而結束。

　　北大縱橫是國內本土管理咨詢業(yè)的先行者和領導者。公司創(chuàng)始人王璞先生等50位合伙人領導數百名由名校MBA和大中企業(yè)高層管理者組成的精英咨詢團隊，為中國各級政府和大中企業(yè)提供區(qū)域經濟、戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷等解決方案。作為中國知識服務業(yè)的一面旗幟，北大縱橫把《成為中國企業(yè)的成長與變革的一種重要推動力量》作為自己的使命,公司愿景是《做中國最受尊重的大型咨詢企業(yè)》。公司曾榮獲2002年度中關村最具發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)最佳團隊獎、由中國企業(yè)家雜志組織評選的中國21家最具成長性企業(yè)、中國企業(yè)文化建設先進集體獎、首屆中國管理學院院長獎等多項榮譽。

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