在努力走出經濟危機的困境的同時，千萬別忘了騰出時間來獎賞那些一直以來努力工作的人們。
　　表揚與贊賞是一種企業(yè)文化，這種文化需要從企業(yè)最高層建立起來。公司內所有層面的員工都需要因所付出的工作努力而得到相應的關注和贊賞。這是建立積極文化氛圍的關鍵之一。這也將在經濟復蘇的道路上區(qū)分出卓越公司和拙劣公司。雖然領導者都明白贊賞員工的重要性，但事實卻仍舊未完全地體現在行動上。當詢問一群員工，有多少人因工作而獲得過多的表揚，沒有人會舉手答是。
　　為什么領導者不能把明知是正確的事做對呢?這其中的原因在于時間和競爭壓力。大多數領導者本身是明白贊賞員工的重要性的，但是，他們被迫在“重要”和“緊急”之間做出選擇。很多忙碌的領導者把精力全部放在執(zhí)行和提高業(yè)績上，從而將獎賞和贊揚挪到次要的考慮位置。然而，不花時間來贊賞和獎勵員工，這其實是一種短視的行為。
　　受到贊同是人類本源的需要。當人們無法獲得必需的贊同，那么他們對領導者的信任、信賴以及彼此間的關系都將惡化。而那就會引起業(yè)績的下滑，開始時很慢，微小的，幾乎察覺不出，但是惡化會逐步擴大。最終，員工們雖然人在工作上，但心早已離開。時常出現的情況是，當所有人忙碌于應付不斷冒出的工作需求，領導者就容易忘記要騰出時間給員工。然而適當的時機緩沖一下，并關注員工們的工作表現，這將有效地提高員工滿意度、工作意愿以及業(yè)績表現。
　　員工們通常認為最優(yōu)秀的領導者的品質之一就是能從這些領導者那里獲得認可和贊賞。在眾多領導者優(yōu)秀品質中，最能使員工牢記不忘的就是領導者給予他們的認可、贊賞以及尊重所帶來的成就感。管理者若想成為卓越的領導者，首先要觀察外在獎勵和內在獎勵所帶來的不同激勵影響。外在獎勵指有形的獎賞或激勵措施，通常與員工完成相應任務目標掛鉤。內在獎勵能給員工帶來內心的鼓勵、愉悅以及對工作的成就感。物質獎勵和激勵措施能促進短期的行為，但是若要產生長期的效能，領導者就需要關注更多可行的員工個人因素，從而推動內在激勵機制。
　　對領導者而言，關鍵在于能否發(fā)掘出有效推動不同下屬的動力因素。這就需要確實地花心思去了解每個員工，而非僅僅尋找方法來操縱他們的行為。這是最重要的事，出發(fā)點必須正確，而且要花時間與員工討論，看看他們究竟喜歡和討厭什么，以及他們樂于進行怎樣的工作。然后要問問自己，該怎樣增進彼此間的關系?通過提問的方式，讓員工感到，企業(yè)是發(fā)自內心地關心他們，想和他們建立良好的伙伴關系。
　　假如領導者從內在入手做好那些事，那么他們就將很大程度上影響到外在的表現。當員工感到領導者在幫他們提高工作技能，推進他們成為獨立自主的完成者，并且能如老師、教練和支持者那樣對待他們，那么領導者和員工之間就能建立更好的伙伴關系。也正是這種關系促進員工的工作意愿以及業(yè)績表現的方方面面。這確實需要花精力，要求領導者具備高度的情商、意識和敏銳感來測知員工的喜厭。還需要堅持每天觀察員工，了解他們的習慣，從而了解他們究竟是怎樣的人以及他們究竟關心什么。雖然花費時間，但是這些時間并非白白浪費。
　　總之，企業(yè)員工都渴望老板花更多的時間給自己，讓他們有機會被聆聽，有機會參與公司里正在進行的項目。定期花幾分鐘時間給員工就將創(chuàng)造完全不同的局面。懂得花時間的領導者就能收獲巨大的成果。企業(yè)需要員工們的好點子和好想法，員工便能帶來創(chuàng)造和革新，特別是批評。公司需要員工銷售和創(chuàng)造解決方案，當員工發(fā)現企業(yè)關心他們，就會以最佳表現來回饋企業(yè)。

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