美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達(dá)五分之四的面試，在進(jìn)行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個(gè)決定受到求職者的服裝、面試者對(duì)求職者的刻板印象等影響。也就是說，許多面試結(jié)果依賴的是，面試者對(duì)求職者所產(chǎn)生的第一印象。

當(dāng)面試者從求職者的外觀或行為，立刻做出推斷時(shí)，常導(dǎo)致不準(zhǔn)確的結(jié)果。例如，求職者看起來整齊清潔，就推測(cè)他是有效率、注意細(xì)節(jié)的人，事實(shí)上，求職者只是喜好打扮。又例如，求職者在面試時(shí)遲到，就認(rèn)為他是不守時(shí)的人，事實(shí)上，求職者遲到只是因?yàn)樵诼飞习l(fā)生了交通事故。甚至只看到求職者穿著不適宜，就已心生排斥。

如何破除第一印象，可能對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生的負(fù)面影響？「人力資源雜志」（HR Magazine）訪問了多位專家，為這個(gè)問題提供了一些解答。一家主管中介公司的副總裁貝奇德（Gale Batchelder）表示，面試者可以事先擬定一些必問問題，當(dāng)作衡量每位求職者的基準(zhǔn)，以減少個(gè)人感覺影響判斷。

他表示，面試者不是僵硬地照稿念，問每位求職者一模一樣的問題，而是列出基本的幾大問題（包括，管理能力、工作技能、人際關(guān)系等），問每位求職者。例如，「你在工作上曾經(jīng)有過什么失敗經(jīng)驗(yàn)，如果有機(jī)會(huì)重來，你會(huì)怎么做？」「你曾經(jīng)跟那位主管處得不好？為什么？」每位求職者的經(jīng)驗(yàn)與個(gè)性都有些不同，面試者在問問題時(shí)，可以針對(duì)不同的求職者做些微的調(diào)整，但是，有一套必問的面試問題，可以確定你用一致的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估所有的求職者。

同樣是人力中介公司主管的哈利（David Haley）則表示，為了減少面試中產(chǎn)生的第一印象效應(yīng)，該公司采行陪審團(tuán)原則。他要求面試者將自己視為陪審團(tuán)，首先，考慮所有的事實(shí)，才形成最后決定，其次，直到證明求職者不適合公司之前，都將他們視為好的人選。與陪審團(tuán)在判定一個(gè)人是否有罪時(shí)，所采用的模式相同，面試者可以有個(gè)人的感覺和情緒，但是證據(jù)第一。

歐婷建議，面試者應(yīng)該從兩個(gè)角度出發(fā)。面試者必須提醒自己，面試時(shí)，除了了解求職者的個(gè)人特質(zhì)外，還要挖掘出他真正的技能與知識(shí)，這個(gè)部份才是求職者能否勝任工作的重點(diǎn)。面試一方面要從求職者的角度出發(fā)，以求職者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)發(fā)問，從中推測(cè)他未來在公司的可能表現(xiàn)。另一方面，則要從職缺的角度出發(fā)，思考職缺的工作內(nèi)容，根據(jù)需要的條件，擬出一系列的問題。此外，她指出，多元意見來源也會(huì)有幫助，以面試團(tuán)隊(duì)取代單一面試者，可以減少個(gè)人偏見。

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