引言
人崗匹配管理作為人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，已經(jīng)成為理論界探討的熱點(diǎn)和企事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)?，F(xiàn)在企業(yè)越來越認(rèn)識到人力資源管理的重要性。
為了充分發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的核心作用,我們應(yīng)該以工作分析為起點(diǎn),帶動(dòng)人力資源其他各項(xiàng)管理職能。工作分析是指對企業(yè)各項(xiàng)工作的特征、規(guī)范、要求、流程,以及承擔(dān)此項(xiàng)工作的員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程。工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)。只有做好工作分析及其設(shè)計(jì)工作,才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬管理、招聘、甄選、錄用等相關(guān)的工作。若忽視了工作分析的作用,則在績效評估時(shí)會(huì)出現(xiàn)評估無依據(jù),設(shè)計(jì)薪酬不公平,目標(biāo)管理責(zé)任制無法完全落實(shí)等問題,同時(shí)也會(huì)挫傷員工的積極性,并影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如果一個(gè)組織的招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必需的資格條件,那么員工的選擇也就必然是漫無目的的。同樣,如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明和工作規(guī)范,就會(huì)在缺乏清晰的文件指導(dǎo)下去招聘、選擇員工。顯然這樣做的結(jié)果將會(huì)是極其糟糕的,甚至是災(zāi)難性的。[1]
其次,工作規(guī)范中的信息在確定培訓(xùn)和發(fā)展需求方面也會(huì)具有參考價(jià)值。如果工作規(guī)范指出某項(xiàng)工作需要某項(xiàng)知識或技能,而當(dāng)前在該職位的人又不具備該項(xiàng)知識或技能時(shí),此類需求的培訓(xùn)就變得非常有必要了。至于從績效評價(jià)方面來說,經(jīng)理對屬下的評價(jià)顯然應(yīng)該主要圍繞著工作說明中規(guī)定職責(zé)完成的好壞來進(jìn)行,如果偏離了這一點(diǎn),績效評價(jià)的公正性就很值得懷疑了。最后,報(bào)酬必然是基于該工作相對于公司的價(jià)值給定的,相對來說,工作的職責(zé)越重要,工作就越有價(jià)值,工作規(guī)范中要求其崗位人員應(yīng)當(dāng)具有更多的知識和技能,則其承擔(dān)的工作對公司也更具價(jià)值。[2]
一、企業(yè)工作分析概述
（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
國外研究現(xiàn)狀：1973 年, 哈佛大學(xué)麥克里蘭(Mcclelland)博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:《測量勝任素質(zhì)而非智力》。在文章中, 他強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手, 直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征, 為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這些直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)理論向工作分析提出了新的挑戰(zhàn): 工作分析過程中能否發(fā)掘出員工的勝任素質(zhì)? 傳統(tǒng)的工作分析中對任職資格條件都有一定的描述, 但這種描述只是相應(yīng)崗位的最低要求, 達(dá)到這種要求的員工不一定都有高績效。從另一方面看, 并不是所有的知識、技能、資歷、特質(zhì)等都可稱為勝任素質(zhì), 因?yàn)樗鼈儾⒉灰欢ǘ寂c員工的高業(yè)績直接相關(guān)。工作分析是以提高員工和企業(yè)的績效, 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的, 能夠產(chǎn)生高績效的勝任素質(zhì)理應(yīng)是它的內(nèi)容之一。強(qiáng)調(diào)勝任素質(zhì)就要求我們不必刻意追求那些華而不實(shí)的東西, 如學(xué)歷、工作經(jīng)歷等, 應(yīng)當(dāng)把精力放在尋找企業(yè)真正需要的能力上。這對于克服目前學(xué)歷高消費(fèi)的現(xiàn)象,提高用人的效率也會(huì)有所幫助。[3]
Sanchez在2000年提出了在迅速變化的環(huán)境下如何進(jìn)行工作分析的問題。傳統(tǒng)工作分析往往把任職者作為主要的信息來源，Sanchez認(rèn)為為了適應(yīng)新的需要，不能把任職者作為唯一的工作信息來源，還應(yīng)該讓一些非任職者，例如企業(yè)的戰(zhàn)略制定者和人力資源管理者以及相關(guān)領(lǐng)域的行業(yè)專家，加入到工作分析的過程中，這樣他們可以就企業(yè)需要的一些比較抽象的個(gè)性特質(zhì)和企業(yè)的戰(zhàn)略需求提出建議。[4]
國內(nèi)研究現(xiàn)狀： 西華大學(xué)管理學(xué)院的王相平指出工作分析中存在：重技術(shù), 輕理念；重結(jié)果, 輕過程；重形式, 輕應(yīng)用的三重三輕的觀點(diǎn)，他指出很多人力資源工作者認(rèn)為：工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作, 只要掌握工作分析的各種方法, 即使沒有任何管理理念, 也可以把工作分析做好, 陷人“重技術(shù), 輕理念”的實(shí)用主義誤區(qū)；一些企業(yè)的高層管理者和很多人力資源工作者認(rèn)為工作分析的重要性和工作成果只體現(xiàn)在最后生成的工作說明書, 動(dòng)輒要求整個(gè)工作分析工作在十幾個(gè)工作日之內(nèi)完成, 主觀地認(rèn)為只要最后得出一套工作說明, 工作分析的過程如何進(jìn)行并不重要。而一些企業(yè)雖然進(jìn)行了工作分析,得出一套工作說明書, 卻束之高閣, 權(quán)當(dāng)作人力資源部曾經(jīng)完成的一項(xiàng)工作任務(wù)。從未有效利用工作分析的結(jié)果開展其他人力資源管理工作, 員工感覺不到工作分析之后帶來的相應(yīng)變化和改進(jìn),很難在今后的工作中再配合人力資源部的工作。
華東師范大學(xué)法政學(xué)院的徐文生和李小玲則從傳統(tǒng)的工作分析中的存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的研究：他們認(rèn)為工作分析缺乏針對性，實(shí)用性不強(qiáng)。因?yàn)楣净ㄙM(fèi)很大的精力才制定出了崗位的工作說明書和崗位規(guī)范，但在進(jìn)行績效，薪酬等工作時(shí)才發(fā)現(xiàn)，在工作分析的成果中，可用的東西少的可憐。對此，他們提出基于影響力的過程式工作分析思路，即強(qiáng)調(diào)對工作完成過程的分析，以這個(gè)過程中各種因素和各個(gè)方面的相互影響為分析對象。
康銳，蕭鳴政在中國人才中發(fā)表的一篇文章中指出：企業(yè)在進(jìn)行工作分析時(shí)遇到的障礙有來自員工的恐懼以及崗位員工少等方面的因素。員工恐懼是指員工怕工作分析會(huì)對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。工作分析中遇到的另外一個(gè)就是在某工作崗位上僅有一個(gè)或者兩個(gè)員工的情況下如何進(jìn)行工作分析。對此企業(yè)在工作分析時(shí)應(yīng)加強(qiáng)溝通，減少員工的恐懼，在工作分析之前，應(yīng)該向員工講清楚工作分析原因，組成，影響，在工作分析完成后也應(yīng)及時(shí)向員工反饋結(jié)果。[5]
山東工商學(xué)院的王樂杰，隋麗麗提出了要提高要提高分析人員的素質(zhì)這一問題，因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)專業(yè)性比較強(qiáng)的工作，人員素質(zhì)直接影響到了工作分析的質(zhì)量。加強(qiáng)對工作小組成員的培訓(xùn)，提高工作分析的效率和質(zhì)量，把勝任力放在重要的位置。
此外，幾乎所有的專家學(xué)者在此研究領(lǐng)域中都提出了工作分析靜態(tài)化的問題，即工作分析不能適應(yīng)組織變革的和環(huán)境變化的需要。應(yīng)把工作分析與組織結(jié)構(gòu)變革，工作流程再造結(jié)合起來，進(jìn)行組織流程和組織結(jié)構(gòu)的分析和優(yōu)化。
（二）工作分析的涵義
人力資源管理者首先要完成的工作就是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)工作，對每項(xiàng)工作的內(nèi)容進(jìn)行清楚準(zhǔn)確的描述，對工作的職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件具體說明，并對完成該工作所要求的行為、條件、人員提出具體的要求。這些都屬于工作分析。
工作分析，它是通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)的性質(zhì)的一種程序，也就是說，工作分析就是把每個(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚的掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力和責(zé)任。
工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包含的內(nèi)容及工作人員必需的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任，并區(qū)別本工作與其他工作的差異。亦即對某一職位工作的內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、有系統(tǒng)、有組織的描寫或記載。
（三）工作分析的地位及作用
1.工作分析的地位
人力資源管理系統(tǒng)主要包括六大模塊：人力資源開發(fā)；人才招聘；員工培訓(xùn)；績效考核；薪酬管理；員工關(guān)系。然而在企業(yè)在開展這六大模塊過程中，工作分析扮演著至關(guān)重要的角色。下圖1.1表述的是工作分析與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系。

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