奚丹是騰訊第217號(hào)員工，而5年之后馬永武加盟時(shí)，這個(gè)“企鵝帝國”的人口數(shù)量已近5，000.在很多飛速發(fā)展的公司，員工不一小心便會(huì)成為日益僵化的大公司體制的犧牲品，而騰訊一直小心翼翼地保持著初創(chuàng)時(shí)的美德，比如快速溝通的能力。

　　更為可貴的是，這家國內(nèi)發(fā)展最快的互聯(lián)網(wǎng)公司正在努力讓員工跟上公司發(fā)展的步伐。最初，人力資源總監(jiān)奚丹成立了一個(gè)培訓(xùn)組，作為培養(yǎng)員工的基地，當(dāng)培訓(xùn)組無法滿足公司對人才的需求時(shí)，騰訊學(xué)院便成立了。“騰訊學(xué)院要根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求全方位發(fā)展員工，而不僅僅是培訓(xùn)員工。”常務(wù)副院長馬永武這樣闡釋騰訊學(xué)院的使命。

　　全球第一CEO杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：越多的人參與到企業(yè)的成功中來，就越激動(dòng)人心。在騰訊，這句話有另外一個(gè)版本：“讓每一位騰訊人與騰訊一起成就閃亮的未來”。

　　分層次培養(yǎng)

　　騰訊是國內(nèi)發(fā)展最快的互聯(lián)網(wǎng)公司，當(dāng)公司變大之后，人力資源管理工作面臨著什么樣的挑戰(zhàn)？

　　奚丹：首先在加強(qiáng)各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力方面，我們確實(shí)面臨著挑戰(zhàn)。因?yàn)楣咀兇笞蠲黠@的表現(xiàn)是人數(shù)的增加，每個(gè)管理者要帶領(lǐng)的員工比以前更多了。以前他可能只帶領(lǐng)一個(gè)五六個(gè)人小的團(tuán)隊(duì)，每天都能夠與這些人進(jìn)行深入溝通。但當(dāng)他要帶領(lǐng)一個(gè)幾十人的部門時(shí)，我們很擔(dān)心他是否能夠在有限的時(shí)間里，照顧到更多的員工。所以我們制定了一系列的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃。

　　另外，我們每年都會(huì)招一千多的新員工，我們不希望這些同事帶著以前的各種各樣的做事方式，而把騰訊原有的很好的文化沖淡了。這些新來的同事能不能很快融入到公司里，能不能認(rèn)同公司的文化和價(jià)值觀，不光取決于我們在招聘上的把關(guān)，也取決于我們對他們進(jìn)行怎樣的培養(yǎng)。

　　公司制定了怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃？

　　奚丹：騰訊的管理體系是很扁平的，以前是三級(jí)，從員工到部門經(jīng)理然后就是高管層，隨著人數(shù)的增多，我們增加了一個(gè)基層管理干部的崗位，也就是teamleader，由他們來直接帶員工。在這樣的結(jié)構(gòu)中，teamleader和部門經(jīng)理是最關(guān)鍵的崗位，由于他們很多在以前工作崗位上表現(xiàn)非常出色而被提拔上來，沒有接受過系統(tǒng)全面的管理培訓(xùn)。所以我們會(huì)整合一些最優(yōu)勢的資源來對他們進(jìn)行培養(yǎng)。

　　馬永武：騰訊學(xué)院針對基層管理干部和中層管理干部的不同成熟度，設(shè)計(jì)了不同層級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃。比如對于準(zhǔn)備提升為基層管理干部的員工，我們有一個(gè)“潛龍”計(jì)劃，而對于那些從準(zhǔn)備從基層晉升到中層的干部，我們又有“飛龍”計(jì)劃，中層干部又有EMBA計(jì)劃等等。以“飛龍計(jì)劃”為例，我們目前已經(jīng)舉辦了三期，每一期有30名左右的學(xué)員，這些學(xué)員會(huì)接受將近6個(gè)月的培訓(xùn)，整個(gè)培訓(xùn)過程只有兩門課程，一門是“戰(zhàn)略規(guī)劃”，另一門是“執(zhí)行力”，因?yàn)檫@是經(jīng)理人最重要的兩個(gè)方面。兩門課程加起來只有五天，而其它的時(shí)間則是在進(jìn)行研討，進(jìn)行行為學(xué)習(xí)和案例分析，我們給學(xué)習(xí)設(shè)定了一些導(dǎo)師，有些是來自公司的高級(jí)管理層，由他們親自去輔導(dǎo)、帶領(lǐng)學(xué)員，來幫助這些“飛龍”們迅速提高領(lǐng)導(dǎo)才能。

　　第一批“飛龍”是什么時(shí)候出現(xiàn)的，他們現(xiàn)在在公司的發(fā)展如何？

　　奚丹：我們是在一年半之前開始培養(yǎng)第一批“飛龍”的。后來我們也做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)這30多個(gè)人里面有80%以上的學(xué)員現(xiàn)在成為公司的核心管理干部，這個(gè)課程培養(yǎng)的針對性和效果都是非常明顯的，我們也希望把這個(gè)計(jì)劃持續(xù)辦下去，因?yàn)閺恼麄€(gè)公司的發(fā)展速度來看，我們需要很多的源源不斷地培養(yǎng)從基層崗位成長起來的核心管理者。除了領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)以外，對于那些走專業(yè)通道的員工來說，騰訊學(xué)院可以提供什么樣的幫助？

　　馬永武：這一部分人的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)也是在騰訊學(xué)院來完成的。我們會(huì)對這一部分員工提供職業(yè)培訓(xùn)，現(xiàn)在我們把員工工分成四大族，有市場族、產(chǎn)品族、技術(shù)族和職能族。根據(jù)工種不同，每個(gè)族里我們又分不同的級(jí)別，每個(gè)級(jí)別我們又設(shè)計(jì)了一些專業(yè)培訓(xùn)的課程。

　　全方位學(xué)習(xí)

　　騰訊學(xué)院的遠(yuǎn)期目標(biāo)是什么？目前正在做哪些事情？

　　馬永武：遠(yuǎn)期目標(biāo)包括以下三個(gè)方面：第一，對員工，學(xué)院希望成為員工的知識(shí)銀行，也就是說員工希望學(xué)什么樣的東西，我都能夠在這個(gè)學(xué)院里能找到。第二，對于公司的經(jīng)理層來說，希望學(xué)院成為一個(gè)他所需要人才的黃埔軍校，為各個(gè)系統(tǒng)培養(yǎng)合格的經(jīng)理人，第三站在公司層面上來看，我希望這個(gè)學(xué)院能夠成為公司知識(shí)管理的一個(gè)平臺(tái)。

　　目前我們正在做一個(gè)電子化的學(xué)習(xí)平臺(tái)e-learning，我們希望通過這個(gè)平臺(tái)在全公司營造一種學(xué)習(xí)的氣氛。另外，我們也花了很多精力在課程的內(nèi)化上。因?yàn)橐岩粋€(gè)培訓(xùn)組發(fā)展成為一個(gè)企業(yè)大學(xué)，我覺得最重要的因素有兩個(gè)：第一，所有培訓(xùn)的內(nèi)容，無論是從師資到課程，一定要強(qiáng)調(diào)內(nèi)化，尤其是要有自己核心的、成體系的課程。第二，通過資源的整合，能讓人才發(fā)展形式的多樣化。我們會(huì)跟外面的一些優(yōu)勢培訓(xùn)資源合作，同時(shí)也會(huì)請一些著名的職業(yè)經(jīng)理人，還有一些國內(nèi)很好的學(xué)府，及研究機(jī)構(gòu)，來對我們的領(lǐng)導(dǎo)力模型做一個(gè)調(diào)研、訪談、診斷，然后內(nèi)化出一系列騰訊基層管理干部必修課程。

　　e-learning主要有哪些課程？

　　馬永武：可以分成幾大類，第一類是公司高層的重要講話和一些政策；第二，職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能方面的一些課程，比如說壓力管理、時(shí)間管理、商務(wù)禮儀等；第三類是我們外購的課程，比如《哈佛商業(yè)導(dǎo)師》；還有一類是“騰訊大講堂”，這個(gè)大講堂我們每兩周做一次，一次兩三個(gè)小時(shí)，請不同的技術(shù)專家來講騰訊的產(chǎn)品、技術(shù)、研發(fā)，包括公司歷史上一些很成功的產(chǎn)品研發(fā)的過程，我們把每一講都拍下來，編輯成課件，也放到網(wǎng)上去。將來我還有一個(gè)想法就是把騰訊大講堂內(nèi)容更豐富，我們還可以講一些人文的東西。

　　馬化騰會(huì)親自給員工講課嗎？

　　馬永武：會(huì)，因?yàn)檫@也是我們課程內(nèi)化的一個(gè)標(biāo)志。請馬化騰還有總裁劉熾平作為我們的首席講師，他們也都很樂意。我可以講一個(gè)讓我很感動(dòng)的事情。就在2007年5月份，當(dāng)時(shí)我在惠普，幫著騰訊一起做“飛龍計(jì)劃”。第二期的開班儀式我們就請了馬化騰來，他跟三十多個(gè)經(jīng)理層的人做了一個(gè)對話，大家就每個(gè)人關(guān)心的公司文化和管理上的一些問題，來跟馬化騰聊，這個(gè)對話做了兩個(gè)小時(shí)，后來也被做成課件放到e-learning上了。

　　360度考核

　　對于剛才提到的“飛龍”和“潛龍”，什么樣的員工可以進(jìn)入這個(gè)計(jì)劃？

　　奚丹：這涉及到騰訊選擇未來管理者的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)緯度。一個(gè)是他個(gè)人的業(yè)績以及他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，另一個(gè)就是他對公司文化和價(jià)值觀的認(rèn)同度，也就是他是否有與公司一致的事業(yè)心，能不能給他周圍的團(tuán)隊(duì)和他身邊的人帶來一種很積極的影響，這是起絕對作用的一點(diǎn)。如果這條不符合的話，業(yè)績再優(yōu)秀也沒有用。

　　業(yè)績是一個(gè)很明確的指標(biāo)，但是文化和價(jià)值觀是很難以量化的，公司如何進(jìn)行這方面的考核呢？

　　奚丹：我們學(xué)習(xí)和考察了業(yè)界的很多做法，并結(jié)合騰訊的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了一個(gè)騰訊化的360考核工具。在對員工作評(píng)估時(shí)，我們會(huì)邀請他的上級(jí)，和他同級(jí)的同事以及他的直屬下級(jí)來參與一個(gè)第三方的評(píng)估問卷的調(diào)查，然后對其中的一些問題進(jìn)行跟蹤和走訪，以確保在文化和價(jià)值觀上對他有一個(gè)相對比較客觀的評(píng)價(jià)。

　　問卷中都設(shè)計(jì)了一些什么樣的問題？

　　奚丹：比如，我們會(huì)問下屬這樣的問題：這個(gè)干部在工作中是否以禮服人，而不是以權(quán)壓人。這也是我們文化中很重要的一個(gè)體現(xiàn)。

　　另外公司很重視人才的培養(yǎng)，那么我們在對一個(gè)管理干部的評(píng)估中就會(huì)問到這樣的問題：他是否愿意花時(shí)間去輔導(dǎo)和指導(dǎo)他的下屬，幫助下屬在能力上不斷地提升？或者說他是否愿意把自己培養(yǎng)出來的人輸送到其它的部門去進(jìn)行鍛煉，使他們的人才能夠得到更多的鍛煉和發(fā)揮的空間？雖然我們問的都是一些簡單的問題，但作為評(píng)估的指標(biāo)，它們是具有導(dǎo)向性的，能夠引導(dǎo)公司的所有的管理者都會(huì)朝著這個(gè)方向去做。

　　近距離溝通

　　當(dāng)公司變大以后，騰訊的溝通渠道還像以前那樣暢通嗎？

　　奚丹：這是公司變大之后都會(huì)面臨的一個(gè)問題。我加入公司時(shí)，在相當(dāng)長的一段時(shí)間里，我認(rèn)識(shí)公司的每一個(gè)人，而且對每個(gè)人都很熟悉。當(dāng)公司變大后，我很希望溝通的效果能夠仍然像幾百個(gè)人時(shí)那樣，但是為了要達(dá)到這樣的效果，我們需要有更多更好的方式和工具。在騰訊內(nèi)部我們除了QQ以外，還有一個(gè)更正式的即時(shí)通訊工具RTX.現(xiàn)在大家一上班都會(huì)第一時(shí)間登陸這種工具，這樣我就可以看到他們的狀態(tài)，在線，離線，離開，暫時(shí)離開等等。這個(gè)工具最大的好處是在公司變大以后仍然使員工之間保持著近距離。

　　我們還有自己的BBS，員工可以在上面討論很多問題，包括自己的工作，公司的管理，業(yè)余活動(dòng)，甚至一些育兒知識(shí)。這個(gè)BBS公司的管理層都會(huì)關(guān)注，經(jīng)常參與，如果遇到一些比較普遍的問題，管理層也會(huì)在上面講一講自己的看法。我們?yōu)榱俗屵@個(gè)BBS更好地發(fā)揮作用，也專門建了一個(gè)平臺(tái)，叫做總辦交流平臺(tái)。員工可以直接在上面發(fā)言：我想問馬化騰一個(gè)問題。馬化騰就會(huì)專門抽出時(shí)間來回答，而且其它人都能夠看到。

　　除了這些溝通工具以外，你認(rèn)為要在公司變大之后保持溝通的順暢，最重要的一點(diǎn)是什么？

　　奚丹：我覺得最重要的一點(diǎn)是我們的總辦還有各級(jí)管理者都有這種開放式的心態(tài)，愿意主動(dòng)去與員工溝通。我們的總辦領(lǐng)導(dǎo)每周都可以抽出一個(gè)中午的時(shí)間跟普通員工一起吃飯，愿意參加的員工都可以報(bào)名，然后我們通過隨機(jī)抽簽來決定哪些員工會(huì)得到這個(gè)機(jī)會(huì)，我們稱為“午餐交流日”。另外新員工培訓(xùn)的時(shí)候，總辦領(lǐng)導(dǎo)也都盡量參加，跟大家進(jìn)行一些對話和交流。在我們每年一度的TencentParty上，我們的總辦領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)上去表演節(jié)目，和員工共同慶祝這一年的收獲。

　　騰訊在快速成長中采取的人力資源策略

　　整合最優(yōu)勢的資源來培養(yǎng)基層管理者，使他們能帶領(lǐng)日漸龐大的員工隊(duì)伍。

　　重視對新員工的價(jià)值觀和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。

　　增加管理層級(jí)。

　　針對不同層級(jí)的管理者的不同成熟度，設(shè)計(jì)不同層級(jí)的培養(yǎng)計(jì)劃。

　　為走專業(yè)通道的員工提供各種相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)。

　　通過e-learning的方式營造學(xué)習(xí)的氣氛。

　　通過即時(shí)通訊工具和BBS等與員工保持快速和暢通的溝通。

　　管理者要有開放式的心態(tài)，主動(dòng)與員工溝通。

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