一般而言，風險包括三個部分：事件、概率、后果。人力資源管理風險中的事件就是指在人力資源管理活動中發(fā)生錯誤或意外收益的具體活動。事件的確定需要建立在對本企業(yè)的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎上。人力資源管理風險的概率是指所確定的事件在實際運作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風險的后果是指假如所確定事件在實際中發(fā)生，所造成影響的大小。
    研究表明，人力資源管理風險是企業(yè)管理的主要風險之一，人力資源管理風險存在于人力資源管理的理念、制度和技術三個層次。其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性。
人力資源管理風險是由于人力資源的特性和對人力資源的不善管理而造成的用人不當，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。關于這一點從兩個方面加以分析：
第一，人力資源管理風險的產(chǎn)生原因，主要包括兩個因素，一是人力資源本身的特性，比如動態(tài)性、能動性、智力性等；二是對人力資源管理的不妥或不善管理。
第二，人力資源管理風險的三個主要表現(xiàn)。一是用人不當；二是人的作用未能有效地發(fā)揮和利用；三是人員的流失。當然人力資源管理的風險存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。
    人力資源管理風險的三個層次
    人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段。具體包括人力資源管理的人事風險、外部環(huán)境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。但這些風險可歸納為三個層次的風險：理念風險、管理制度風險和管理技術風險。
    理念風險
    理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有什么樣的理念，就有什么樣的實踐。人力資源管理也需要理念，落后和超前的管理理念都會深深影響著人力資源管理的制度和實踐。
    隨著改革開放、市場競爭的國際化，中國的企業(yè)開始越來越接受一種國外現(xiàn)代化的管理方法——人力資源管理，新企業(yè)紛紛設立人力資源管理部，人力資源主管在企業(yè)中擁有重要地位；老企業(yè)則將原有的人事科改為人力資源部，采取了一系列人力資源管理的措施，一切似乎都進展得十分順利，仿佛中國的許多企業(yè)已縮小了與西方國家管理水平的差距，但事實上這些企業(yè)對人力資源管理的認識上還存在一些誤區(qū)，人力資源管理不僅是一種實踐，更是一種管理理念，并且是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎上的。人力資源管理實踐的得失成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認識。在“人才瓶頸”的背后，真正限制人力資源管理體系建設的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”，是指企業(yè)管理者特別是人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)，沒有形成全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性。
    制度風險
    制度化的管理起源于社會化大生產(chǎn)。企業(yè)的規(guī)模越大，分工越精細，協(xié)作關系越緊密，就越需要有嚴格的責權規(guī)定、行為規(guī)范和工作標準，否則就不能保證群體的行為協(xié)調(diào)和共同目標的實現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理當然也不能離開制度化的理性原則，它也要在一套行之有效的制度下實施管理。所以，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念指導下的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系統(tǒng)都會造成人力資源管理的風險。
    企業(yè)建立各種人力資源管理制度，需要解決兩大問題。一是制度的定位問題，二是制度的系統(tǒng)性問題。制度定位不準及制度不系統(tǒng)是人力資源管理制度風險的具體表現(xiàn)。缺乏先進理念指導的制度必然會造成制度的無效，或者制度的整體性不足。人力資源管理的各項職能是一個整體的系統(tǒng)，而不是簡單的堆加。制度的系統(tǒng)性就是要使人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。
    管理技術風險
    人力資源管理的過程是相應的人力資源管理制度和技術的一體化和同步化的過程。這就說明人力資源管理技術的選擇也會存在與理念和制度不相符的風險。
    國內(nèi)有些企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺乏先進的人力資源管理思想，但是卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術手段和途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，則信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
    目前有關人力資源管理的方法和技術鋪天蓋地，包括崗位管理技術、績效管理技術(KPI、BSC)、以及人才測評技術(心理測試、素質(zhì)測試、評價中心、工作取樣法)及形形色色的HR管理軟件等。因此這又涉及一個問題，就是先進技術本身的適用性。每一種技術和方法都有自身的使用條件，忽視使用條件，盲目使用先進技術不會取得好的收效，反而會起到相反的作用。
    與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術系統(tǒng)的構建。一些企業(yè)引進了核心的人力資源管理技術，但這些技術之間，或者與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間脫節(jié)。這種僅有零散的技術模塊，沒有系統(tǒng)的技術體系和人員結構，其結果只有兩種：一是這種技術存放在保險柜里，永遠保存；二是員工在執(zhí)行實施中無所適從。
    人力資源管理風險的成因分析
    關于人力資源風險的起因，有人認為應該從非人為的和人為的兩個方面來考慮和分析，即人為因素和非人為因素。這是從人力資源管理對象的角度進行劃分的。非人為的因素在于人的心理、生理的復雜性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人為的因素關鍵在于人力資源中單個勞動力所具有的人力資本產(chǎn)權。而正是人力資本產(chǎn)權的自主性、排他性和可交易性的特征導致了人才外流或無所作為這樣的風險。
    從人力資源管理過程的角度分析，我們認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。
    人力資源本身的風險
    人力資源這一概念最初由美國管理學家德魯克在1954年提出，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”，也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風險。
    (1)人的心理及生理的復雜性
    迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風險。
    (2)人力資源的能動性
    人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。
    同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體——人的主觀能動性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵等手段有直接關系。這種資源可以通過激勵實現(xiàn)資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。
    另外人力資源的能動性還決定了知識與行為不一致的可能性。人的大腦盡管如現(xiàn)今的計算機一樣貯存了大量的知識，然而并不像計算機那樣以邏輯思維為唯一的思維形式，直感形象思維也是人的一大思維形式。而究竟采取何種思維形式(擬或二種并用)以及在思維過程中使用何種知識卻是環(huán)境、問題表現(xiàn)形式以及人的主觀知識結構(即所謂背景或意境，Back-ground或Context)的函數(shù)，這樣就可能會出現(xiàn)實際的行為與人的大腦中某些知識不一致的現(xiàn)象，如系統(tǒng)學習掌握了現(xiàn)代化管理知識的人有可能在實踐中做一些與此知識相違背的事，這種不一致性會給組織造成很大的人力資源風險。
    (3)人力資源的動態(tài)性
    人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。
    人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作在“干中學”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。當員工素質(zhì)與組織目標一致時，有利于組織目標的實現(xiàn)；當員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現(xiàn)。
    由于人的特殊性和復雜性的特點，使得人并不能像機器設備資源那樣嚴格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導致行為的結果與預期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實際目標與預期目標的不一致性，盡管此類風險級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風險。
    (4)人力資源的流動性
    人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個人產(chǎn)權、個人利益得不到承認和保護的時候，個人可以憑借其事實上的控制權“關閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經(jīng)濟愈發(fā)達的國家，這種流動性愈強。
    除此之外，人力資源還具有時效性和不均衡性。人才資源是一種在開發(fā)、使用和配置都受到個體生命周期所限制的資源。如果不能及時加以利用，或者不適時適當利用，就會隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。因此，對人才資源的及時和適時開發(fā)利用，才能充分有效發(fā)揮人才資源的作用。否則，就會造成浪費。同時，作為自然人，每個個體都是平等的，但由于智力、體力、技能和知識的差異，每個人的效用是不同的，這種資源價值的分布在不同的個體中呈現(xiàn)出不均衡性。正是這種人力資源的時效性和不均衡性，往往容易導致用人不當，開發(fā)錯誤的風險。
    人力資源管理過程的風險
    所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環(huán)節(jié)中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。
    (1)人力資源、管理的復雜性
    現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。
    人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，我們?yōu)閲栏駝趧蛹o律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
    (2)人力資源管理的系統(tǒng)性
    人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標的系統(tǒng)性，即組織目標和員工個人目標的有機結合?，F(xiàn)代人力資源管理最突出的特點在于，它并不僅僅關注如何根據(jù)組織目標來使用人，而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結合起來，實現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。
    此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應性和自身的動態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應能力。
    (3)信息不對稱性
    對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。
    工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風險”。
    人力資源管理風險的規(guī)避
    人力資源管理風險的防范，是進行人力資源風險管理研究的最終目的，也是進行風險管理的重點。人力資源管理活動包括很多，如：招聘、激勵、考核、培訓等，這些活動所產(chǎn)生的風險不論大小還是形式都有很大的差異，針對不同的風險，其防范措施也就有很大的不同。但如果按照企業(yè)人力資源管理風險的三個層次來劃分，仍然可以將防范活動分為：理念、制度和技術三個層次。理念層次上，要樹立正確的人力資源理念、管理理念和風險理念，確保理念的正確與先進。制度層次上，要健全人力資源管理各項制度的建設，保障各項制度的整體性、系統(tǒng)性和連續(xù)性。技術實踐上，要結合本企業(yè)的實際，推行適應性、實用性強的技術方法，確保技術的系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性。人力資源管理風險規(guī)避的具體要求就是：理念正確；制度規(guī)范，程序科學；技術可行。
 
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