高績效員工方程式：方向感×態(tài)度×能力×資源信息×調動力×傳播×借勢

對于抱怨自身價值被低估的絕大多數員工來說，如果他們知道企業(yè)永遠處在缺乏優(yōu)秀員工的饑渴中，看到管理者愿意為一個真正的優(yōu)秀員工花費多高的代價的話，一定會大吃一驚的。2001年的一項“新世紀經營管理的最緊迫問題”的全球總裁調查結果顯示(樣本總量＝3000)，員工問題不因新世紀而改變，仍然是所有管理者關心的頭號問題，其他問題漸次是建設與維持高績效文化氛圍、從戰(zhàn)略角度思考問題與計劃、改進與發(fā)展客戶服務與滿意等。

造成這種落差的背后原因，就在于什么是管理者眼中的優(yōu)秀員工標準。歸納一下，一個管理者心目中的高績效員工的方程式如下：

高績效員工方程式：方向感×態(tài)度×能力×資源信息×調動力×傳播×借勢

更通俗地說就是：管理者為你的哪些價值付錢＝你做事是否支持公司的目標×你發(fā)揮出的個人資源價值×你調動的外部資源×你的價值可影響的覆蓋面。

方向感

企業(yè)的本質就是為完成特定目標的資源整合體。盡管現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則之一就是目標管理，但在實踐中無論是500強還是中小民營企業(yè)，組織內部目標的模糊依然是各級員工頭疼的問題。在聯(lián)想，柳傳志的名言“跳出畫面看畫”成為聯(lián)想員工一日不可無方向感的警示，因為在一個外界環(huán)境不斷變化、信息永遠處在不對稱的發(fā)展型企業(yè)里，你的上級給你的方向未必是對的！你一定要利用各種信息去獲取關于方向的信息，不斷判斷和檢驗方向。好的員工時刻關注自己行為與組織目標的契合度，胸有大局，順勢而為，否則，攤上一個爛活，勞碌一個季度，而“敗軍之將不可言勇”其實早已注定。

個人資源：態(tài)度×能力

米盧在給中國足球一個精彩禮物的同時，也給所有中國人送上了一句其價值絕不低于足球出線的名言：態(tài)度決定一切。盡管這句話被很多理性的人譏為偏頗，但這句簡單的話卻說穿了管理者心中一個可怕的真理。

在員工績效方程式中，態(tài)度的重要性僅次于方向感。一個人主動性如何，在管理者心目中被直接轉變?yōu)閮蓚€問題：這個員工需要我投入多少精力，他的態(tài)度會給我的組織帶來什么樣的影響。好員工無需提醒眼中有活，除了自己上進以外，管理者給予他的指導能被很好地吸收并發(fā)揮作用，反之，態(tài)度消極或不敢擔當的員工勢必占用管理者大量的精力，而這恰恰是日理萬機的管理者的大忌。員工需要牢記的是，管理者永遠在給自己制定要踮腳去夠的目標，強大的競爭壓力需要你和你的管理者站在一起，壓榨出每個人的潛能。對他來說，一個自己就敢挑戰(zhàn)高目標的干將、一個自己就能積極扛事的下屬是多么難得！態(tài)度重于能力，能力不行沒有關系，給你配齊有能力的人做助手對手握資源的管理者來說實在不是難事。

在能力方面，專業(yè)的技能加上綜合素質出眾的T字型人才是管理者的首選。在評估員工價值的時候，需要注意的是員工技能的可替代性和在團隊中的綜合效應。在研發(fā)機構和咨詢公司都有一個有趣的現(xiàn)象，組織中最熱門的不是某某方面的高級專家或顧問，而是一個得力的項目助理。一個好的助理可以高效地完成與咨詢師的配合工作，形成顯著的團隊效應。

個人可調動的外部資源：資源信息×調動力

卡耐基有一句名言，一個人的成功85%取決于良好的人際關系。美國普林斯頓大學曾對一萬份人事檔案進行分析，結果發(fā)現(xiàn)“智慧”、“專業(yè)技術”和經驗只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際交往，可見個人掌握的外部資源有多么大的比重。因此，現(xiàn)代人才觀中普遍把人脈（個人所擁有的人際資源網絡）列為評估人才價值的核心內容。

一個優(yōu)秀的員工是對外部資源敏感并保持影響力的人，他始終留心建立工作中的“人力地圖”，用卓越的個人修養(yǎng)形成的個人品牌，利用會議、午餐、培訓等種種活動，積極開發(fā)組織內外的各種非正式資源。同時，他善于迅速掌握別人的需求，能設計出合作方案，以調動和整合外部資源為之服務。

值得指出的是，在招聘時人事經理特別關注的是一個人在溝通界面的親和力和對外界環(huán)境的關注程度。因為，要想形成和發(fā)展一個穩(wěn)定的人脈，使自己為別人接受，以及時刻關注外界資源的狀況是必不可少的條件，因而也是識別一個員工所擁有的人際資源大小的標志。

影響力：傳播×借勢

在評估員工價值的時候，要考慮的一項關鍵指標是他在組織中的效應。除去個人行為本身代表的價值外，他的行為能在多大范圍傳播、是否符合組織特定環(huán)境的需求（借勢），都是影響其價值的重要因素。

聯(lián)想在企業(yè)文化向客戶服務轉型的時候，因為一個財務部的員工在休息日替購買聯(lián)想電腦的顧客解決了糾紛而頒發(fā)了企業(yè)里的員工最高獎項——聯(lián)想員工風范獎。當時不少員工的心態(tài)是他有什么了不起，我做的事情和他一樣，不就是老板看順眼了嗎。其實，在講求績效公平的管理者眼中，只有等額的報酬，沒有超額的浪費。那些員工沒有看到的是，管理者在給這個“幸運”員工超額獎勵的背后，其實是嘉獎他代表的行為，目的是傳達出管理者對所有員工的無聲要求。好的經驗被放大、積極的態(tài)度被傳播，由此帶來的組織整體行為和績效的改善，這些回報是管理者之所以給出特殊獎勵的理由。在企業(yè)轉型的時候，需要借助典型的力量和貌似不對等的案例來引發(fā)全員的討論和思考，進而迅速改變全體員工的行為。這里，員工具體行為的價值因為“傳播”和“借勢”而放大了。

以上從組織目標、資源價值、傳播效應幾個角度討論了管理者心目中衡量員工價值的影響因素，這正是可以用來指導企業(yè)員工快速提升自身價值的核心因素。

作為一個企業(yè)員工，時刻把自己的所作所為和結果對照企業(yè)的核心目標，才能保持高度的方向感，在企業(yè)的價值鏈上找到自己的位置；時刻展現(xiàn)主動的態(tài)度，才能給管理者可以長期支持你的信心和信任，才能把自身的資源發(fā)揮到極致；時刻注意積累和建設自己的人脈并用到工作中，可以極大地放大自己的價值，而善于傳播巧于借勢，更可以把單一的個人活動變成影響能覆蓋到上百倍的區(qū)域的活動，從而為自己的價值再乘上一個可觀的系數。

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