輔導(dǎo)人—基于情境的工作委派與輔導(dǎo)   07.31

第四節(jié)課輔導(dǎo)人—基于情境的工作委派與輔導(dǎo)【學(xué)員對象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時：1天，6小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人。【工作情景】經(jīng)理習(xí)慣性地把大事小情安排給干得好信得過的人——習(xí)慣性的鞭打快牛；干得多，錯的多，挨的批評也多，收入還不一定多，下屬的積極性嚴重下降，甚至出現(xiàn)了對抗情緒；只會用一種僵硬的方式對待下屬和安排工作，很多情況下，效果都不好，下屬總會有怨氣；

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激勵人-員工的留存、激勵與發(fā)展   07.31

第五節(jié)課激勵人-員工的留存、激勵與發(fā)展【課程對象】管理者。【課程時長】1天，6.5小時/天【課程背景】隨著新生代員工陸續(xù)走進職場，他們越來越關(guān)注個人的需求和發(fā)展，管理者不禁感慨：奈何“將心向明月”，結(jié)果卻“明月照溝渠”。在管理團隊時，常會上看到以下問題：提的要求總是執(zhí)行不下去，到底是管理有偏差還是員工執(zhí)行力在下降？一言不合就離職，不加薪，不升職，就留不住了？

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評估人-下屬績效評估與反饋面談   07.31

第六節(jié)課評估人-下屬績效評估與反饋面談【學(xué)員對象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時：1天，6.5小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷?jīng)理人面談感悟：考核成績優(yōu)秀的好談，考核成績一般的要看員工臉色，考核成績墊底的面談往往就是場災(zāi)難??；特別希望HR把這個事情給代辦了；部門經(jīng)理績效面談沒有流程、沒有預(yù)案，跟著感覺走，運氣好還行，運氣不好大家都不爽；沒有經(jīng)過績效面談技巧

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選擇人—金牌面試官   07.31

第二節(jié)課選擇人—金牌面試官【學(xué)員對象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時：2天，12小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：25-35人?！竟ぷ髑榫啊棵嬖嚨臅r候特別出色，可是入職后反差大，不知道哪個環(huán)節(jié)出了問題；面試的時候問了候選人一堆問題，可是判斷不出來候選人到底行不行，只能靠后面的面試官把握了；總感覺公司的面試人員不職業(yè)：問的問題不職業(yè)、流程不職業(yè)、禮儀不合規(guī)，可是不知道怎么改進；面

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要求人—目標(biāo)管理實戰(zhàn)（MBO）   07.31

第三節(jié)課要求人—目標(biāo)管理實戰(zhàn)（MBO）【學(xué)員對象】企業(yè)管理者。【課程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時：1天，6.5小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊坑袀€企業(yè)調(diào)查顯示：部門之間的沖突，40是因為部門經(jīng)理對于公司的目標(biāo)理解不一致造成的；公司、部門和崗位三級目標(biāo)體系相互之間缺乏關(guān)聯(lián)性和傳導(dǎo)關(guān)系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成困難的主要因素；目標(biāo)制定隨意性大，計劃形成的過程缺乏必要的研討互動，

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業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的角色認知   07.31

第一節(jié)課業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的角色認知【學(xué)員對象】管理者。【課程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時：1天，6.5小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊啃鹿偕先危桓夜?，不會管，不知道管什么；或者事事把控，全盤親力親為，致使團隊和部門效率低下；經(jīng)理人認為管事自己更勝任，管人太麻煩，干脆交給上級或者HR，或者放任自流；經(jīng)理人對上級、對平級、對下級缺乏定位意識，不知道該怎么跟他們相處；個人和團隊

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從HR會計到薪酬總監(jiān)—激勵性薪酬項目設(shè)計實戰(zhàn)   07.31

第五節(jié)課從HR會計到薪酬總監(jiān)—激勵性薪酬項目設(shè)計實戰(zhàn)【課程學(xué)時】1天【培訓(xùn)對象】HR【課程收益】從企業(yè)的實際出發(fā)，以實戰(zhàn)演練的方法，將薪酬項目建設(shè)的實戰(zhàn)理論、薪酬項目實施的準(zhǔn)備工作、崗位評估模型設(shè)計、薪酬套檔測算、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、體系設(shè)計以及薪酬宣貫等環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，教會學(xué)員如何在企業(yè)內(nèi)部搭建務(wù)實的薪酬體系。【課程大綱】薪酬管理實戰(zhàn)理論薪酬的成份及薪酬分配策略全

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從原點出發(fā)—人力資源經(jīng)理的角色認知   07.31

第一節(jié)課從原點出發(fā)—人力資源經(jīng)理的角色認知【課程學(xué)時】1天【課程收益】認清自我角色，擯棄抱怨，釋放自我。真實認清自我發(fā)展的前景和渠道?！菊n程大綱】HRM的角色和職責(zé)企業(yè)創(chuàng)業(yè)地圖和管控關(guān)鍵點人力資源的邏輯模型人力資源關(guān)注的三個層面人力資源部門的責(zé)任和價值優(yōu)秀HRM的素質(zhì)能力要求HRM需要處理好的三種關(guān)系HR的五個層次人力資源的核心職能職場成功的幾點感受HRM的

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激活組織活力，提升組織效能—基于戰(zhàn)略的人力   07.31

第二節(jié)課激活組織活力，提升組織效能—基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃【學(xué)員對象】人力資源團隊、中高層管理人員。【課程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時：1天，6.5小時；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人。【工作情景】用人的時候一窩蜂，恨不得揮揮手就來300人，任務(wù)結(jié)束的時候淘汰成本高；有些經(jīng)理總是想法設(shè)法的多增加編制，多招人?，F(xiàn)有人員能效比低的要死，增加編制就是為了招人干活，但是人員成本奇高；公司財務(wù)有

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績效管理項目實戰(zhàn)—從戰(zhàn)略目標(biāo)到業(yè)務(wù)結(jié)果   07.31

第六節(jié)課績效管理項目實戰(zhàn)—從戰(zhàn)略目標(biāo)到業(yè)務(wù)結(jié)果【課程學(xué)時】2-4天【培訓(xùn)對象】HR中高管【課程收益】本課程從績效管理實戰(zhàn)理論、績效指標(biāo)體系建設(shè)、績效輔導(dǎo)與面談技巧、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)出發(fā)，講授：如何針對不同的績效環(huán)境設(shè)計科學(xué)、合理的績效管理體系；績效考核冰山模型（原創(chuàng)）；三級KPI體系設(shè)計模型（原創(chuàng)）；教會學(xué)員如何設(shè)計三級考核指標(biāo)體系、如何進行績效評估

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