引導(dǎo)問題解決的績效管理

1 什么是績效與績效管理

² 什么是績效？績效的外在表現(xiàn)與內(nèi)在實質(zhì)。

² 什么是績效管理。

績效管理是一個系統(tǒng)。

績效管理是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及員工職業(yè)規(guī)劃的手段。

績效不是事務(wù)管理、不是業(yè)績考核、不是記黑賬。

績效管理不僅是看員工、組織的工作效果，還要看“能不能做、做沒做、怎么做、做完嗎、效果呢”?？梢詭椭l(fā)現(xiàn)問題根源；

² 績效管理與人力資源其它工作的關(guān)系

績效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

績效管理與招聘與配置的關(guān)系

績效管理與薪酬的關(guān)系

績效管理與員工關(guān)系的關(guān)系

績效管理與培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)系

2 績效管理體系的構(gòu)成

² 績效管理體系由績效管理的管理目標、實施機構(gòu)、實施制度與流程以及績效結(jié)果應(yīng)用組成。

績效管理的管理目標；

績效管理的實施機構(gòu)；

績效管理的實施制度與流程；

績效結(jié)果應(yīng)用；

² 績效管理體系決定績效指標單元體系的構(gòu)成。

對指標承擔者（被考核者）設(shè)置的影響

對數(shù)據(jù)來源的設(shè)置的影響

對數(shù)據(jù)提供者的設(shè)置的影響

對考核關(guān)系的設(shè)置的影響

對目標值的設(shè)置的影響

對權(quán)重的設(shè)置的影響

對考核周期的設(shè)置的影響

對數(shù)據(jù)應(yīng)用的設(shè)置的影響

² 如何確定績效管理目標

確定素養(yǎng)、行為、業(yè)績的要求與標準；

制定提高業(yè)績、提高技能、豐富素養(yǎng)、管理心態(tài)、引導(dǎo)結(jié)果的績效管理思想；

提出培育、提高、檢驗、運行、解決、執(zhí)行以及達到的具體工作目標；

確定階段性的績效管理目標；

² 績效管理的實施機構(gòu)有哪些

績效思想的制定者

績效計劃的制訂者

績效指標的承擔者

績效數(shù)據(jù)的提供者

績效業(yè)績的考評者

績效結(jié)果的應(yīng)用者

績效管理的監(jiān)督者

績效管理的溝通者

² 績效管理的實施制度應(yīng)該有哪些

績效管理組織職責 

績效溝通制度 

績效數(shù)據(jù)管理制度 

績效指標庫管理制度 

績效申訴流程 

績效指標設(shè)置制度 

績效考評評級規(guī)則 

績效應(yīng)用制度 

員工職業(yè)規(guī)劃管理制度 

績效薪酬制度 

² 績效管理的結(jié)構(gòu)性流程

明確企業(yè)使命、戰(zhàn)略、行為規(guī)范等核心文化體系

制訂并宣貫企業(yè)制度、流程等中間文化體系

建設(shè)并宣貫符合核心文化、中間文化層要求并能夠有物質(zhì)文化層支持的績效標準、考評規(guī)則、績效激勵辦法

保持績效監(jiān)控、績效指導(dǎo)與績效溝通

在績效評估的基礎(chǔ)上進行績效運用與績效體系的調(diào)整。

² 績效考評的結(jié)果可以應(yīng)用在哪些方面

目標的調(diào)整

制度與流程的檢討

人力資源規(guī)劃

薪資調(diào)整

給予酬勞

授權(quán)

配置

培訓(xùn)

² 績效考評體系的設(shè)計程序

3 績效管理的目的

² 績效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的。

4 績效管理的作用

² 績效管理的正面作用。

² 績效管理的負面作用。

5績效管理體系與組織文化的關(guān)系

² 組織文化的三個構(gòu)成部分：核心文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層。

² 績效管理體系與核心文化層的關(guān)系

² 績效管理體系與制度文化層的關(guān)系、

² 績效管理體系與物質(zhì)文化層的關(guān)系。

6績效考評方法與適用范圍 

² 績效考評方法的類型：結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型、綜合型。

² 介紹幾種常見績效考評方法的適用范圍。

² 案例：這幾種績效考評方法是否可行？

7績效指標的設(shè)計

² 什么是績效思想。

² 組織戰(zhàn)略的類型以及對績效思想的影響。

² 績效指標設(shè)計的SMART原則。

² 績效指標設(shè)計的另一種原則（清華大學(xué)盧紀華教授對SMART原則的完善）

² 績效指標單元的設(shè)計原則

定量準確

先進合理

突出特點

簡單扼要

² 績效指標的制訂責任者。

² HR與考評者、內(nèi)部客戶

² 被考評者

² 什么是績效計劃。

² 績效計劃的內(nèi)容

² 績效計劃的原則。

價值導(dǎo)向原則       符合公司愿景、價值觀、戰(zhàn)略； 

流程系統(tǒng)原則       與戰(zhàn)略規(guī)劃、運營計劃、公司制度相銜接； 

整合一致原則       圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解、設(shè)計和選擇； 

突出重點原則       突出關(guān)鍵，突出重點； 

可控可行原則       員工能夠控制的，經(jīng)過努力能夠達到； 

全員參與原則        既實事求是，又知行合一； 

適度激勵原則       激勵先進、鞭策后進、財務(wù)允許、持續(xù)發(fā)展； 

客觀公正原則       考核過程公正，考評結(jié)果公正，績效應(yīng)用公正； 

綜合平衡原則       合理權(quán)衡考核項目與其它工作的關(guān)系； 

專屬定制原則        績效指標體系符合被考核者的職位與工作特點。 

簡便高效原則        績效管理不能嚴重干擾其它工作。證據(jù)提供與運算應(yīng)方便運作。 

² 績效計劃制訂“十步驟”。

² 績效指標體系的設(shè)計方法與適用范圍

要素圖示法

問卷調(diào)查法

個案研究法

面談法

經(jīng)驗總結(jié)法

頭腦風暴法

² 績效指標的構(gòu)成與績效指標單元的構(gòu)成。

KPI（關(guān)鍵績效指標）的來源與作用與使用環(huán)境。

PRI（組織職能指標）的來源與作用與使用環(huán)境。

PCI（崗位勝任力指標）的來源與作用與使用環(huán)境。

WAI（工作態(tài)度指標）的來源與作用與使用環(huán)境。

NNI（否決指標）的來源與作用與使用環(huán)境。

² 績效指標各單元要素及其設(shè)計方法

被考核人的設(shè)計方法

指標名稱的設(shè)計方法

指標指向的設(shè)計方法

測評工具的設(shè)計方法

數(shù)據(jù)來源的設(shè)計方法

數(shù)據(jù)提供者的設(shè)計方法

權(quán)重的設(shè)計方法

目標值的設(shè)計方法

考核周期的設(shè)計方法

考評者的設(shè)計方法

數(shù)據(jù)應(yīng)用的設(shè)計方法

² 各部門、員工之間績效計劃的整合。

² 績效管理不可或缺的八項工作

績效施行

績效監(jiān)控

績效指導(dǎo)

績效溝通

績效取證

績效考評

績效運用

體系調(diào)整

² 設(shè)計、審核、批準、指標、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)控、數(shù)據(jù)、考評、溝通等績效責任的劃分。

² 績效數(shù)據(jù)的記錄、保管、提供、驗證、調(diào)整、確定、歸檔、使用。

8績效監(jiān)控

² 績效監(jiān)控的內(nèi)容。

² 績效監(jiān)控的原則。

² 績效監(jiān)控的方法。

9績效溝通

² 溝通的責任人

² 溝通的原則

² 溝通的時機

² 溝通的方法：績效溝通的前期準備、績效溝通的步驟、績效溝通中的問題清單、績效溝通結(jié)束前的問題清單、績效溝通的麻煩制造者、績效溝通的結(jié)構(gòu)性話術(shù)、績效溝通的系統(tǒng)配置、傾聽也是表達、溝通的常用技巧、溝通的效果。

10績效運用

² 薪資的運用

² 酬勞的運用

² 組織檢討的運用

² 培訓(xùn)的運用

² 授權(quán)的運用

² 人力資源規(guī)劃的運用

² 職業(yè)生涯規(guī)劃的運用

² 績效實施過程中的表象分析（**績效資料中的一些現(xiàn)象找出問題所在以及應(yīng)對這些問題的方法）。

11.績效管理的風險 

² 績效管理風險的類型

² 體系設(shè)計風險、監(jiān)督監(jiān)控風險、數(shù)據(jù)來源風險、評估誤差風險、溝通干擾風險、人為作祟風險、績效運用風險的表現(xiàn)方式、產(chǎn)生原因、預(yù)防與控制的方法。

² 慎防群體迷思

² 八項誘發(fā)群體迷思的前置因素。

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