MTP--中層干部管理訓(xùn)練系列課程(12days版）

MTP--中高層干部管理技能訓(xùn)練（12天課程）

（參加對象：企業(yè)中高層管理人員）
前 言：
本企劃書是針對貴公司的中高層干部提升管理技能所制作，主要之目的在于建立一
支鋼鐵般的干部勁旅，對企業(yè)的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)成都聚成錦華企業(yè)管理顧問有限公司對貴司做初步評估了解之信息，擬訂本培
訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。希望雙方進(jìn)一步確認(rèn)詳細(xì)細(xì)節(jié)。
本培訓(xùn)案規(guī)劃的重點(diǎn)與流程：
隨著科技不斷地發(fā)展，工作型態(tài)的改變，哈佛大學(xué)McClelland
教授對卓越的工作者做一研究，發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績效的唯一條件。他找出了一
些因素，例
如：態(tài)度、認(rèn)知，及個(gè)人特質(zhì)等，稱之為『職能』，管理職能通常被界定為「對管理
工作的勝任程度」或「具有工作必要的知識、技能、態(tài)度與個(gè)人特質(zhì)」。其具體的定義
：管理人員為扮演管理角色，所運(yùn)用的知識與技能之能力，而技能系指管理人員為達(dá)成
工作績效目標(biāo)的功能，所展現(xiàn)的行為順序或次序的能力，可定義一個(gè)人所具有的潛在特
質(zhì)，此特質(zhì)與工作所擔(dān)負(fù)的職務(wù)有關(guān)，更可了解預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)、及影響行為與績效的
表現(xiàn)，與工作績效具有密切相關(guān)，可藉由可接受的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，并可以經(jīng)由訓(xùn)練與發(fā)
展來加以增強(qiáng)。
由于所持的觀點(diǎn)不同，對管理職能的定義也不同。本提案針對「功能研究法」來闡
述管理職能的三大構(gòu)面：
1.專業(yè)技能 (Technical Skill)
對某項(xiàng)專業(yè)事務(wù)之了解程度與操作熟練能力，尤其指含有方法、程序、以及技巧的專
業(yè)事務(wù)處理的能力。以基層主管能力需求為主。
2.人際技能 (Human Skill)
指管理者于群體中工作，有效地建立人際關(guān)系與協(xié)調(diào)、合作的團(tuán)隊(duì)精神的技能，亦需
要熟悉別人的看法與理念。中階主管之職能以此為主。
3.概念技能(Conceptual Skill)
管理者應(yīng)該能夠以企業(yè)整體的觀點(diǎn)，認(rèn)清組織中各項(xiàng)功能之相互依存和互動(dòng)的關(guān)系，
并體認(rèn)各種影響因素，觀察出企業(yè)與外界的關(guān)系。故重點(diǎn)在于經(jīng)營、統(tǒng)合分析及決策能
力。因此在培育或選拔高階主管時(shí)，應(yīng)特別重視之。


本培訓(xùn)案規(guī)劃的內(nèi)容：
MTP(Management Training Program
)原義為管理培訓(xùn)計(jì)劃，是由美國在1950年代，為有效提高企業(yè)管理水平而研究開發(fā)的一
套培訓(xùn)體系。先后歷經(jīng)11次改版，日臻完善，成為當(dāng)今世界經(jīng)典管理培訓(xùn)之一。迄今為
止，全世界已經(jīng)有數(shù)百萬管理者接受了MTP的洗禮。該體系對歐美、日經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展有
著不可估量的推動(dòng)作用。
　　1990年代末，MTP由日本及臺灣引進(jìn)大陸，在企業(yè)發(fā)展過程中提供了對管理階層
一個(gè)有系統(tǒng)、完整的培訓(xùn)方案，廣泛為各地企業(yè)運(yùn)用，并取得了良好的成果。又經(jīng)“MTP
管理才能發(fā)展中心”根據(jù)原MTP課程的精神與精髓，再參考中國企業(yè)特質(zhì)以及多年來在企
業(yè)的實(shí)務(wù)操作，將這些經(jīng)驗(yàn)精心描述為適當(dāng)?shù)膫€(gè)案，并擷取多位大師的精華，最新的管
理理論，發(fā)展出現(xiàn)有的“MTP管理才能發(fā)展培訓(xùn)”的新版本。
　　“MTP管理才能發(fā)展培訓(xùn)”架構(gòu)綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)，既展現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)
管理前沿理念，又突出完成了“知”、“行”合一的培訓(xùn)架構(gòu)，在培訓(xùn)方法上強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場演練
和課后的實(shí)際操作指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)從課堂到工作實(shí)踐的延伸。對培訓(xùn)成效給予明確的
承諾和保證。

其訓(xùn)練方法強(qiáng)調(diào) 在訓(xùn)練目標(biāo)上 MTP不僅注重現(xiàn)實(shí)問題的解決
同時(shí)強(qiáng)調(diào)參加者主動(dòng)獲取知識、轉(zhuǎn)化信息能力的形成，我們認(rèn)為一套合格的“管理才能訓(xùn)
練計(jì)劃”至少必須能針對以下幾項(xiàng)中，高層管理者的素質(zhì)及能力模型，經(jīng)由系列的訓(xùn)練，
得到一定程度的提高。


← 職能要求（工作知識及相關(guān)技能）
定義：指對管理職能，管理者角色的認(rèn)知程度，管理知識的掌握程度，管理職責(zé)的勝
任程度。
← 愿景實(shí)踐
定義：在日常決策及行動(dòng)上都能展現(xiàn)企業(yè)理念及推動(dòng)愿景的實(shí)踐。
← 成果導(dǎo)向
定義：有效管理工作及時(shí)間；訂定SMART(具體、可衡量、可達(dá)成、務(wù)實(shí)且有時(shí)間性)
的目標(biāo)，并能排除各種障礙，整合規(guī)劃資源，在預(yù)算及時(shí)間內(nèi)，達(dá)成或超出目標(biāo)，并對
任務(wù)的完成及結(jié)果負(fù)責(zé)。
← 賦能與授權(quán)
定義：將工作任務(wù)及決策權(quán)交付給適當(dāng)?shù)娜藛T，運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系及方法，促進(jìn)他
人知識與能力的發(fā)展；提供及時(shí)和建設(shè)性的回饋與指導(dǎo)，以協(xié)助他人達(dá)成目標(biāo)發(fā)揮其專
長與潛力，使組織及個(gè)人的工作效率和效能發(fā)揮至最大。
← 領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭
定義：展現(xiàn)出符合公司價(jià)值、理念之管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系及方法來激
勵(lì)并引導(dǎo)他人；且根據(jù)不同任務(wù)、情境和對象調(diào)整其行為，以達(dá)成企業(yè)或工作目標(biāo)。
← 塑造成功團(tuán)隊(duì)
定義：與工作小組或是正式報(bào)告體系以外人員共同完成組織目標(biāo)；用行動(dòng)表達(dá)對他人
的需求或是貢獻(xiàn)的尊重；對共識的達(dá)成做出貢獻(xiàn)，并接受共識結(jié)果；讓自己的目標(biāo)附屬
在組織或小組的目標(biāo)之下。
← 溝通與協(xié)調(diào)
定義：運(yùn)用適當(dāng)?shù)募记?，與各級同仁建立正面且積極的工作關(guān)系。針對個(gè)人或是團(tuán)體
，均能有效地表達(dá)自己的想法，并根據(jù)溝通對象的背景、特質(zhì)及需求調(diào)整語言及溝通方
式。
← 決策能力
定義：了解任務(wù)，認(rèn)清環(huán)境，掌握資源，適時(shí)采取有效行動(dòng)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，創(chuàng)造公
司最大效益。
← 判斷、分析與解決問題
定義：取得相關(guān)信息，并從中辨識關(guān)鍵論點(diǎn)，問題與機(jī)會(huì)；比較來源不同的數(shù)據(jù)之后
，才做出結(jié)論；根據(jù)邏輯推論及可能產(chǎn)生的結(jié)果，擬訂各種可行方案并采取相應(yīng)的行動(dòng)
。
針對以上的要求，我們將課程設(shè)計(jì)為六個(gè)階段


課時(shí)分配確保方案如下表：
|序號 |訓(xùn)練課程名稱 |時(shí)間 |
|1 |中高層管理人員角色認(rèn)知與職業(yè)化管理 |12hr |
|2 |人才資源管理才能及人才效應(yīng)最大化 |12hr |
|3 |目標(biāo)管理及績效考核 |12hr |
|4 |工作管理－工作計(jì)劃及時(shí)間管理 |12hr |
|5 |高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理 |12hr |
|6 |問題的分析和解決技巧 |12hr |
課程總體背景
作為一個(gè)中高層干部，您是否會(huì)常常感到迷惑：
為什么我每天都陷身于具體事務(wù)而疲憊不堪？
為什么下屬總是不能按照我的要求完成工作？
為什么我總是扮演消防員救火隊(duì)的角色，到處救火，分身乏術(shù)？
為什么我投入了那么多的時(shí)間，仍然達(dá)不到預(yù)期的績效目標(biāo)？
為什么……
今天的中高層干部，正承受著前所未有的壓力，上級希望自己執(zhí)行到位，下級希望自
己指揮得當(dāng)，同級希望自己多多配合。一提到現(xiàn)狀，很多人都會(huì)用“忙、亂、累、煩”來
形容。
許多中高層干部并不是學(xué)管理出身，而是因工作出色，由業(yè)務(wù)骨干提拔到管理崗位上
來，因此常常沿襲過去的工作和行為模式。對于管理，他們經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗(yàn)和感覺
，并沒有真正形成系統(tǒng)的、科學(xué)的、實(shí)操性的管理技能。
本課程給出一個(gè)中高層干部管理工作的全景圖，幫助中高層干部全面理解管理內(nèi)涵，
由內(nèi)而外的提高自己的知識與技能，從而全面提升自己的管理績效。作為品牌課程,它以
很強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性特點(diǎn),得到數(shù)百家大型企業(yè)的首肯。張老師憑籍多年大型民營企
業(yè)和外資企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),秉持學(xué)術(shù)研究的態(tài)度緊密結(jié)合當(dāng)前企業(yè)中高層干部的管理能力
現(xiàn)狀而精心研制,教育和培訓(xùn)企業(yè)的中高層管理人員以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，掌握一套行
之有效的管理方法，使您的中高層管理干部成為企業(yè)真正的鐵骨脊梁！
課程目標(biāo)
A．清楚的認(rèn)知中高層管理者的角色和自我定位，培養(yǎng)正確的心態(tài)，完成角色轉(zhuǎn)變，
做一個(gè)勇?lián)?zé)任，值得信賴的管理者；
B．掌握自我管理的方法，完善自身職業(yè)化的蛻變，能夠及時(shí)調(diào)整和控制自己的情緒
，達(dá)成企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)；
C．提高自身的學(xué)習(xí)素養(yǎng)，能夠快速、準(zhǔn)時(shí)、創(chuàng)新的提出解決問題的方法；
D．學(xué)會(huì)人力資源的基本管理技巧，知道如何去選人、育人、用人、留人；
E．學(xué)會(huì)應(yīng)用目標(biāo)來管理團(tuán)隊(duì)，使得團(tuán)隊(duì)的每項(xiàng)任務(wù)都能夠出色的完成；
F．能夠有效的進(jìn)行計(jì)劃和時(shí)間的管理，及時(shí)超額公司制定的目標(biāo)；
G．掌握有效指導(dǎo)員工的方法，能夠?qū)T工的工作進(jìn)行跟進(jìn)和指導(dǎo)；
H．學(xué)會(huì)根據(jù)員工在做不同工作時(shí)的不同工作狀態(tài)實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)，從而達(dá)成部門績
效；
I．建立團(tuán)隊(duì)規(guī)則，并對偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的行為進(jìn)行控制；
J．掌握管理技能的核心，溝通技能，學(xué)會(huì)與上司溝通，與同級溝通與下屬溝通的規(guī)
則。
授課形式
講師講授、主題討論、小組練習(xí)、案例研討、錄像分析、角色扮演、團(tuán)隊(duì)競賽。


課程大綱
第一階段（2天）：中高層管理人員角色認(rèn)知及職業(yè)化管理
課程背景：
心浮氣燥﹑眼高手低，這山望著那山高，WTO，知識經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)革命等等劈頭蓋臉
地砸來了，要么仍夜郎自大、抱殘守缺，要么信心皆失、不知所措……
每位經(jīng)理的職責(zé)都白紙黑字，好像很清晰，可是工作一來，就經(jīng)常扯皮、推諉，為到
底是誰的責(zé)任吵得不可開交。吵還算好的，就怕有時(shí)候，面子上嘻嘻哈哈，出了事都裝
著沒看見、不知道，背地里……
部門里面，有的人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有的人卻閑得手足無措。你抱怨下屬不撥不動(dòng)，下屬
抱怨說不知該干什么，頭不派活怎么干？有人抱怨干一樣的活，工資卻拿得不一樣，有
人卻抱怨干的活不一樣，報(bào)酬卻一樣多。讓下屬們各司其職吧，怕忙閑不均；有任務(wù)讓
統(tǒng)統(tǒng)上吧，又怕說“搞運(yùn)動(dòng)”，各人的職責(zé)會(huì)被打亂了，真不知怎樣才好。
“上有老，下有小，中間還有兄妹找”。在上司面前想當(dāng)好兵，在下屬面前想當(dāng)好官，
結(jié)果卻常常是兵不像兵，，官不像官，兵不是好兵，官不是好官。上司說你干什么吃的
，連幾個(gè)人都管不住；下屬說你不替他們說話，跟著你干真沒勁……
你吃苦在前，享樂在后，整天忙著到處去“救火”，可是誰也不買賬。上頭說“唉，提
拔了一個(gè)糟經(jīng)理，失去了一個(gè)好業(yè)務(wù)員“，下頭說閑話“和這么能干的頭相比，那個(gè)當(dāng)兵
的不像個(gè)傻子？”
人們都說“中層中層，一事無成“。你忙業(yè)務(wù)的時(shí)候，上邊要你抓管理；你抓管理的時(shí)
候，上邊卻說你光抓管理可不行，業(yè)績上不去誰負(fù)責(zé)？忙得你不知道是水多了摻面，還
是面多了摻水？
課程目標(biāo)：
目標(biāo)1：了解巨變時(shí)代中層經(jīng)理所面臨的挑戰(zhàn)
目標(biāo)2：理解自已的職責(zé)和部門管理的基本原則
目標(biāo)3：把握中層經(jīng)理在組織中所扮演的角色
目標(biāo)4：探尋中層經(jīng)理走向成功的準(zhǔn)則及職業(yè)化準(zhǔn)則
第一部分——中高層干部的角色認(rèn)知
1.中高層管理人員管理理念的框架
2.中高層管理人員在企業(yè)中的角色定位
3.中高層管理人員在組織中的角色
4.中高層管理人員的能力素質(zhì)要求
5.如何完成管理角色的蛻變？
6.中高層管理人員有效的管理原則
現(xiàn)場模擬及討論：生產(chǎn)部門經(jīng)理周例會(huì)，經(jīng)理人的角色定位
第二部分：中高層管理人員的職業(yè)化管理
1、若干不良的“打工心態(tài)”的表現(xiàn)
2、“職業(yè)人”與“打工人”的根本區(qū)別
3、關(guān)于職業(yè)化
4、職業(yè)人成功的關(guān)鍵
實(shí)景案例分析：中層職業(yè)經(jīng)理如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
優(yōu)秀企業(yè)案例分享：IBM優(yōu)秀經(jīng)理人素質(zhì)模型
第三部分：：學(xué)習(xí)素養(yǎng)管理
1、上司需要什么樣的人
2、專業(yè)領(lǐng)域的生命半期
3、靈活性和響應(yīng)能力
4、五個(gè)價(jià)值觀與創(chuàng)新
5、通才與專才-------------多技能3個(gè)不同
案例研討：如何理解職業(yè)經(jīng)理人的可轉(zhuǎn)換技能及學(xué)習(xí)素養(yǎng)








第二階段（2天）：人力資源管理及人才效應(yīng)最大化
課程背景：
按照現(xiàn)代的人力資源管理的觀念，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，但是通常在外部的
人看來，做人力資源工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班，人來了以后組織一下培
訓(xùn)，要么在內(nèi)部找些有經(jīng)驗(yàn)的人培訓(xùn)，要么花錢在外面請講師來講，再就是每個(gè)季度到
時(shí)候就組織績效考核，工資算清楚等等工作，大部分是事務(wù)性工作，人力資源不是效益
部門，是花錢的部門，人力資源部門往往也是企業(yè)中矛盾的焦點(diǎn)：
λ 報(bào)告打了好久了，人力資源部門就是招不來我要的人；
λ 考核結(jié)果下來我們的員工都很優(yōu)秀，我們分不出2.7.1來怎么辦？
λ 你這個(gè)崗位我覺得價(jià)值被低估了，應(yīng)該要漲薪，但是關(guān)鍵還是要看人力資源部
λ 我們這里的員工素質(zhì)不行，先進(jìn)的理念他們都不懂，管理更是沒有概念
λ
辭退員工是人力資源部的事，他們定的這個(gè)制度使我們不得不面臨一個(gè)尷尬的境地，我
覺得我們沒有必要辭退員工
λ 這些員工真是不知道在想什么，搞人太難了
λ 我本將心向明月，奈何明月照溝渠
λ 做事情沒問題，你叫我跟員工談什么，怎么談？太難了！算了算了
如何在眾多求職者中找到最能與自己協(xié)作的下屬？怎樣才能留住并用好團(tuán)隊(duì)中的核心
員工？如何使績效管理真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，而不僅僅局限于空洞的口號與方案？當(dāng)部
門薪資體系與員工利益相沖突時(shí)，直線經(jīng)理如何才能妥善解決？這些都是企業(yè)中高層管
理者時(shí)常遭遇且為之煩惱不已的問題。
課程目標(biāo)：
目標(biāo)1：戰(zhàn)略性人力資源管理的介紹（框架篇）
目標(biāo)2：直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的角色定位（定位篇）
目標(biāo)3：人力資源規(guī)劃的技巧（組織篇）
目標(biāo)4：招聘選拔的技巧（選人篇）
目標(biāo)5：在職培訓(xùn)的技巧（育人篇）
目標(biāo)6：員工激勵(lì)的技巧（留人篇）


第一部分：框架、定位篇：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的介紹
1.關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本概念的介紹；
2.人力資源管理體系在企業(yè)運(yùn)營中的定位；
3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)的介紹；
4.流程、制度、機(jī)制、技術(shù)四大管理支柱的基本含義；
5.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的價(jià)值鏈；
6.戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)的核心---3P系統(tǒng)
7.直線經(jīng)理與人力資源部門的分工；
8.目前人力資源管理在絕大多數(shù)民營企業(yè)中的現(xiàn)狀和定位
9.人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的具體分工


第二部分:人力資源規(guī)劃篇：職位分析與人力規(guī)劃的技巧
1.人力資源規(guī)劃的定義；
2.人力資源規(guī)劃的誤區(qū)；
3.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容；
4.人力資源的實(shí)際操作方法；
5.職位分析的兩大模塊及要求；
真實(shí)案例示范：某公司某年度的人力資源規(guī)劃體系
重點(diǎn)介紹：某課長是怎樣做其部門的年度人力資源規(guī)劃的
第三部分：招聘選拔技巧：結(jié)構(gòu)化面試
1.企業(yè)的用人原則；
2.企業(yè)用錯(cuò)人代價(jià)的具體分析；
3.工作分析和職位說明書在招聘中關(guān)鍵作用
真實(shí)案例示范：提供一份職位說明書進(jìn)行講解和分析
4.面試標(biāo)準(zhǔn)維度和面試內(nèi)容的介紹；
5.結(jié)構(gòu)化面試的介紹
6.面試之前的準(zhǔn)備工作
7.面試過程中的提問技巧，STAR法則的運(yùn)用
8.如何進(jìn)行面試總結(jié)
9.如何進(jìn)行內(nèi)部招聘
現(xiàn)場演練（視企業(yè)要求而定）：招聘一個(gè)職位


第四部分：在職培訓(xùn)的技巧
1.培訓(xùn)的作用以及目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀的介紹；
2.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低的五大原因
3.企業(yè)培訓(xùn)體系的介紹；
4.如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析；
真實(shí)案例分享：某企業(yè)如何用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
真實(shí)案例分享：某企業(yè)公司、部門、崗位的三級覆蓋的培訓(xùn)計(jì)劃
5.如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；
6.如何建立內(nèi)部講師制度
真實(shí)案例分享：某企業(yè)內(nèi)部講師制度的展示
7.如何進(jìn)行培訓(xùn)管理及效果的轉(zhuǎn)化
真實(shí)案例分享：學(xué)分制培訓(xùn)管理制度展示
8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的介紹
第五部分：如何最有效地激勵(lì)員工
1.如何樹立管理人員正確的理念比激勵(lì)更重要！
2.激勵(lì)的分類與功能定位；
3.三個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)理論及其運(yùn)用；
4.激勵(lì)中如何結(jié)合本土文化特色；
真實(shí)案例分享：某公司中秋佳節(jié)的福利分享
案例分享：目前大部分公司的20幾種員工激勵(lì)的方法介紹


第六部分：員工關(guān)系及勞資糾紛處理
1.產(chǎn)生勞資糾紛的原因
2.容易產(chǎn)生勞資糾紛的幾個(gè)主要的“紅燈區(qū)”
3.直線經(jīng)理和主管如何協(xié)助處理勞資糾紛
4..員工關(guān)系及勞資糾紛處理




第三階段（2天）：目標(biāo)管理及績效考核
課程背景：
λ 沒有清晰的、明確的目標(biāo)，摸著石頭過河，走到哪里算哪里。
λ 目標(biāo)大而空，聽起來象口號，喊起來振奮人心，做起來無從下手。
λ 目標(biāo)變來變?nèi)?，讓人無所適從。
λ 上下目標(biāo)不一，各吹各的號，各唱各的調(diào)，各有各的心思，各有各的打算。
λ
只考慮定自己的目標(biāo)，不考慮關(guān)聯(lián)部門和其他關(guān)聯(lián)人的目標(biāo)，結(jié)果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)得不到資
源和相關(guān)支持，導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行性很差。
λ
自以為向下分解目標(biāo)時(shí)很順利，大家沒有什么意見。其實(shí)背地里誰也不認(rèn)可目標(biāo)，心里
不服，認(rèn)為上司頭腦發(fā)熱，胡思亂想。
λ 生產(chǎn)、銷售等定量的目標(biāo)好定，研發(fā)、行政等定性的目標(biāo)不好定。
λ
沒有將目標(biāo)變成計(jì)劃，或者目標(biāo)與計(jì)劃相脫節(jié)，或者不會(huì)制定有效的計(jì)劃，結(jié)果是雖然
有目標(biāo)，但目標(biāo)是目標(biāo)，計(jì)劃是計(jì)劃，工作是工作，各不搭界，各自脫節(jié)。
λ 目標(biāo)定完就完了，不會(huì)及時(shí)而有效地追蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。
課程目標(biāo)：
目標(biāo)1：認(rèn)識目標(biāo)管理的重要性、并正確理解目標(biāo)管理
目標(biāo)2：認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理
目標(biāo)3：學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法
目標(biāo)4：重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡的使用
目標(biāo)5：了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)
目標(biāo)6：重點(diǎn)學(xué)習(xí)績效面談技巧，進(jìn)行情景模擬
目標(biāo)7：了解績效管理的實(shí)用表單、績效管理的發(fā)展前景等


第一部分：目標(biāo)管理和績效管理的意義與作用
1、目標(biāo)、年度目標(biāo)和目標(biāo)管理；
2、績效管理對企業(yè)、經(jīng)理的意義；
3、考核方法的優(yōu)劣對比；
4、績效管理所面臨的困境；
案例導(dǎo)入
第二部分：目標(biāo)管理與衡量指標(biāo)
1、什么是目標(biāo)？
2、目標(biāo)與任務(wù)；
3、什么是指標(biāo)與指標(biāo)的性質(zhì)；
4、選擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；
5、什么是KPI，如何準(zhǔn)確地理解；
6、指標(biāo)的類型分析。
第三部分：怎樣建立公司級的KPI？
如何尋找KPI呢？
為什么你認(rèn)為這些是KPI的指標(biāo)就是KPI呢？
尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些呢？
1、價(jià)值樹法；
2、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
3、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；
4、關(guān)鍵成功因素法；
5、價(jià)值樹、魚骨圖、平衡計(jì)分卡的對比：
各種找指標(biāo)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和每種方法的適用范圍；
第四部分：介紹平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？
——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？
——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計(jì)分卡是按照長期、中期、還是短期計(jì)劃制定？
——平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
5、公司級的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)下去呢？
——平衡計(jì)分卡的落實(shí)；
第五部分：如何分解到部門KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、指標(biāo)的責(zé)任人
3、指標(biāo)分解中的注意問題
案例分析與練習(xí)
第六部分：KPI指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？
為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、編制KPI詞典需要注意哪些內(nèi)容；
KPI定義練習(xí)；
第七部分：確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？
如何確定目標(biāo)呢？
超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？
沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、設(shè)定目標(biāo)的原則；
3、KPI的計(jì)分方法；
第八部分：績效管理的周期
年底成績是每個(gè)月成績的加總嘛？
年考核考什么？
月考考核什么？
不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、指標(biāo)的組合方式；
第九部分：實(shí)戰(zhàn)方法：主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？
不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)出問題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢
？ 1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；
第十部分：績效考核的應(yīng)用：推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難

點(diǎn)呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；
2、推行的程序；流程圖
3、推行績效管理在溝通上的難點(diǎn)；
4、績效管理與企業(yè)文化；
5、績效管理制度的框架和要點(diǎn)
6、績效管理考核的結(jié)果在人力資源相關(guān)決策中的運(yùn)用。
第十一部分：績效輔導(dǎo)與面談
1、績效輔導(dǎo)的重要性
2、績效面談的技巧與方法
績效面談的情景模擬




第四階段（2天）：工作計(jì)劃及時(shí)間管理
課程背景：

電話又響了！這個(gè)來電話，那個(gè)來電話，急事的、請示的、投訴的、朋友聊天的……都是
不得不接的電話?？墒?，手頭上正在寫的一個(gè)計(jì)劃，一個(gè)上午了，還沒寫幾個(gè)字……
正在辦公室里聽匯報(bào)，突然一位朋友來訪。不見吧，不合適；見吧，匯報(bào)被打亂了，
只好讓在會(huì)客室等會(huì)兒吧。朋友還好說，如果是重要的客人，讓人家等的時(shí)間長了，可
就不禮貌了。于是，匆匆結(jié)束會(huì)議……
馬拉松式的會(huì)議已經(jīng)開了兩天了，還沒有什么成果。會(huì)上你進(jìn)來他出去，東一句西一
句，說著說著就跑題了。有的人在會(huì)上長篇大論、表揚(yáng)與自我表揚(yáng)；有的人開了半天會(huì)
，還不知來干什么；還有的，把開會(huì)當(dāng)成休息，閉目養(yǎng)神，你們愛發(fā)言發(fā)言、愛爭吵爭
吵吧……
工作毫無計(jì)劃，或者計(jì)劃趕不上變化，或者做的計(jì)劃從來沒有兌現(xiàn)過。工作由著性子
，想干什么就干什么，想到哪里就到哪里，想怎么干就怎么干。結(jié)果，事沒少干，手頭
上的工作卻越干越多，越干越亂，越干越?jīng)]有章法……他比誰都忙，哪里都有他的身影，
就像“救火車”一樣，哪里有火情就馬上趕到哪里，真是日理萬機(jī)?？墒牵@里也“救火”
，那里也“救火”，天天忙著“救火”，就沒有靜下來想想，“火災(zāi)”都是哪里來的？你救得
過來嗎？
這個(gè)不可靠，那個(gè)不放心，剛給下屬布置完工作，又趕過去強(qiáng)調(diào)幾句：“某某事情要
怎么怎么賣力，某某活動(dòng)要怎么怎么開展?！泵刻烀τ谑聞?wù)性工作和例行性工作，使得下
屬提心吊膽、無所適從、怨聲載道，自己還覺得“冤枉”：我這樣任勞任怨地為下屬，還
落不下好……
一件很清楚的事情，溝通了幾次還不清楚，越溝通越不清楚，越不清楚越要溝通；有
的工作，你不找我，我不找你，老死不相往來，什么事情不得不辦了，也是通過手下人
去辦，或者匯報(bào)給老總，請老總協(xié)調(diào)。結(jié)果，解決一個(gè)問題走的路越來越長，牽扯的人
越來越多，工作效率越來越低……
辦事拖拖拉拉。昨天的事拖到今天，今天拖到明天，明天拖后天，不檢查工作進(jìn)度，
不規(guī)定完成期限，吹毛求疵。結(jié)果常常時(shí)間比預(yù)計(jì)的要長，導(dǎo)致重要的工作一拖再拖，
別的部門也不得不停下來等進(jìn)度。
工作抓不住重點(diǎn)，眉毛胡子一把抓。重要的工作不去做，不重要的工作卻抓住不放，
經(jīng)常是撿了芝麻漏了西瓜……
缺乏個(gè)人管理，辦公桌雜亂，今天不知把文件放哪兒了，明天客戶電話又找不著了，
粗心大意，大大咧咧，經(jīng)常陷入空想和瑣事不能自拔。
該說“不”的不說“不”，礙于情面答應(yīng)下來，結(jié)果不能如期兌現(xiàn)承諾，無原則的老好人
，助長了別人的懶惰和求你辦事的機(jī)會(huì)，擱置了自己的工作，結(jié)果又打亂了時(shí)間，造成
惡性循環(huán)……
課程目標(biāo)：
目標(biāo)1：學(xué)會(huì)分析“時(shí)間哪里去了”的方法
目標(biāo)2：掌握時(shí)間管理的幾個(gè)原則
目標(biāo)3：提高時(shí)間管理的技能，并在最差的方面做出改變


第一部分 忙亂的中層經(jīng)理
1、我們?yōu)楹蚊y
2、時(shí)間管理的障礙
3、中層經(jīng)理時(shí)間管理的特點(diǎn)
第二部分：時(shí)間哪里去了——對時(shí)間的分析
分析一：計(jì)算你的時(shí)間價(jià)值
分析二：你能支配自己的時(shí)間嗎
分析三：時(shí)間清單分析
分析四：工作清單分析
分析五：工作（活動(dòng)）分項(xiàng)分析
分析六：每周時(shí)間分析
分析七：工作分析
分析八：工作緊急性分析
分析九：工作重要性分析
分析十：高效益活動(dòng)分析
分析十一：低效益活動(dòng)分析
分析十二：授權(quán)分析
分析十三：會(huì)見分析
分析十四：會(huì)議分析
分析十五：公出分析
分析十六：干擾因素分析
第三部分：時(shí)間管理原則
原則一：80/20原則
原則二：目標(biāo)ABC
原則三：排出優(yōu)先順序
原則四：制訂計(jì)劃
原則五：養(yǎng)成習(xí)慣
第四部分：時(shí)間管理的改進(jìn)方法
方法一：消除電話干擾
方法二：消除不速之客
方法三：消除無效會(huì)議
方法四：有效計(jì)劃
方法五：克服條理不清
方法六：克服經(jīng)常救火
方法七：有效授權(quán)
方法八：克服想干的事太多
方法九：有效溝通
方法十：克服拖延
方法十一：明確職責(zé)
方法十二：學(xué)會(huì)說“不”
方法十三：克服工作擱置
方法十四：克服文件雜陳
方法十五：克服辦公桌雜亂和個(gè)人混亂
方法十六：自律
第五部分：工作輔導(dǎo)及控制管理
1、中高層干部的指導(dǎo)障礙與解除
2、如何在安排工作任務(wù)時(shí)給予指導(dǎo)：
是否講清楚目標(biāo)；
是否調(diào)動(dòng)了員工的積極性
3、如何在員工犯錯(cuò)時(shí)給予指導(dǎo)
4、控制的目的是什么？
5、三種不同的控制系統(tǒng)
6、控制過程的四個(gè)步驟
7、通過控制達(dá)到有序管理
優(yōu)秀企業(yè)案例分享：臺塑集團(tuán)的“緊箍咒”式控制




第五階段（2天）：高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，建立群體共識。然而作為管理者，卻常常遇到方方
面面的問題和困惑，比如：
“培訓(xùn)課沒少聽，但仍然不知團(tuán)隊(duì)建設(shè)該如何下手？”
“常常要求員工要有團(tuán)隊(duì)精神，可是在實(shí)際工作中，還是各吹各的調(diào)，各唱各的號？
”
“團(tuán)隊(duì)關(guān)系不錯(cuò)，可是業(yè)績上不去，到底該怎么辦？”
“凡事都要管理者操心、拿主意，員工好像不是團(tuán)隊(duì)的一份子，只等著聽指示，如何
才能讓大家自動(dòng)自發(fā)的工作？”?…?…


課程目標(biāo)：
目標(biāo)1： 使學(xué)員了解團(tuán)隊(duì)與群體的定義及區(qū)別；
目標(biāo)2：掌握王牌團(tuán)隊(duì)建設(shè)控制與激勵(lì)組建團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵；
目標(biāo)3：王牌團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)怎樣進(jìn)行有效的溝通與協(xié)調(diào)；
目標(biāo)4：團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突的原因及解決的方法與技巧；
目標(biāo)5：使團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都成為一名優(yōu)秀的高績效成員


第一部分：團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)與團(tuán)隊(duì)角色
1.二十一世紀(jì)最重要的成功因素
2.什么是團(tuán)隊(duì)?什么是績效?什么是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力？
3、衡量績效的指標(biāo)
4.打造高績效團(tuán)隊(duì)的一個(gè)目的是什么?
5.團(tuán)隊(duì)之本質(zhì)
6.團(tuán)隊(duì)精神
團(tuán)隊(duì)角色測試與分析（表單）
訓(xùn)練活動(dòng)
第二部分：團(tuán)隊(duì)合作的兩個(gè)前提與團(tuán)隊(duì)管理的原則
1.當(dāng)今衡量人才的標(biāo)志之一是什么？
2.團(tuán)隊(duì)合作的兩個(gè)基本前提
3.一個(gè)人不完美，一個(gè)團(tuán)隊(duì)卻可以完美
4.帶出高績效團(tuán)隊(duì)的三個(gè)要素
5.團(tuán)隊(duì)管理的四個(gè)原則
6.管理者常犯的幾個(gè)錯(cuò)誤
訓(xùn)練活動(dòng)
第三部分：怎樣提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力？
1.團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力測試
2.到底什么是執(zhí)行力？
3.提升執(zhí)行力的幾個(gè)具體措施
4.措施一保持上下觀念一致，管理者要及時(shí)跟上高層的觀念
5.措施二營造“做效果”的氛圍
6.措施三敢于承擔(dān)責(zé)任-“駕駛艙理論“
7.措施四贏在細(xì)節(jié)
8.措施五做好管理溝通，防止信息失真--三七原則
執(zhí)行力訓(xùn)練活動(dòng)
第四部分：高績效團(tuán)隊(duì)的實(shí)用管理方法
1.方法一：:怎樣召開團(tuán)隊(duì)的高效會(huì)議？
介紹兩種實(shí)用方法BS法和635法
2.方法二：實(shí)行人本管理
人本管理的兩層含義
一個(gè)激勵(lì)員工的法寶
3.方法三：如何提升員工的個(gè)人能力？
個(gè)人能力的兩個(gè)影響因素
研究工作方法
4.方法四：如何管理員工的心態(tài)？
心態(tài)魔方
積極心態(tài)塑造的措施
訓(xùn)練活動(dòng)
第六部分：怎樣解決團(tuán)隊(duì)沖突并建立良性人際關(guān)系？
1.團(tuán)隊(duì)沖突極大地影響團(tuán)隊(duì)的效率
2.新任團(tuán)隊(duì)管理者常犯的幾個(gè)錯(cuò)誤
3.團(tuán)隊(duì)沖突的三個(gè)“中國式”解決方法
4.怎樣批評員工才能效果好？
5.在中國，人際關(guān)系很重要
6.團(tuán)隊(duì)中良性人際關(guān)系建立的六原則
7.原來您們?nèi)巳硕紩?huì)水上漂！
團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練活動(dòng)
第七部分：團(tuán)隊(duì)深度溝通
1.溝通，還是溝通！
2.對上級的溝通要點(diǎn)
3.接受任務(wù)時(shí)必須考慮的三個(gè)問題
4.對同級的溝通要點(diǎn)
5.訂座位理論
6.對下級的溝通要點(diǎn)
7.團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要有一致的詞匯
8.溝通循環(huán)是什么？
9.深度溝通中聽、說、問的技巧
10.增進(jìn)感情溝通的幾個(gè)實(shí)用方法
溝通訓(xùn)練活動(dòng)




第六階段（2天）：問題分析與解決技巧
課程背景：
當(dāng)公司開會(huì)時(shí)，您是否常覺得意見分歧，最后總是不了了之，沒有答案？
您是否每次遇到問題，都未能找到真正原因，以致相同問題一直重復(fù)發(fā)生？
如何訓(xùn)練自己面對問題有追根究柢，分析解決的能力？
如何在公司內(nèi)建立一套共同的思維模式？

本課程期望能透過管理手法的相互交叉運(yùn)用，以因應(yīng)現(xiàn)實(shí)狀況中所產(chǎn)生的各種變化及問

題，清楚掌握真的原因所在。


課程目標(biāo)：
1、提供實(shí)用性問題思考方式與解決架構(gòu)。
2、培養(yǎng)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)分析及解決問題的能力與技巧。

3、能正確掌握情況，迅速有效地分析并摘出問題點(diǎn)，并能掌握現(xiàn)象中原因意義，正確抓

住問題點(diǎn)。
4、能形成面對問題并形成有效決策的團(tuán)隊(duì)文化。


第一部分：分析解決問題七步成詩法
a)陳述問題：問題的確認(rèn)
b)問題的分解：問題分類、確定問題的類型
c)找出關(guān)鍵問題：二八法則
d)制定解決方案
e)論證方案，選出最優(yōu)方案
f)制定行動(dòng)方案
g)評估實(shí)施效果，不斷進(jìn)行改進(jìn)
第二部分 分析解決問題的主要方法
a)4M1E與5W1H法
b)頭腦風(fēng)暴法
c)魚骨頭法
d)問題結(jié)構(gòu)樹法
e)德爾非法
f)目標(biāo)績效法

第三部分 解決問題能力的提高：智商和情商
a)智商的定義及智商的四個(gè)唯度
b)知識與智慧的區(qū)別：思維能力
c)理性邏輯思維與感性創(chuàng)新思維
d)麥肯錫解決問題的原則：MECE原則
e)情商與情商的表現(xiàn)
f)如何管理好自己的情緒？
g)如何理解和協(xié)調(diào)他人的情緒？
h)自我激勵(lì)和激勵(lì)他人


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