面試實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：鄧玉金

講師背景：
鄧玉金老師簡介鄧玉金資深實(shí)戰(zhàn)講師北京君瀾國際集團(tuán)VP清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院講師眾行國際教育首席人力專家《名師在線》高級(jí)顧問特聘講師擅長領(lǐng)域多年大型國企集團(tuán)、民企集團(tuán)、外資集團(tuán)公司的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；熟悉IT、房地產(chǎn)、制造、礦山機(jī)械、網(wǎng)游、 詳細(xì)>>

鄧玉金
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面試實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容

面試實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

面試實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)【培訓(xùn)時(shí)間】1天
【培訓(xùn)目標(biāo)】通過實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，提升學(xué)員的面試操作能力及針對(duì)候選人的分析能力，進(jìn)而提升招聘效率和效果
【學(xué)員收益】
學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計(jì)的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
掌握面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的面試問題和面試評(píng)估表
掌握如何進(jìn)行有效的面試開場
掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問和深度交流
學(xué)習(xí)各類提問方式在面試中的應(yīng)用，提升提問的有效性
系統(tǒng)學(xué)習(xí)針對(duì)各類能力進(jìn)行記錄和評(píng)估技巧和方法
學(xué)會(huì)如何進(jìn)行總結(jié)，能力評(píng)估，判斷是否符合錄用條件
通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力
【課程大綱】
面試前的準(zhǔn)備
破冰活動(dòng)
學(xué)員分組，選出自愿者（面試官）
調(diào)研：您心目中的優(yōu)秀面試官
熟悉你招聘的職位
工作職責(zé)/工作流程/掌握工具
工作任務(wù)/工作環(huán)境
勝任能力要求/不勝任要求
了解候選人基本信息
對(duì)人員評(píng)估的四個(gè)維度
智商、人格、能力、行為
設(shè)計(jì)有效的行為面試問題和評(píng)估表
面試環(huán)境布置：場地、燈光、座位
面試前的文字資料準(zhǔn)備：簡歷、測評(píng)結(jié)果、結(jié)構(gòu)化面試試題、評(píng)估表
實(shí)戰(zhàn)1：設(shè)計(jì)典型職位的《結(jié)構(gòu)化面試試題》及《面試記錄評(píng)估表》
面試實(shí)戰(zhàn)1：
學(xué)員小組現(xiàn)場面試1
現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)
被面試學(xué)員感受
自我點(diǎn)評(píng)
學(xué)員點(diǎn)評(píng)
講師點(diǎn)評(píng)
普通與優(yōu)秀的區(qū)別（才干）
視頻：《上海第一的哥》
面試的四個(gè)核心流程及控制要點(diǎn)
啟動(dòng)階段及控制要點(diǎn)（建立融洽的關(guān)系）
深入階段及控制要點(diǎn)（找到關(guān)鍵事件及深入）
驗(yàn)證階段及控制要點(diǎn)（找到關(guān)鍵能力點(diǎn)及驗(yàn)證）
結(jié)束階段及控制要點(diǎn)（確定勝任或者不勝任）
有效面試的前提
候選人能夠正常發(fā)揮（創(chuàng)建親和的面試環(huán)境和氛圍）
精深的信息挖掘技術(shù)及其應(yīng)用
面試記錄及評(píng)估要點(diǎn)
面試記錄要點(diǎn)
各要素評(píng)分要點(diǎn)
面試實(shí)戰(zhàn)2：
學(xué)員小組面試實(shí)戰(zhàn)2
候選人核心經(jīng)歷的篩選技術(shù)
找到核心經(jīng)歷
圍繞核心經(jīng)歷進(jìn)行有效提問
面試的提問及追問技術(shù)
開放式問題/引導(dǎo)式問題/封閉式問題應(yīng)用場景及技巧
STAR原則的落地與問題設(shè)計(jì)
面試過程中的追問技術(shù)
面試的引導(dǎo)技巧
讓候選人輕松交流
有效引導(dǎo)面試進(jìn)程
候選人信息甄選識(shí)別與評(píng)估
積極有效傾聽候選人信息并作出邏輯判斷
通過描述識(shí)別驗(yàn)證候選人關(guān)鍵能力
信息的多重驗(yàn)證實(shí)踐
綜合能力評(píng)估技巧
能力要素項(xiàng)歸類及核對(duì)
能力評(píng)估及與任職要求匹配
多評(píng)委能力評(píng)估技巧
面試官的聲音控制
語調(diào)/語氣
語速
面試實(shí)戰(zhàn)3：
講師示范面試實(shí)戰(zhàn)3
重溫面試的四個(gè)核心流程
有效處理突發(fā)事件
針對(duì)不同人格的面試推進(jìn)技巧
處理面試中的突發(fā)事件
面試中的銷售技巧
面試中14個(gè)錯(cuò)誤
課程總結(jié)
回顧課程，完成個(gè)人改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃
課程結(jié)束
【培訓(xùn)方式】 講授+現(xiàn)場演練+講師點(diǎn)評(píng)+小組任務(wù)+視頻
【備注】 學(xué)員參加培訓(xùn)需要準(zhǔn)備：
自帶筆記本電腦一部
U盤若干（建議在有局域網(wǎng)環(huán)境下上課，減少因?yàn)閡盤導(dǎo)致的病毒傳播）

 

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第四節(jié)課輔導(dǎo)人—基于情境的工作委派與輔導(dǎo)【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷?jīng)理習(xí)慣性地把大事小情安排給干得好信得過的人——習(xí)慣性的鞭打快牛；干得多，錯(cuò)的多，挨的批評(píng)也多，收入還不一定多，下屬的積極性嚴(yán)重下降，甚至出現(xiàn)了對(duì)抗情緒；只會(huì)用一種僵硬的方式對(duì)待下屬和安排工作，很多情況下，效果都不好，下屬總會(huì)有怨氣；

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第五節(jié)課激勵(lì)人-員工的留存、激勵(lì)與發(fā)展【課程對(duì)象】管理者。【課程時(shí)長】1天，6.5小時(shí)/天【課程背景】隨著新生代員工陸續(xù)走進(jìn)職場，他們?cè)絹碓疥P(guān)注個(gè)人的需求和發(fā)展，管理者不禁感慨：奈何“將心向明月”，結(jié)果卻“明月照溝渠”。在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，常會(huì)上看到以下問題：提的要求總是執(zhí)行不下去，到底是管理有偏差還是員工執(zhí)行力在下降？一言不合就離職，不加薪，不升職，就留不住了？

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第六節(jié)課評(píng)估人-下屬績效評(píng)估與反饋面談【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊拷?jīng)理人面談感悟：考核成績優(yōu)秀的好談，考核成績一般的要看員工臉色，考核成績墊底的面談往往就是場災(zāi)難啊；特別希望HR把這個(gè)事情給代辦了；部門經(jīng)理績效面談沒有流程、沒有預(yù)案，跟著感覺走，運(yùn)氣好還行，運(yùn)氣不好大家都不爽；沒有經(jīng)過績效面談技巧

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第二節(jié)課選擇人—金牌面試官【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天，12小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：25-35人?！竟ぷ髑榫啊棵嬖嚨臅r(shí)候特別出色，可是入職后反差大，不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題；面試的時(shí)候問了候選人一堆問題，可是判斷不出來候選人到底行不行，只能靠后面的面試官把握了；總感覺公司的面試人員不職業(yè)：問的問題不職業(yè)、流程不職業(yè)、禮儀不合規(guī)，可是不知道怎么改進(jìn)；面

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第三節(jié)課要求人—目標(biāo)管理實(shí)戰(zhàn)（MBO）【學(xué)員對(duì)象】企業(yè)管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊坑袀€(gè)企業(yè)調(diào)查顯示：部門之間的沖突，40是因?yàn)椴块T經(jīng)理對(duì)于公司的目標(biāo)理解不一致造成的；公司、部門和崗位三級(jí)目標(biāo)體系相互之間缺乏關(guān)聯(lián)性和傳導(dǎo)關(guān)系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成困難的主要因素；目標(biāo)制定隨意性大，計(jì)劃形成的過程缺乏必要的研討互動(dòng)，

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第一節(jié)課業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)知【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊啃鹿偕先危桓夜?，不會(huì)管，不知道管什么；或者事事把控，全盤親力親為，致使團(tuán)隊(duì)和部門效率低下；經(jīng)理人認(rèn)為管事自己更勝任，管人太麻煩，干脆交給上級(jí)或者HR，或者放任自流；經(jīng)理人對(duì)上級(jí)、對(duì)平級(jí)、對(duì)下級(jí)缺乏定位意識(shí)，不知道該怎么跟他們相處；個(gè)人和團(tuán)隊(duì)

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第五節(jié)課從HR會(huì)計(jì)到薪酬總監(jiān)—激勵(lì)性薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)【課程學(xué)時(shí)】1天【培訓(xùn)對(duì)象】HR【課程收益】從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，以實(shí)戰(zhàn)演練的方法，將薪酬項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)理論、薪酬項(xiàng)目實(shí)施的準(zhǔn)備工作、崗位評(píng)估模型設(shè)計(jì)、薪酬套檔測算、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)以及薪酬宣貫等環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，教會(huì)學(xué)員如何在企業(yè)內(nèi)部搭建務(wù)實(shí)的薪酬體系。【課程大綱】薪酬管理實(shí)戰(zhàn)理論薪酬的成份及薪酬分配策略全

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第一節(jié)課從原點(diǎn)出發(fā)—人力資源經(jīng)理的角色認(rèn)知【課程學(xué)時(shí)】1天【課程收益】認(rèn)清自我角色，擯棄抱怨，釋放自我。真實(shí)認(rèn)清自我發(fā)展的前景和渠道?！菊n程大綱】HRM的角色和職責(zé)企業(yè)創(chuàng)業(yè)地圖和管控關(guān)鍵點(diǎn)人力資源的邏輯模型人力資源關(guān)注的三個(gè)層面人力資源部門的責(zé)任和價(jià)值優(yōu)秀HRM的素質(zhì)能力要求HRM需要處理好的三種關(guān)系HR的五個(gè)層次人力資源的核心職能職場成功的幾點(diǎn)感受HRM的

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第二節(jié)課激活組織活力，提升組織效能—基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃【學(xué)員對(duì)象】人力資源團(tuán)隊(duì)、中高層管理人員?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人。【工作情景】用人的時(shí)候一窩蜂，恨不得揮揮手就來300人，任務(wù)結(jié)束的時(shí)候淘汰成本高；有些經(jīng)理總是想法設(shè)法的多增加編制，多招人?，F(xiàn)有人員能效比低的要死，增加編制就是為了招人干活，但是人員成本奇高；公司財(cái)務(wù)有

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第六節(jié)課績效管理項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)—從戰(zhàn)略目標(biāo)到業(yè)務(wù)結(jié)果【課程學(xué)時(shí)】2-4天【培訓(xùn)對(duì)象】HR中高管【課程收益】本課程從績效管理實(shí)戰(zhàn)理論、績效指標(biāo)體系建設(shè)、績效輔導(dǎo)與面談技巧、績效評(píng)估、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)出發(fā)，講授：如何針對(duì)不同的績效環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績效管理體系；績效考核冰山模型（原創(chuàng)）；三級(jí)KPI體系設(shè)計(jì)模型（原創(chuàng)）；教會(huì)學(xué)員如何設(shè)計(jì)三級(jí)考核指標(biāo)體系、如何進(jìn)行績效評(píng)估

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