移動互聯(lián)網背景下的人力資源管理(6天版）


移動互聯(lián)網背景下的人力資源管理

針對痛點：
? 互聯(lián)網改變了世界的很多方面，舊的管理越來越不適合公司運營和員工管理
?
工作與職業(yè)邊界模糊、工作與雇傭分離、勞動力即時對接、無差別就業(yè)機會增多。新
的組織使得方式使得原有的“六定”模式越來越不適合新的工作模式、新的業(yè)務模式
?
機構性失業(yè)、摩擦性失業(yè)增多，企業(yè)與工會的壓力都在增大。舊的工作方式難以化解
矛盾。必須以新的員工關系方式去應對
? 隨著90后進入職場，新的觀點、價值觀、做法要求新的工作方式相適應
?
舊的用工方式較少考慮女工特殊情況。況且女員工又面臨生二胎的實際狀況。在職壓
力、就業(yè)壓力、離職壓力增高
?
客戶對企業(yè)、員工對企業(yè)都缺少忠誠度。生活壓力增加，跳槽頻繁，必須利用新的管
理思想、管理手段這方面壓力，從機制上解決問題。不是只靠漲工資、發(fā)獎金的笨辦
法
? 給員工漲薪了，但是，員工的工作積極性、對公司的忠誠度并沒有提高
? 新常態(tài)下，大多數公司對漲薪是“心有余而力不足”，覺得激勵員工缺少手段了
培訓后感受與關鍵收獲
? 感受：管理必須跟上時代的變遷
? 感受：心理學真的很管用。很有趣
? 知道：新的時代必須用人力資本思想做管理
? 知道：與員工相處、做管理必須要了解員工
?
知道：在移動互聯(lián)網這種“粉絲心態(tài)”泛濫的背景下，利用心理學的管理藝術潛移默化
地影響與塑造員工，不僅省錢，而且更有效
? 掌握：適應互聯(lián)網背景、新時代要求的人力資源管理各領域的實操性方法
培訓對象：
? 中高層管理者
? HR部門
培訓時間：6天 *6小時/天=36小時
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
課程大綱
分享與分析：
? 我們看到、感覺到的社會、客戶、公司、員工變化有哪些
? 互聯(lián)網給您的生活和工作帶來了哪些變化
? 移動互聯(lián)網怎樣在影響您的生活和工作
? 如果不在公司上班，員工還有什么掙錢養(yǎng)家的途徑
? 有沒有工作可以不在公司就可以做的
? 有沒有工作適合自由職業(yè)者做的
? 我們根據什么來設計組織機構
? 我們?yōu)槭裁匆O置崗位？為什么要設置職責
? 工作效率高的方法有哪些
? 有哪些流程的優(yōu)化方法可以提高工作效率、用人少、花費少
? 能提高員工積極性的方法有哪些
? 業(yè)務性冗員和缺員我們一般如何應對
? 目前我們是如何根據工作需要配置員工的
? 您都用哪些方式在影響員工
? 您是怎樣指導員工的
? 請列舉您知道的培訓方式
? 您認為員工喜歡怎樣的培訓
? 請介紹一下您公司的戰(zhàn)略
? 請介紹一下您的部門所承擔的關鍵流程
? 請介紹一下您的主要崗位職責
? 請介紹一下這個月您上下游部門、崗位的主要任務
? 請介紹一下相關部門的主要困擾
? 請您總結一下目前HR的日常工作
? 請您指出目前HR的關鍵職責/任務
? 請您談談HR工作與公司戰(zhàn)略的關系
? 請您談談HR部門與其它部門是如何協(xié)作的
? 您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養(yǎng)
? 請介紹兩個您的同事
? 請說說您的職業(yè)規(guī)劃


第一章 新時代 新政策 新員工 新要求 新思想
? 互聯(lián)網背景下的時代變化
◆ 價值觀
◆ 物質基礎
◆ 生活習慣
◆ 經濟發(fā)展
◆ 行業(yè)趨勢
◆ 國家政策
◆ 城市發(fā)展
◆ 消費理念
◆ 科技與人的關系
◆ 新的用工關系
? 工作與職業(yè)邊界模糊
? 工作作與雇傭分離
? 勞動力即時對接
? 無差別就業(yè)機會增多
? 勞動派遣逐漸消失
? 勞務外包換裝出場
? 產業(yè)結構調整性失業(yè)增多
? 勞資摩擦性失業(yè)增多
◆ 工作與生活的關系
◆ 客戶關系
◆ 銀行與企業(yè)的關系
◆ 社會階層的分化與矛盾
? 互聯(lián)網背景下員工的變化
◆ 視野的開闊
◆ 跟隨性
◆ 自主性
◆ 自覺性
◆ 理性與感性
◆ 人生追求
◆ 對自己未來的規(guī)劃
◆ 求職心態(tài)
◆ 工作心態(tài)
◆ 對領導態(tài)度
◆ 對同事態(tài)度
◆ 對工資的要求
◆ 對酬勞的態(tài)度
◆ 對獎懲的態(tài)度
◆ 離職心態(tài)
◆ 對跳槽的態(tài)度
◆ 對技能的態(tài)度
◆ 對經驗的態(tài)度
◆ 人才斷層
◆ 對黨工團的態(tài)度
? 互聯(lián)網背景下新的用工
◆ 案例介紹
? 稻盛和夫的阿米巴管理
? 海爾的“人單合一”
◆ 人力資本管理思想：合作、共贏、分利
◆ 平臺意識
◆ 自組織、自管理
◆ 正向激勵為主
◆ 充分的尊重
◆ 有興趣的工作
◆ 給予更多的引導、教練、機會
◆ 學歷的兩極分化
◆ 人文技能越來越重要
◆ 信息迭代背景下，個人的固有知識與職業(yè)技能越來越不重要
◆ 自主學習能力相當重要
◆ 感覺與理性都值錢！
第二章 工作設計的內容及其方法
? 工作組織
◆ 工作擴大化
? 工作擴大化的涵義
? 工作擴大化的作用
? 工作擴大化的適用對象
? 工作擴大化的適用客體
? 制度性工作擴大化的做法
? 非制度性工作擴大化的做法
◆ 工作豐富化
? 工作豐富化的涵義
? 工作豐富化的作用
? 工作豐富化的適用對象
? 工作豐富化的適用客體
? 工作豐富化對企業(yè)文化的要求
? 工作豐富化對管理者素養(yǎng)的要求
? 制度性工作豐富化的做法
? 非制度性工作豐富化的做法
◆ 工作專業(yè)化
? 工作專業(yè)化的涵義
? 工作專業(yè)化的作用
? 工作專業(yè)化的適用對象
? 工作專業(yè)化的適用客體
? 工作專業(yè)化的做法
◆ 職能調整
? 流程性調整
? 授權性調整
◆ 業(yè)務外包
? 業(yè)務外包的適用業(yè)務
? 業(yè)務外包的業(yè)務管理與風險控制
← 訂單管理
← 承包方客戶關系管理
← 終端客戶維護
← 尾貨處置
← 零部件處置
← 承包方與發(fā)包方技術專有
← 承包方工藝與發(fā)包方工藝專有
← 供應鏈管理
← 不合格件處置
← 二級庫管理
← 安全庫存設置
◆ 工序外包
? 適用外包的工序
? 工序外包的管理方式與風險控制
◆ 非常設組織設置
? 專業(yè)委員會
? 項目組（攻關組）
? 黨、工、團組織的利用
? 工作方式
◆ 工作柔性化
? 工作柔性化的涵義
? 工作柔性化的作用
? 工作柔性化的適用對象
? 工作柔性化對員工/合作者的素養(yǎng)要求
? 工作柔性化的適用客體
? 工作柔性化對企業(yè)文化的要求
? 工作柔性化對管理者素養(yǎng)的要求
? 工作柔性化的做法
◆ 流程優(yōu)化
? 流程、步驟與做法
? 流程優(yōu)化的思想
? 流程優(yōu)化的類型
? 流程優(yōu)化方法
? 工作節(jié)奏與休息休假
◆ 工作節(jié)奏與工作性質的適配
◆ 身體、心理因素對工作節(jié)奏的要求
◆ 工間休息的設計
◆ 休息休假與彈性作息的內容
◆ 休息休假與彈性作息的作用
◆ 設計休息休假與彈性作息的方法
? 勞動關系
◆ 簡單雇傭關系
◆ 基于勞動合同的勞動關系
◆ 契約——聯(lián)盟關系
◆ 臨時工
◆ 聯(lián)合用工
◆ 兼職工
◆ 勞務外包
? 勞務外包的適用工作
? 勞務外包的管理難題與解決
? 員工配置
◆ 彈性冗余設計
◆ 多崗技能儲備
◆ 工作輪換（崗位輪替）
? 工作環(huán)境
◆ 設計辦公地點與辦公環(huán)境的內容
◆ 辦公地點與辦公環(huán)境的作用
◆ 設計辦公地點與辦公環(huán)境的方法
◆ 色彩的作用
◆ 室內植物的功效
◆ 空間的作用
◆ 氣味的作用
◆ 聲音的作用
◆ 光線與照明的作用
? 工作關系
◆ 工作接觸面
◆ 管理幅度
◆ 管理層級
◆ 匯報關系
◆ 團隊角色
◆ 多頻次接觸人際關系設計
? 業(yè)務性冗員的處置
◆ 處置冗員的慎用措施與法律后果
? 全面裁員
? 辭退
? 停職
? 調崗
? 強制性休假
◆ 冗員處置辦法
? 崗位輪替
? 調崗
? 休假
? 協(xié)議離職
? 辭退
? 減少勞動時間
? 增加新的工作內容
? 調整業(yè)務結構
? 承攬相關業(yè)務
? 流程優(yōu)化
? 職能調整
? 開放作業(yè)平臺
? 培訓員工
? 工作柔性化設計與實施
? 敏捷制造與柔性化作業(yè)的設計與應用
? 業(yè)務性缺員的處置
◆ 工作擴大化
◆ 勞動派遣
◆ 勞務外包
◆ 零部件外協(xié)
◆ 外購零部件
◆ 崗位輪替
◆ 增加工作時間
◆ 使用臨時工
◆ 流程優(yōu)化
◆ 職能調整
◆ 業(yè)務外包
◆ 工序外包
第三章 未來的趨勢與工作模式的發(fā)展方向
? 客戶個性化
? 公司平臺化
? 員工創(chuàng)客化
第四章 互聯(lián)網背景下的人力資源戰(zhàn)略管理：HRBP
? 互聯(lián)網背景下的公司戰(zhàn)略
? 互聯(lián)網背景下的人力資源戰(zhàn)略
? 戰(zhàn)略的人力資源管理與人力資本
? 互聯(lián)網背景下HR的積極應對：HRBP
? 討論
◆ 員工發(fā)展的工作有哪些？
◆ 人才發(fā)掘有哪些途徑？
◆ 能力培養(yǎng)有哪些方法？
◆ 如何根據業(yè)務的要求選、用、育、留員工
? HRBP與以往的HR有什么不同
? HRBP的思想基礎
? HRBP的思考方式
? HRBP的現實基礎
? HRBP的目的
? HRBP的獨特內容
? HRBP的工作方式
? HRBP對管理者的素養(yǎng)要求
◆ 理念基礎
◆ 積極心態(tài)
◆ 人文技能
◆ 專業(yè)技能
◆ 管理技能
? HRBP的通用管理方法與工具
◆ HRBP如何從HR業(yè)務角度做好支持服務
◆ HRBP如何從戰(zhàn)略高度做好協(xié)作引領
◆ HRBP如何從全局角度做好服務協(xié)作
◆ HRBP如何關注關鍵、重要事務
◆ 分享、分析與討論
? 如何解釋這些現象
? 你的朋友是否有過這些現象
? 我們到底需要什么
? 請描述一下您最舒服的生活狀態(tài)
? 請描述一下您希望上司怎么對您
? 請描述一下您的成功意味著什么
? 請描述一下您最滿意的工作狀態(tài)
? 請描述一下您希望下屬怎么對您
? 請描述一下您最不能接受的職場 （工作條件、同事關系、工作環(huán)境）
? HRBP的管理藝術
? 激勵員工必須有的管理常識
? 激勵理論及其應用
? 識人藝術
? 批評的藝術
? 管理風格及其應用
? 授權與控權
? 協(xié)調
? HRBP分析業(yè)務性問題常用工具
◆ 目標SMART
◆ 任務的5W3H1S
◆ SWOT分析模型
◆ PEST分析模型
◆ 價值鏈分析
◆ 企業(yè)文化7S模型
◆ 五力競爭模型
◆ 執(zhí)行力七大系統(tǒng)
◆ 生產管理九大系統(tǒng)
◆ 營銷6P
◆ 質量管理魚骨圖
◆ 金字塔原理
? HRBP與業(yè)務部門配合的方法與工具
◆ 目標管理
◆ 戰(zhàn)略管理
◆ 流程管理
? 流程要素
? 關鍵流程
? 流程責任
? 流程改良方法
◆ 制度管理
? 制度設計
? 制度運行
◆ 工作分析
? 工作分析的內容
? 工作分析的方法與工具
? 工作分析的結果：《崗位說明書》的編寫方法
◆ 組織結構設計
? 幅度與層級
? 職責
? 授權
? 非常設機構設計
◆ 適崗能力設計
? 適崗能力構成
? 適崗能力選擇
? 適崗能力描述的方法
◆ 員工測評
? 測評的目的
? 測評內容選擇
? 測評方法與工具
◆ 招聘與配置
? 招聘需求確認
? 招聘潛規(guī)則
? 招聘途徑與方法設計
? 簡歷識別技巧
? BEI訪談大綱設計方法
? BEI訪談問答與分析技巧
? 訪談時識人的方法
? 用人藝術
? 員工配置的方法
◆ 培訓
? 培訓目的的設計
? 培訓需求的調研與分析
? 針對問題解決的培訓課題的設計
? 員工通用培養(yǎng)方法
← 內訓
← 外訓
← 拓展
← 在崗培訓
← 脫崗培訓
← 實操演練
← 課堂學習
? 在職管理人員管理技能開發(fā)方法
← 職務輪換
← 設立副職
← 臨時提升
← 替補訓練
← 敏感性訓練
← 案例評點法
← 理論培訓
← 專家演講法
← 大學管理學習班
← 閱讀訓練
← 角色扮演
← 文件筐
← 管理游戲
← 無領導小組討論
← 行動學習
← 教練引導
← 世界咖啡
← 深度訪問
← 跨界互動
← 深度拓展
? 培訓方式設計
◆ 工資
? 工資策略
?
工資類型（技能型、崗位型、績效型、3P型、寬帶、薪點型）以及適用范圍、使用方法


? 工資結構
? 工資發(fā)放
◆ 績效管理
? 管理目的設計
? 管理體系設計
? 績效指標設計
? 績效考核結果應用
◆ 員工關系
? 互聯(lián)網背景下員工關系的新風險
? 和諧職場的建設
? 如何給予員工職業(yè)安全感
? 如何給予員工職業(yè)成就感
? 員工職業(yè)規(guī)劃輔導技術
◆ 情緒管理
? 情緒的來源
? 壓力紓解
? 情緒調節(jié)技巧
? 員工入職風險管控
? 員工離職風險管控
? 問題員工識別與處置技術
第五章 激勵理論的實戰(zhàn)應用藝術
? 馬斯洛的需求層次論
? 赫茨伯格的雙因素理論
? 斯金納的“強化理論”
? 弗洛姆的“期望理論”
? 勒溫的“場動力理論”
? 亞當斯“挫折理論 ”
? 控制源理論
? 亞當斯的“公平理論”
? 梅松納夫的“群體動力學”原理
? 成就激勵理論
? X-Y理論
? Z理論
? 目標管理理論
? 路徑——目標理論
? 不成熟——成熟理論
? 心理契約理論
? 報酬
第六章 互聯(lián)網背景下員工的影響與塑造
? 公司面臨怎樣的風險
? 高效團隊、凝聚力強的組織對員工素養(yǎng)的要求
? 多變的員工與離散的組織
? 必須的應對：影響與塑造
? 影響與塑造應秉持的理念
? 影響與塑造應具備的心態(tài)
? 影響與塑造之大忌
? 影響與塑造之責任
? 影響與塑造的組織
? 組織的影響與塑造
◆ 組織使命、愿景
◆ 組織價值觀
◆ 組織戰(zhàn)略
◆ 組織氛圍
? 團隊關系
? 人際關系
◆ 組織流程
◆ 組織制度
◆ 組織習慣/潛規(guī)則
◆ 組織運作方式
◆ 有組織培訓
◆ 會議管理
◆ 環(huán)境與設施
◆ 優(yōu)先規(guī)范選擇
? 社會規(guī)范
? 市場規(guī)范
◆ 組織承諾
? 領導者個人影響與塑造的方法
◆ 領導者個人影響力的建設
? 專業(yè)影響力
? 人格魅力
? 管理能力
? 素養(yǎng)諸商
◆ 領導者個人對員工影響與塑造的方法
? 明確社會認知
? 明確組織認知
? 明確個人認知
? 個人職業(yè)規(guī)劃輔導
? 公司目標與個人目標的融合
? 激發(fā)內需
? 授權
? 責任
? 明確利益
? 獎勵
? 懲處
? 工作設計
? 換崗
? 崗位輪替
? 詢問
? 監(jiān)督
? 指導
← 途徑
← 要則
? 教練具體的方法、工具
? 榮譽
? 非正式組織地位
? 名分
? 交往
? 尊重
? 夸贊
? 心理學在管理中的應用藝術
? 安慰劑效應（自我心理暗示）
? 自設底線
? 計劃謬誤及其蝴蝶效應（樂觀、夸大自己的效率）
? 信任/信用是資本/成本
? 過度辯證假說（外在獎勵減少熱情）
? 軛狗電擊效應（了解緣由）
? 激勵針對行為
? 空間改變交際度、親密度
? 因果地圖
? 替代經驗輔之以實際經驗
? 關注關鍵行為
? 厭惡療法
? 群體行為/樂隊花車效應
? 突破“可接受”的“發(fā)展受阻”
? 社會認同、同儕激勵
? 破窗理論
? 用數據改變表征直覺推理
? 幼鵝效應（認可、跟隨初識）
? 羊群效應（跟隨領袖/保持以往行為）
? 錨定效應（以過往、標桿評價現在、未來）
? 免費效應（免費是最貴的）
? 可變比率強化程式（對未知保持時刻警惕、持續(xù)行為）
? 高估已有
? 行為、后果可視化
? 預期決定評價
? 讓正確行動更易執(zhí)行
? 積累小勝
? 知識固化
? 階段性總結
? 關注過程
? 遲延滿足效應
? 暗示效應
? 巴霖效應
? 半途效應
? 貝爾納效應
? 貝勃規(guī)律
? 比馬龍效
? 邊際效應
? 不值得定律
? 蔡格尼克效應
? 長尾效應
? 超限效應
? 拆屋效應
? 成敗效應
? 重疊效應
? 刺猬法則
? 從眾效應
? 淬火效應
? 搭便車效應
? 答布效應：
? 德西效應
? 得寸進尺效應
? 等待效應
? 第一印象效應
? 定勢效應
? 定型效應
? 多看效應
? 多米諾骨牌效應
? 范疇效應
? 自己人效應
? 非零和效應
? 改宗效應
? 共生效應
? 古烈治效應
? 關系場效應
? 鳥籠效應
? 過度理由效應
? 海潮效應
? 海格力斯效應
? 赫洛克效應
? 黑暗效應
? 華盛頓合作規(guī)律
? 蝴蝶效應
? 環(huán)境效應
? 霍布森選擇效應
? 霍桑效應
? 棘輪效應
? 緘默效應
? 獎懲效應
? 結伴效應
? 禁果效應
? 近因效應
? 金魚缸法則
? 角色效應
? 競爭優(yōu)勢效應
? 酒·污水效應
? 空白效應
? 庫里肖夫效應
? 冷熱水效應
? 連帶效應
? 鏈狀效應
? 臨近效應
? 留面子效應
? 流言的心理效應
? 羅森塔爾的負效應（反期望）
? 螞蟻效應
? 毛毛蟲效應
? 美女效應
? 門檻效應
? 免疫效應
? 名人效應
? 莫扎特效應
? 墨菲定律
? 摩西奶奶效應
? 南風效應
? 鯰魚效應
? 光環(huán)效應
? 牛鞭效應
? 拍球效應
? 旁觀者效應
? 泡菜效應
? 培哥效應
? 皮格馬利翁效應
? 破窗效應
? 瀑布心理效應
? 齊加尼克效應
? 期望效應（羅森塔爾效應）
? 青蛙效應
? 情緒效應
? 權威效應
? 熱手效應
? 睡眠效應
? 順序效應
? 彼得原理
? 態(tài)度效應
? 替代效應
? 通感效應
? 投射效應
? 瓦拉赫效應
? 翁格瑪麗效應
? 武器效應
? 系列位置效應
? 心理定勢
? 心理擺效應
? 猩猩實驗
? “酸葡萄”心理和“甜檸檬”心理
? 易感效應
? 異性效應
? 月曜效應
? 約翰遜效應
? 醞釀效應
? 暈輪效應
? 增減效應
? 凡勃倫效應
? 自我選擇效應
? 遷移效應
? 奮起效應

劉峰松老師的其它課程