移動互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源管理(2天版）


互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理
（2天版）

針對痛點：
? 互聯(lián)網(wǎng)改變了世界的很多方面，舊的管理越來越不適合公司運營和員工管理
?
工作與職業(yè)邊界模糊、工作與雇傭分離、勞動力即時對接、無差別就業(yè)機會增多。新
的組織使得方式使得原有的“六定”模式越來越不適合新的工作模式、新的業(yè)務(wù)模式
?
機構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)增多，企業(yè)與工會的壓力都在增大。舊的工作方式難以化解
矛盾。必須以新的員工關(guān)系方式去應(yīng)對
? 隨著90后進入職場，新的觀點、價值觀、做法要求新的工作方式相適應(yīng)
?
舊的用工方式較少考慮女工特殊情況。況且女員工又面臨生二胎的實際狀況。在職壓
力、就業(yè)壓力、離職壓力增高
?
客戶對企業(yè)、員工對企業(yè)都缺少忠誠度。生活壓力增加，跳槽頻繁，必須利用新的管
理思想、管理手段這方面壓力，從機制上解決問題。不是只靠漲工資、發(fā)獎金的笨辦
法
? 給員工漲薪了，但是，員工的工作積極性、對公司的忠誠度并沒有提高
? 新常態(tài)下，大多數(shù)公司對漲薪是“心有余而力不足”，覺得激勵員工缺少手段了
培訓后感受與關(guān)鍵收獲
? 感受：管理必須跟上時代的變遷
? 感受：心理學真的很管用。很有趣
? 知道：新的時代必須用人力資本思想做管理
? 知道：與員工相處、做管理必須要了解員工
?
知道：在移動互聯(lián)網(wǎng)這種“粉絲心態(tài)”泛濫的背景下，利用心理學的管理藝術(shù)潛移默化
地影響與塑造員工，不僅省錢，而且更有效
? 掌握：適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)背景、新時代要求的人力資源管理各領(lǐng)域的實操性方法
培訓對象：
? 中高層管理者
? HR部門
培訓時間：2天 *6小時/天=12小時
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分析法
課程大綱
分享與分析：
? 我們看到、感覺到的社會、客戶、公司、員工變化有哪些
? 互聯(lián)網(wǎng)給您的生活和工作帶來了哪些變化
? 如果不在公司上班，員工還有什么掙錢養(yǎng)家的途徑
? 有沒有工作可以不在公司就可以做的
? 有沒有工作適合自由職業(yè)者做的
? 我們根據(jù)什么來設(shè)計組織機構(gòu)
? 能提高員工積極性的方法有哪些
? 業(yè)務(wù)性冗員和缺員我們一般如何應(yīng)對
? 目前我們是如何根據(jù)工作需要配置員工的
? 有哪些因素在影響員工
? 請列舉您知道的培訓方式
? 請說說您的職業(yè)規(guī)劃
? 薪酬是什么？互聯(lián)網(wǎng)如何影響薪酬的計算


第一章 互聯(lián)網(wǎng)新時代
v 互聯(lián)網(wǎng)的時代特征
◆ 價值觀越來越多元
◆ “變化”成為常態(tài)
◆ “穩(wěn)定”的價值越來越小
◆ 分享經(jīng)濟成為現(xiàn)實
◆ 跨界合作成為新模式
◆ 每一個人都受到重視
◆ 信息及時獲取
◆ 選擇性幾何級數(shù)增加
◆ 工作效率大大增加
◆ 眼界大大開闊
◆ 權(quán)威消失
◆ 領(lǐng)導不再可畏
◆ 對公司的依賴感大大降低或消失
◆ 自身成為生活的中心、目的
◆ 社會規(guī)范、市場規(guī)范都在大行其道
◆ 不斷尋找新的興奮點
◆ 工作不再是謀生的手段
◆ 公司充其量是個平臺而已
◆ 不再喜歡被“安排”、“計劃”，要求參與公司管理
? 互聯(lián)網(wǎng)+形勢下新的思維方式
◆ 用戶思維
? 得“屌絲”者得天下
? 兜售參與感
? 用戶體驗至上
◆ 簡約思維
? 專注，少即是多
? 簡約即是美
◆ 極客思維
? 打造讓用戶尖叫的產(chǎn)品
? 服務(wù)即營銷
◆ 迭代思維
? 小處著眼，微創(chuàng)新
? 精益創(chuàng)業(yè)，快速迭代
◆ 流量思維
? 免費是為了更好地收費
? 堅持到質(zhì)變的“臨界點”
◆ 社會化思維
? 利用社會化媒體，口碑營銷
? 利用社會化網(wǎng)絡(luò)，眾包協(xié)作
◆ 大數(shù)據(jù)思維
? 小組織也要有大數(shù)據(jù)
? 用戶不是一類人，而是每個人
◆ 平臺思維
? 打造多方共贏的生態(tài)圈
? 善用現(xiàn)有平臺
? 讓企業(yè)成為員工的平臺
◆ 跨界思維
? 攜“用戶”以令諸侯
? 用互聯(lián)網(wǎng)思維，大膽顛覆式創(chuàng)新
v 人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
◆ 新的用工關(guān)系
? 工作與職業(yè)邊界模糊
? 工作作與雇傭分離
? 勞動力即時對接
? 無差別就業(yè)機會增多
? 勞動派遣逐漸消失
? 勞務(wù)外包換裝出場
? 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整性失業(yè)增多
? 勞資摩擦性失業(yè)增多
◆ 工作與生活的關(guān)系
◆ 社會階層的分化與矛盾
v 新時代給人力資源管理帶來的變化
◆ 去中心化，員工自管理而非層級管理
◆ 快速精準反映
◆ 領(lǐng)導而非管理
◆ 品類而非品牌
◆ 分享而非專有
◆ 粉絲而非權(quán)威
◆ 關(guān)注每一個人
◆ 極致而非普通
◆ 個性而非共性
◆ 注重人的價值
◆ 平等而非分層
◆ 先投入后等待而非急功近利
◆ 眾人參與而非只做看客
◆ 用數(shù)據(jù)判斷而不是靠感覺
◆ 重視員工體驗而非重視給了員工什么
◆ 傾聽而非灌輸
◆ 關(guān)注員工粘性而非邊際效益
◆ 鼓勵創(chuàng)新、試錯而非按部就班
◆ 重建游戲規(guī)則而非一味跟隨
◆ 從周期性激勵轉(zhuǎn)為即時激勵
◆ 用情感建立關(guān)系而不是規(guī)則
◆ 圍繞事務(wù)運作而非職能
◆ 群落化生存而非對立關(guān)系
◆ 大眾化決策而非高層決策
◆ 對職業(yè)忠誠而非對公司忠誠
◆ 資源整合而非資源私有
第二章 移動互聯(lián)網(wǎng)時代的員工新特點及人力資源管理新趨勢
? 新時代下員工的新特點
◆ 互聯(lián)網(wǎng)背景下員工的變化
? 視野的開闊
? 跟隨性
? 自主性
? 自覺性
? 理性與感性
? 人生追求
? 對自己未來的規(guī)劃
? 求職心態(tài)
? 工作心態(tài)
? 對領(lǐng)導態(tài)度
? 對同事態(tài)度
? 對工資的要求
? 對酬勞的態(tài)度
? 對獎懲的態(tài)度
? 離職心態(tài)
? 對跳槽的態(tài)度
? 對技能的態(tài)度
? 對經(jīng)驗的態(tài)度
? 人才斷層
? 對黨工團的態(tài)度
? 移動互聯(lián)網(wǎng)時代的員工管理新思維
◆ 人力資本管理
◆ 自組織自管理
◆ GE的“失控的組織”
◆ 創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)
◆ 結(jié)構(gòu)洞
◆ 作為公司合作者的人是最重要的
? 移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新準則
◆ 領(lǐng)導、影響與塑造重于管理
◆ 對員工真誠地尊重
◆ 重視員工感受
◆ 重視綜合素養(yǎng)
◆ 重視深刻認識員工
◆ 重視對應(yīng)性的薪酬、激勵
◆ 重視員工價值
◆ 當下與未來都重要
◆ 重視員工個人知識的組織固化
◆ 越來越重視替代性經(jīng)驗的價值
◆ 正向激勵為主
◆ 有興趣的工作
◆ 給予更多的引導、教練、機會
◆ 人文技能越來越重要
? 移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理發(fā)展的新趨勢
◆ 戰(zhàn)略決策不再單純自上而下
◆ 管理呈現(xiàn)360°趨勢
◆ 越來越重視平面協(xié)作
◆ “客戶思維”貫穿在每一個管理細節(jié)
◆ 流程跟隨客戶需求而即時變化
◆ 制度的修訂越來越頻繁
◆ “速度”、“效率”、“效果”不再糾纏排位
第三章 移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理對策與角色變化
v 移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理對策
◆ 管理思想的重大變革
◆ 組織機構(gòu)的變革趨勢
◆ 對于“忠誠”、“穩(wěn)定”的看法
◆ 對于人才培養(yǎng)思想的變化
◆ 招聘關(guān)注點的變化
◆ 招聘手段的變化
◆ 配置方法的變化
◆ 工作設(shè)計變化對配置的影響
◆ 薪酬思想的變化
◆ 薪酬結(jié)構(gòu)的變化
◆ 薪酬設(shè)計資料或的方式的變化
◆ 薪酬設(shè)計方法的變換
◆ 培訓思想的變化
◆ 培訓內(nèi)容的變化
◆ 自主學習
◆ 碎片化學習
◆ 網(wǎng)絡(luò)學習
◆ 微課
◆ 員工關(guān)系地位的大大提高、
◆ 員工關(guān)系切入點、聚焦點的變化
◆ 員工關(guān)系手段的多樣性
◆ 工作與生活的關(guān)系：工作不是為了生存，績效考核失去強制性、約束性
◆ 工作與職業(yè)邊界模糊：“忠誠”的基礎(chǔ)喪失
◆ 工作與雇傭分離：對結(jié)果負責
◆ 勞動力即時對接、無差別就業(yè)機會增多、簡單雇傭關(guān)系：能力至關(guān)重要
◆ 契約——聯(lián)盟關(guān)系：關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃與實施
◆ 工作柔性化：依賴互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)
◆ 自組織、自管理：放棄層級制考核
◆ 自組織、自管理：工作豐富化、擴大化
◆ 休息休假與彈性作息：高壓績效激發(fā)惡俗政治，合作中止
◆ 人力資本管理思想：合作、共贏、分利
◆ 平臺意識：績效管理是為了雙方合作效益最大化
◆ 正向激勵為主：杜絕違法，關(guān)注潛能激發(fā)
◆ 充分的尊重：主觀化考評
◆ 有興趣的工作：制造興奮點，給方法，給工具
◆ 給予更多的引導、教練、機會：加強績效溝通
◆ 人文技能越來越重要：考核人文技能，培養(yǎng)人性化生存與發(fā)展能力
◆ 工作節(jié)奏與工作性質(zhì)的適配
◆ 工間休息的設(shè)計
◆ 休息休假與彈性作息
◆ 勞動關(guān)系、工作設(shè)計新形式
? 契約——聯(lián)盟關(guān)系
? 聯(lián)合用工
? 彈性冗余設(shè)計
? 多崗技能儲備
? 工作輪換（崗位輪替）
◆ 工作環(huán)境設(shè)計
? 非正式組織氣氛的營造
? 設(shè)計辦公地點與辦公環(huán)境
? 色彩的設(shè)計
? 室內(nèi)植物的功效
? 空間的設(shè)計
? 氣味的設(shè)計
? 聲音的設(shè)計
? 光線與照明的設(shè)計
◆ 敏捷制造與柔性化作業(yè)的設(shè)計與應(yīng)用
v 移動互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變與能力提升的新要求
◆ 從事務(wù)管理到HRBP
? HRBP如何從HR業(yè)務(wù)角度做好支持服務(wù)
? HRBP如何從戰(zhàn)略高度做好協(xié)作引領(lǐng)
? HRBP如何從全局角度做好服務(wù)協(xié)作
? HRBP如何關(guān)注關(guān)鍵、重要事務(wù)
◆ HRBP對管理者的素養(yǎng)要求
? 理念基礎(chǔ)
? 人生價值觀
? 工作價值觀
? 積極心態(tài)
? 人文技能
? 專業(yè)技能
? 管理技能
? 素養(yǎng)諸商
◆ 管理人員管理技能開發(fā)方法
? 職務(wù)輪換
? 設(shè)立副職
? 臨時提升
? 替補訓練
? 敏感性訓練
? 案例評點法
? 理論培訓
? 專家演講法
? 大學管理學習班
? 閱讀訓練
? 角色扮演
? 文件筐
? 管理游戲
? 無領(lǐng)導小組討論
? 行動學習
? 教練引導
? 世界咖啡
? 深度訪問
? 跨界互動
? 深度拓展
◆ 移動互聯(lián)網(wǎng)時代對員工影響與塑造的方法
? 安慰劑效應(yīng)（自我心理暗示）
? 自設(shè)底線
? 信任/信用是資本/成本
? 過度辯證假說（外在獎勵減少熱情）
? 軛狗電擊效應(yīng)（了解緣由）
? 激勵針對行為
? 空間改變交際度、親密度
? 因果地圖
? 厭惡療法
? 群體行為/樂隊花車效應(yīng)
? 突破“可接受”的“發(fā)展受阻”
? 社會認同、同儕激勵
? 用數(shù)據(jù)改變表征直覺推理
? 幼鵝效應(yīng)（認可、跟隨初識）
? 羊群效應(yīng)（跟隨領(lǐng)袖/保持以往行為）
? 錨定效應(yīng)（以過往、標桿評價現(xiàn)在、未來）
? 行為、后果可視化
? 預期決定評價
? 讓正確行動更易執(zhí)行

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