戰(zhàn)略性績(jī)效管理

戰(zhàn)略性績(jī)效管理與實(shí)踐
——基于華為的豐富實(shí)踐
主講：尚峰
課程導(dǎo)言
績(jī)效管理是企業(yè)核心的管理體系之一。他決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否能被有效執(zhí)行，同時(shí)，作為價(jià)值評(píng)價(jià)的科學(xué)與導(dǎo)向性，影響著價(jià)值分配，從而也決定著企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)是否可持續(xù)的被激發(fā)。績(jī)效管理如何上接戰(zhàn)略目標(biāo)、下接業(yè)務(wù)達(dá)成；如何推動(dòng)組織變革與優(yōu)化、促動(dòng)組織發(fā)展與裂變；如何牽引管理系統(tǒng)改進(jìn)、指向關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)成功要素；如何利用激勵(lì)體系激發(fā)動(dòng)力、關(guān)聯(lián)晉升體系牽引個(gè)人能力；如何從戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織績(jī)效、從組織績(jī)效分解個(gè)人績(jī)效等，華為背景的尚峰老師，結(jié)合華為成功實(shí)踐與多年輔導(dǎo)上百家企業(yè)咨詢(xún)案例經(jīng)驗(yàn)，將績(jī)效管理理論底層邏輯與企業(yè)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，將績(jī)效管理與戰(zhàn)略、組織、流程、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)、干部管理等相融合，系統(tǒng)而深刻的闡述、科學(xué)而專(zhuān)業(yè)的分享，是國(guó)內(nèi)難得的企業(yè)老板與高管的必修課之一。
解決問(wèn)題：
績(jī)效指標(biāo)看似設(shè)計(jì)的很好，但是年底總是無(wú)法牽引經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；
績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)，主管憑感覺(jué)機(jī)械打分，評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)收入和晉升影響不大；
績(jī)效工資缺少激勵(lì)性，KPI考什么，下屬就忙什么，沒(méi)有人和組織對(duì)對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)；
績(jī)效中，十分重視經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的達(dá)成，沒(méi)有真正理解組織績(jī)效和管理指標(biāo)的牽引，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成和持續(xù)發(fā)展的重要意義；
缺少一套真正使用的從戰(zhàn)略目標(biāo)、到戰(zhàn)略解碼，再到績(jī)效達(dá)成的科學(xué)貫穿的落地實(shí)操體系；
部門(mén)中個(gè)人績(jī)效不錯(cuò)，但組織績(jī)效結(jié)果并不樂(lè)觀，從而，戰(zhàn)略落地受到極大影響；
考核中的KPI，與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大，無(wú)法真正做到上接戰(zhàn)略，下接任務(wù)；
核心業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)好分解，如何設(shè)計(jì)支撐和職能部門(mén)的KPI，一直很困惑；
每個(gè)月考核結(jié)果和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)很細(xì)，看似客觀公平，沒(méi)有績(jī)效輔導(dǎo)、沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)，業(yè)績(jī)也沒(méi)什么起色；
企業(yè)缺少科學(xué)的績(jī)效管理理念與文化，似乎一提績(jī)效就是扣錢(qián)，上級(jí)打分為難，下接扣錢(qián)困難；
課程收益
深刻理解績(jī)效管理的核心理念及華為在績(jī)效管理上的哲學(xué)思想和成功實(shí)踐；
深刻理解戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系，如何讓績(jī)效管理承接戰(zhàn)略目標(biāo)的底層邏輯與體系；
深刻理解組織績(jī)效在戰(zhàn)略達(dá)成與個(gè)人績(jī)效間的重要價(jià)值，重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成，輕組織績(jī)效的牽引，帶來(lái)企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重后果；
全面掌握組織績(jī)效管理的理念與導(dǎo)向，組織績(jī)效與戰(zhàn)略、組織、流程管理體系改進(jìn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、組織能力發(fā)展之間關(guān)系，以及組織績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的工具實(shí)操與華為豐富的實(shí)踐；
全面掌握個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向與四個(gè)核心維度之間底層邏輯關(guān)系，及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)分解的具體工具實(shí)操，與華為豐富的實(shí)踐；
全面掌握績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程四循環(huán)中的績(jī)效目標(biāo)制定與分解：從戰(zhàn)略目標(biāo)到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的端到端的分解的具體原理與方法、工具與步驟，做到真正承接戰(zhàn)略目標(biāo)；
全面掌握績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程四循環(huán)中的績(jī)效輔導(dǎo)：績(jī)效輔導(dǎo)的核心原則與方法、工具與技巧，做好績(jī)效過(guò)程管理，以確保績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成；
全面掌握績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程四循環(huán)中的績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)原則與方法、工具與實(shí)操、要點(diǎn)與痛點(diǎn)的解決，以及華為在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的底層邏輯與豐富實(shí)踐；
全面掌握績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程四循環(huán)中的評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用：在薪酬激勵(lì)方面應(yīng)用的邏輯與實(shí)操、在干部晉升評(píng)價(jià)方面的應(yīng)用原則與實(shí)操、在組織與人才發(fā)展方面的應(yīng)用理念與實(shí)操，以及華為在結(jié)果應(yīng)用方面的成功實(shí)踐；
課程對(duì)象、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、企業(yè)高層、人力總監(jiān)等
課程時(shí)間2天
課程形式
講師講解、案例分享、小組研討與演練等
課程大綱
一 績(jī)效管理的概述
（一）什么是績(jī)效管理
1 績(jī)效管理的概念與目的
2 績(jī)效管理與戰(zhàn)略中心型組織
3 構(gòu)建績(jī)效管理體系的原則
4 績(jī)效管理體系的中的角色分工
5 績(jī)效管理體系一覽圖解讀
（二）企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
1 績(jī)效管理就是績(jī)效考核錯(cuò)誤認(rèn)知
2 績(jī)效指標(biāo)無(wú)法支撐戰(zhàn)略目標(biāo)
3 績(jī)效輔導(dǎo)沒(méi)有在績(jī)效循環(huán)中發(fā)揮價(jià)值
4 績(jī)效管理沒(méi)有從人力轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)
案例：這樣的高管你的企業(yè)是否存在？
（三）華為的績(jī)效管理思想
1 核心本質(zhì): 管理改進(jìn)
2 強(qiáng)調(diào)均衡：即關(guān)注結(jié)果，有關(guān)注過(guò)程
3 全員參與: 必須上下一致，達(dá)成共識(shí)
4從經(jīng)營(yíng)走向管理：既要多打糧食，又要增加土地肥力
案例：華為績(jī)效與價(jià)值鏈理論與實(shí)踐解讀
二 績(jī)效指標(biāo)體系
（一） KPI的四種指標(biāo)
1 成果指標(biāo)
2 關(guān)鍵成果指標(biāo)
3 績(jī)效指標(biāo)
4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
（二）什么是OKR
1 OKR的利與弊
2 OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
3 如何有效的在績(jī)效中綜合運(yùn)用KPI與OKR
4 案例：華為在PBC中對(duì)KPI與OKR的綜合運(yùn)用
四 組織績(jī)效
（一）組織績(jī)效概述
1 流程績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門(mén)績(jī)效的關(guān)系
2 企業(yè)必須重視組織績(jī)效與干部擔(dān)責(zé)
3 組織績(jī)效目標(biāo)的五個(gè)特征：
支撐戰(zhàn)略 導(dǎo)向定位、上下一致、左右對(duì)齊、均衡目標(biāo)
4 部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的承接與組織定位（前臺(tái)、中臺(tái)、與后臺(tái)）
案例: 華為組織績(jī)效管理的成功實(shí)踐分享
（二）BSC平衡計(jì)分卡的運(yùn)用
1 什么是BSC
2 平衡計(jì)分卡與組織績(jī)效
3 職能部門(mén)指標(biāo)如何利用BSC分解
案例：運(yùn)用BSC從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織績(jī)效分解
(三) 華為組織績(jī)效的成功實(shí)踐
1 華為組織績(jī)效的五個(gè)特點(diǎn)
A 組織績(jī)效影響干部的評(píng)價(jià)和晉升
B 組織績(jī)效的本質(zhì)是牽引自己跟自己過(guò)去比較
C 聚焦戰(zhàn)略訴求，精簡(jiǎn)KPI
D 注重短期目標(biāo)與中長(zhǎng)期目標(biāo)的均衡
E 充分體現(xiàn)差異化考核的原則
2 華為組織績(jī)效的指標(biāo)設(shè)計(jì)
3華為組織績(jī)效模板要素分享
4 華為干部績(jī)效管理
A 干部要對(duì)組織績(jī)效負(fù)責(zé)
B 干部是績(jī)效管理的核心
C 給干部充分授權(quán)且更好激勵(lì)個(gè)人績(jī)效
D 關(guān)系績(jī)效與周別合作是衡量干部的一個(gè)重要指標(biāo)
E 對(duì)干部360考評(píng)：結(jié)果、能力、合作、價(jià)值觀、品德；
五 個(gè)人績(jī)效
（一）個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)維度
1責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向 衡量創(chuàng)造了多少價(jià)值
2能力過(guò)程導(dǎo)向：關(guān)鍵行為關(guān)聯(lián)如何創(chuàng)造價(jià)值
3態(tài)度價(jià)值觀導(dǎo)向：價(jià)值觀一致是價(jià)值創(chuàng)造的前提
4 知識(shí)技能導(dǎo)向：是價(jià)值創(chuàng)造的準(zhǔn)備和必要條件
（二）個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1 業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)容
2 管理目標(biāo)內(nèi)容
3 個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)內(nèi)容
4 華為個(gè)人PBC案例分享
六 績(jī)效指標(biāo)分解體系
戰(zhàn)略制定
1 華為戰(zhàn)略制定核心工具：BLM
2 戰(zhàn)略制定三個(gè)核心動(dòng)作研討：
A 市場(chǎng)洞察五看：看市場(chǎng)、看客戶(hù)、看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、看自己、看機(jī)會(huì)；
B 洞察結(jié)果三定：定目標(biāo)、定策略、定控制點(diǎn)
C 輸出業(yè)務(wù)計(jì)劃：選擇客戶(hù)、價(jià)值主張、價(jià)值獲取、活動(dòng)范圍、持續(xù)增長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)管理；
戰(zhàn)略解碼
1 戰(zhàn)略解碼核心工具：BEM 輸出公司級(jí)目標(biāo)與KPI
2 戰(zhàn)略解碼核心工具：BSC 輸出部門(mén)級(jí)目標(biāo)與KPI
現(xiàn)場(chǎng)演練：運(yùn)用BEM、BSC工具進(jìn)行模擬解碼
部門(mén)及個(gè)人指標(biāo)分解
1 部門(mén)及個(gè)人指標(biāo)分解核心工具：DOAM
2 部門(mén)指標(biāo)的來(lái)源：橫向來(lái)自部門(mén)職責(zé)與縱向來(lái)自戰(zhàn)略承接
3 個(gè)人指標(biāo)的來(lái)源：橫向來(lái)自崗位職責(zé)與縱向來(lái)自戰(zhàn)略承接
4 現(xiàn)場(chǎng)演練：運(yùn)用DOAM進(jìn)行部門(mén)及個(gè)人崗位指標(biāo)分級(jí)
案例：華為對(duì)例行工作、專(zhuān)項(xiàng)工作、創(chuàng)新工作的指標(biāo)設(shè)置分享
七 績(jī)效執(zhí)行循環(huán)
績(jī)效輔導(dǎo)
1正確認(rèn)知績(jī)效輔導(dǎo)
A 績(jī)效輔導(dǎo)是解決績(jī)效問(wèn)題的重要手段
B 績(jī)效輔導(dǎo)是發(fā)展下屬個(gè)人能力的重要途徑
C 績(jī)效輔導(dǎo)可以促進(jìn)對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)的共識(shí)，和諧上下級(jí)關(guān)系；
2 運(yùn)用GROW模型進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
A 輔導(dǎo)準(zhǔn)備：上級(jí)與下屬的分別準(zhǔn)備
B 輔導(dǎo)實(shí)施：GROW面談技巧
C 輔導(dǎo)跟進(jìn)：資源與信息提供、定期總結(jié)反饋、及時(shí)鼓勵(lì)修訂；
模擬演練: 運(yùn)用GROW進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)面談
績(jī)效評(píng)價(jià)
1 什么是績(jī)效評(píng)估
A 績(jī)效評(píng)估的原則：考評(píng)結(jié)合：考客觀、評(píng)主觀、客觀考、主觀評(píng)；
B 績(jī)效評(píng)估的手段：打分制與強(qiáng)制分布曲線
C 評(píng)估的流程：確定考核方案、簽訂績(jī)效合同、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)初評(píng)、審計(jì)調(diào)整、業(yè)績(jī)終評(píng)與考核；
2 華為績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐的六個(gè)特征
A 重在區(qū)分， 而不是衡量
B 導(dǎo)向正確，而不是數(shù)量精準(zhǔn)
C 事前約定是事后算賬相結(jié)合，過(guò)程管理與結(jié)果考核相結(jié)合；
D “團(tuán)隊(duì)評(píng)議”與“關(guān)鍵事件法”是重要手段
E 做好評(píng)價(jià)的根本是“將軍”一項(xiàng)重要能力：論功與行賞
F 差異化評(píng)價(jià)：區(qū)分崗位性質(zhì)不同、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新、探索創(chuàng)新、機(jī)會(huì)創(chuàng)新等因素
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用
1 在薪酬激勵(lì)方面的應(yīng)用：
A 責(zé)任貢獻(xiàn)與固定薪酬掛鉤
B 結(jié)果貢獻(xiàn)與績(jī)效薪酬掛鉤
C 創(chuàng)新貢獻(xiàn)與共享激勵(lì)掛鉤
案例：華為薪酬管理原則
A 以崗定級(jí) 以級(jí)定薪 人崗匹配 易崗易薪
B 5%比例無(wú)獎(jiǎng)金強(qiáng)制規(guī)定，導(dǎo)向奮斗者
2 在干部晉升與員工晉級(jí)方面應(yīng)用
A 華為干部采取末位淘汰機(jī)制
B 華為的調(diào)檔看績(jī)效、調(diào)級(jí)看能力的任職資格體系應(yīng)用
C 成為干部后備隊(duì)與輪崗的重要指標(biāo)
3 在組織與人才發(fā)展方面的應(yīng)用
A 為組織診斷提供依據(jù) 組織績(jī)效差距分析
B 為人才發(fā)展提供依據(jù)：寬窄通道與能力提升的設(shè)計(jì)
C為人崗匹配提供依據(jù)：任職資格與上崗/輪崗的關(guān)系

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