非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

7620-115570非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
——經(jīng)理人必備人力資源管理技能
課程背景：
管理者一個常見的觀點認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)任何與人力資源有關(guān)的事務(wù)都是人力資源部門的職責(zé)；他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認(rèn)識。但在實際工作中，人力資源部門以外的經(jīng)理和主管在部門員工的發(fā)展和組織中也擔(dān)任著重要的角色。現(xiàn)在，他們對于HR事務(wù)將承擔(dān)更多的職責(zé)。如何不僅成為一個管理高手，同時還是一位“人力資源管理”高手呢？
業(yè)務(wù)部門管理者如何招人？如何培養(yǎng)人？如何開展績效考核與激勵？
優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者們?nèi)绾尾拍茏叱觥肮苋恕钡睦Ь常?br /> 本課程從直線經(jīng)理日常工作中的人力資源管理職責(zé)、人才選拔（選）、人才培養(yǎng)（育）、目標(biāo)與績效管理（用）、團(tuán)隊激勵（留）五個維度幫助管理者快速成為人力資源管理高手。
課程特色：
課程系統(tǒng)闡述人力資源管理結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)直線經(jīng)理理解并承擔(dān)起日常的人力資源管理職責(zé)。
課程由大量的實戰(zhàn)案例與情境模擬為主，結(jié)合小組討論、練習(xí)，讓學(xué)員在課堂上充分學(xué)習(xí)掌握各項技能，快速解決工作中的實際問題。
課程提供在管理實施中經(jīng)過驗證的各類管理工具和方法，幫助學(xué)員通過工作應(yīng)用迅速切實可行的實施工具和方法技巧，一學(xué)就會，讓學(xué)員運(yùn)用了大量的管理工具、所有工具均在管理咨詢項目中實踐而提煉，拿來就能用。、
186880553975管理者的HR職責(zé)
管理者的HR職責(zé)
911225130810管理者的HR職責(zé)
人才使用
人才培育
人才選拔
人才保留
管理者的HR職責(zé)
人才使用
人才培育
人才選拔
人才保留
課程模型:
3269615131445人才選拔
人才選拔
84963052705人才保留
人才保留
997585390525人才使用
人才使用
3097530106680人才培育
人才培育
課程收益：
作為學(xué)員的收益：
形成系統(tǒng)的人力資源管理思維，明確職能部門管理者與人力資源部在人員管理職能上的分工與協(xié)作；
建立學(xué)員在人力資源管理中的角色認(rèn)知、掌握招人、用人、育人和員工激勵的理念與方法
通過實戰(zhàn)演練，掌握簡歷篩選、面試評估、STAR技巧與肢體語言識別技巧，并能熟練運(yùn)用《結(jié)構(gòu)化面試評估表》為本部門的發(fā)展選拔最合適的人才
掌握績效指標(biāo)設(shè)計的原則和績效管理工具，學(xué)會如何進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定、通過績效管理、培訓(xùn)與輔導(dǎo)等形式提升部屬的能力
學(xué)習(xí)如何有效的員工激勵，提高員工的歸屬感，掌握人員激勵與留人的工具與方法。提高下屬工作忠誠度與穩(wěn)定性。
作為企業(yè)的收益：
使企業(yè)中高級管理人員了解人力資源管理的重要
結(jié)合企業(yè)實際，提高部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面的關(guān)鍵技能，包括招聘、績效管理、培訓(xùn)與輔導(dǎo)等，幫助他們應(yīng)對面臨的挑戰(zhàn)
加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)者與HR部門的良性合作，最大化地提高企業(yè)的整體績效
課程時間：
2-3天（每天6課時）
授課對象：
公司各級負(fù)有人員管理職責(zé)的管理人員，包括：主管、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理。
授課方法：
內(nèi)容講授、角色扮演、案例分析、視頻觀摩、工具應(yīng)用、分組討論、講師點評、改善計劃、實戰(zhàn)模擬。
課程工具：
人才招聘需求表
人才選拔測試工具
結(jié)構(gòu)化面試評估表
STAR面試題庫
GROW教練模型
員工培訓(xùn)需求分析表
員工發(fā)展計劃
戰(zhàn)略地圖
績效九宮格
激勵百寶箱
課程大綱：
開場：破冰活動（10分鐘，包括分組、現(xiàn)場調(diào)研）
第一部分 人力資源管理與非人力資源部門的關(guān)系
人力資源管理與企業(yè)價值鏈
直線經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)
直線經(jīng)理為什么要掌握人力資源管理技能
人力資源管理與業(yè)務(wù)管理的關(guān)系
企業(yè)價值鏈
人力資源價值鏈：人力資源如何為組織創(chuàng)造價值
人事管理->人力資源管理->人力資本管理
直線經(jīng)理在日常人力資源管理中的角色與職責(zé)
直線經(jīng)理與人力資源部在人力資源管理工作中的分工與協(xié)作
第二部分 如何選拔優(yōu)秀人才（選人）
討論：我們在人才招聘過程中的痛點是什么，你認(rèn)為是什么原因造成的？
作為部門的領(lǐng)導(dǎo)者，我們?nèi)绾沃牢覀冃枰裁礃拥娜瞬牛?br /> 如何設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)：人才畫像
案例：讓HRD頭痛的招聘需求
人才標(biāo)準(zhǔn)的幾個維度
關(guān)鍵職責(zé)與關(guān)鍵能力
如何找到我們想要的人才：招聘渠道規(guī)劃
選拔過程
人才招聘的基本程序
實用工具：人才招聘需求表
如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題
通過人才測評增加人才招聘的準(zhǔn)確性
實用工具：選拔測試工具介紹
如何進(jìn)行筆試
專業(yè)能力筆試
通用能力筆試
面試方法操作指南
一對一面試
多對一面試
一對多面試
情境面試法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
公文框
壓力面試
結(jié)構(gòu)化面試
行為面試技術(shù)
a)采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程
b)運(yùn)用STAR面試技巧，獲得最真實的信息
微表情識人術(shù)
實用工具：STAR面試題庫
實用工具：微表情解讀表
如何根據(jù)面試的階段選擇不同的面試問題
實戰(zhàn)演練：行為面試
選拔錄用決策
如何做出理性、有效的錄用決策？
案例:該選擇哪位候選人
招聘錄用決策中的注意事項
實用工具：結(jié)構(gòu)化面試評估表
討論：當(dāng)前招聘選拔中的困難與應(yīng)對
用人部門如何與HR部門配合取得理想的招聘結(jié)果
第三部分 如何做好員工的培養(yǎng)與輔導(dǎo)（育人）
人才培養(yǎng)的重要性與必要性
702010人才培養(yǎng)模型
如何在工作中學(xué)習(xí)
學(xué)習(xí)什么內(nèi)容-培訓(xùn)需求分析
實用工具：員工培訓(xùn)需求分析表
如何對下屬進(jìn)行在崗培訓(xùn)
我說我做
我說你做
你說你做
你說他做
如何實施行動學(xué)習(xí)
真實的問題
建立行動學(xué)習(xí)小組
提問與反思
制定行動計劃
學(xué)習(xí)承諾
行動學(xué)習(xí)教練/催化師
如何使用復(fù)盤技術(shù)進(jìn)行組織學(xué)習(xí)
回顧目標(biāo)
還原事實
探尋原因
總結(jié)改進(jìn)
使用教練技術(shù)輔導(dǎo)員工
什么是教練
教練與教練技術(shù)
教練輔導(dǎo)下屬的好處
“批評”與“表揚(yáng)”在輔導(dǎo)員的應(yīng)用
工具：GROW教練模型
實戰(zhàn)演練：使用教練技術(shù)進(jìn)行員工輔導(dǎo)
員工發(fā)展計劃
激發(fā)員工的自我發(fā)展動機(jī)
員工職業(yè)發(fā)展模型
為下屬制定自我發(fā)展計劃
實用工具：員工發(fā)展計劃
第四部分 目標(biāo)與績效管理（用人）
討論：績效管理與績效考核有何不同？在對下屬的績效考核中，大家都遇到了哪些問題？（這些問題將作為案例在講課過程中解答）
績效管理概述
績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
績效與目標(biāo)管理
績效與經(jīng)營計劃
績效考核與績效管理
組織績效與個人績效
管理者的績效管理責(zé)任
案例：失敗的績效管理
績效管理最佳實踐
全員參與
績效目標(biāo)的統(tǒng)一與支撐
建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)體系
持續(xù)的績效溝通與反饋
基于績效管理的激勵設(shè)計
績效目標(biāo)
與績效目標(biāo)有關(guān)的8個問題
目標(biāo)設(shè)定練習(xí)：為下屬設(shè)定目標(biāo)任務(wù)
運(yùn)用SMART原則設(shè)定工作目標(biāo)
實戰(zhàn)演練：目標(biāo)對話－如何為下屬設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理工具介紹
MBO
KPI
BSC
PBC
OKR
如何制定科學(xué)的績效指標(biāo)
戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素與KPI
崗位KPI指標(biāo)設(shè)計方法
案例：某公司XX崗位KPI設(shè)計
如何設(shè)定員工的績效目標(biāo)
如何考核不能量化的職責(zé)與工作
案例：從一則故事看績效管理
績效計劃
與績效計劃有關(guān)的6個問題
績效計劃：從戰(zhàn)略到行動
計劃管理工具：PDCA、甘特圖
有效運(yùn)用績效結(jié)果做好激勵
與績效結(jié)果應(yīng)用有關(guān)的5個問題
考核結(jié)果的應(yīng)用設(shè)計（獎金、提薪、晉升）
為下屬制定績效改進(jìn)計劃
實用工具：績效九宮格
如何給下屬做績效面談
視頻：《挑戰(zhàn)的評估面談》
角色演練：如何討論令人不滿的績效？
ACTIONS 輔導(dǎo)模型
第五部分 留才與員工激勵（留人）
時代變化對激勵的影響
激勵理論
現(xiàn)代企業(yè)員工個人需求特征
經(jīng)典理論激勵理論
需求層次論
雙因素理論
公平理論
需要理論
激勵原則與方法
激勵體系設(shè)計4大原則
及時
公正
明確
體系化
激勵實施4大原則
及時
針對
意外
變化
情境案例：如何進(jìn)行員工激勵
物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵
工具：Q12與員工激勵
新生代員工的特點對激勵方式的影響
練習(xí)：設(shè)計對自己團(tuán)隊成員的激勵方案
職業(yè)發(fā)展體系在激勵員工方面的價值
實用工具：激勵百寶箱
常見的企業(yè)人才流失原因及其應(yīng)對技巧
互動答疑
回顧與總結(jié)

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