戰(zhàn)略績(jī)效管理

目錄
第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理
第二部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理
第三部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理
第四部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考

1、什么是績(jī)效？
績(jī)效分為組織的績(jī)效和個(gè)體的績(jī)效。
組織的績(jī)效：可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同創(chuàng)造的，能夠持續(xù)提高企業(yè)價(jià)值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。
個(gè)體的績(jī)效：組織績(jī)效中屬于個(gè)體的部分。與組織利益不相一致的“績(jī)效”不屬于個(gè)體的績(jī)效。
理解績(jī)效概念的要點(diǎn)
強(qiáng)調(diào)組織的績(jī)效，個(gè)體的績(jī)效必須符合組織的目標(biāo)。
績(jī)效有物質(zhì)部分的績(jī)效；如：財(cái)務(wù)指標(biāo)的改善，如利潤(rùn)，市場(chǎng)占有率，投資回報(bào)率，客戶滿意等。
績(jī)效還有非物質(zhì)部分的績(jī)效；如：提高的創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的能力。如學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新能力，管理能力等。
置于績(jī)效管理之中的績(jī)效應(yīng)該不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企業(yè)通過(guò)有組織努力可以控制的。
個(gè)體的績(jī)效是其勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，是組織績(jī)效的重要組成部門(mén)。
3、戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義
戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績(jī)效，創(chuàng)造以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值理念，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種戰(zhàn)略管理活動(dòng)。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一種全新有管理理念，它的目的是把原來(lái)以人為中心或以事為中心分散式的績(jī)效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡娜婵?jī)效管理。
3、什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)1）
基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理制度，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來(lái)展開(kāi)。二是依據(jù)業(yè)績(jī)管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn)行檢查，對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行價(jià)值分配和權(quán)力分配。
3、什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)2）
戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程，它包含對(duì)能夠創(chuàng)造績(jī)效的每一項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)、每一個(gè)組織和個(gè)人的管理。
戰(zhàn)略績(jī)效管理是全員參與的管理，必須有處于部門(mén)權(quán)力之上的管理機(jī)構(gòu)(委員會(huì)形式)。
戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)上下層互動(dòng)的過(guò)程，以績(jī)效的改進(jìn)和提高為目的，在保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。
5、與傳統(tǒng)人事管理大不相同
傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)生事件的結(jié)果對(duì)責(zé)任者進(jìn)行評(píng)價(jià)(對(duì)過(guò)去的評(píng)判)從而確定報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展，它是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)份內(nèi)之事，考評(píng)活動(dòng)以人力資源管理部門(mén)為中心，其它職能部門(mén)或下級(jí)實(shí)體作為被考評(píng)對(duì)象，采取自上而下的方式進(jìn)行，一般對(duì)下級(jí)不作反饋。
5、與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過(guò)程、全方位參與，它與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動(dòng)發(fā)生聯(lián)系，而且以各職能部門(mén)和分公司為績(jī)效管理中心，以部門(mén)主管為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，大量具體工作是由各部門(mén)自己通過(guò)員工參與、上下互動(dòng)的過(guò)程來(lái)完成的，而人力資源部門(mén)只是在制度設(shè)計(jì)、支持和指導(dǎo)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)督方面發(fā)揮作用。
2、績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程
企業(yè)經(jīng)營(yíng)可以抽象為一個(gè)投入資源(生產(chǎn)要素)-----獲得績(jī)效的循環(huán)過(guò)程。






績(jī)效循環(huán)過(guò)程是組織戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程，績(jī)效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。

4、對(duì)奇正的特別意義
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的實(shí)施是一個(gè)逐步展開(kāi)的管理規(guī)范過(guò)程，要求企業(yè)全員參與，因此對(duì)處于管理規(guī)范期的高成長(zhǎng)企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)更具有特殊的意義。

1、戰(zhàn)略績(jī)效管理的長(zhǎng)期目標(biāo)
對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)施戰(zhàn)略牽引
建立以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神
建立企業(yè)和員工利益共同體，吸引和留住關(guān)鍵人才
持續(xù)地以顧客為中心
提升各級(jí)管理者的管理水平，支持員工成長(zhǎng)
激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，挖掘潛力
生成良好的內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制
支持企業(yè)創(chuàng)新
2、戰(zhàn)略績(jī)效管理的短期目標(biāo)
分解戰(zhàn)略目標(biāo)，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
分解與傳遞壓力，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營(yíng)
滿足員工被承認(rèn)的需求
為下一個(gè)績(jī)效循環(huán)建立新的游戲規(guī)則
為價(jià)值分配提供依據(jù)
三、戰(zhàn)略績(jī)效管理的實(shí)施階段
實(shí)施階段提要
第一階段 研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)
第二階段　設(shè)計(jì)或 完善績(jī)效管理制度(考核和薪酬制度)
第三階段 績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解
第四階段 績(jī)效管理的輔導(dǎo)
第五階段 績(jī)效評(píng)價(jià)及反饋
第六階段 績(jī)效獎(jiǎng)罰

1、確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)1） －研究企業(yè)戰(zhàn)略
戰(zhàn)略決定前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略目標(biāo)決定在這個(gè)方向上要行進(jìn)的距離。
戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)認(rèn)真研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)，企業(yè)可用資源，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來(lái)確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分理解和認(rèn)同。
分析戰(zhàn)略目標(biāo)，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo))，指標(biāo)要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。
1、確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)2） －研究崗位職責(zé)
績(jī)效指標(biāo)的確定還要考慮承擔(dān)責(zé)任的崗位被組織要求的職責(zé)，崗位職責(zé)一般體現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)之中。
被考核者清晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊界以及相應(yīng)對(duì)等的權(quán)力是確定績(jī)效管理指標(biāo)的必要條件。
1、確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)3） －崗位KPI指標(biāo)最終設(shè)定
各部門(mén)或崗位KPI指標(biāo)要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時(shí)分析縱向和橫向數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上科學(xué)的設(shè)定。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以量化績(jī)效為主，輔助以非量化指標(biāo)。
2、設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度
根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修改完善績(jī)效管理的各項(xiàng)制度。
績(jī)效管理制度包括：《績(jī)效考核制度》、《薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度》和《個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展制度》。
2.1設(shè)計(jì)《績(jī)效考核制度》的要點(diǎn)
考核指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)重要程度來(lái)確定。
團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重還要考慮適應(yīng)企業(yè)文化和對(duì)企業(yè)新價(jià)值理念的培育。
個(gè)人績(jī)效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊(duì)考核之中，以團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效作為個(gè)人績(jī)效評(píng)定的基礎(chǔ)。
針對(duì)不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。
2.2設(shè)計(jì)《薪酬制度》的要點(diǎn)
薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。
薪酬發(fā)放以績(jī)效為主，輔助以年功序列或其它要素。
確定工資(基本工資和福利)和獎(jiǎng)金的適當(dāng)比例。
根據(jù)不同層次確定薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放的形式，充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 ，比如通過(guò)股份、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)方式，使之與工資獎(jiǎng)金相配合形成對(duì)各級(jí)管理者的長(zhǎng)期和短期有效激勵(lì)。
2.3設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展制度的要點(diǎn)
個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績(jī)效為主，使干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公開(kāi)，過(guò)程相對(duì)公正，符合以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動(dòng)力，滿足其對(duì)個(gè)人發(fā)展的需要。
將個(gè)人發(fā)展與 薪酬和其它獎(jiǎng)勵(lì)形式相結(jié)合可以對(duì)員工形成更加有效的激勵(lì)。
3、績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解
績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過(guò)程，通過(guò)上下級(jí)的談判來(lái)完成。
績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解還是一個(gè)預(yù)算分配的過(guò)程，沒(méi)有配套資源支持的目標(biāo)是無(wú)意義的目標(biāo)。
績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是規(guī)范的管理過(guò)程，經(jīng)過(guò)最高績(jī)效管理機(jī)構(gòu)認(rèn)可的分解目標(biāo)才能作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。
4、績(jī)效管理的輔導(dǎo)
對(duì)管理者的輔導(dǎo)主要集中在績(jī)效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如指標(biāo)設(shè)定和預(yù)算技能，績(jī)效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升管理能力。
對(duì)普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化的認(rèn)同，溝通技能和對(duì)具體目標(biāo)的理解，實(shí)現(xiàn)自我檢查、自我評(píng)價(jià)和自我管理 。
各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用績(jī)效管理的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。
5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋
績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身?xiàng)l件相一致的即可，可以先易后難，動(dòng)態(tài)發(fā)展。
績(jī)效評(píng)價(jià)要運(yùn)用多種考核方法，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。
在考評(píng)中要考慮不可控制因素對(duì)績(jī)效的影響。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)1）
績(jī)效評(píng)價(jià)一般以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。
績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程要嚴(yán)格按照預(yù)先制定的程序和方法來(lái)進(jìn)行，要避免臨時(shí)更改。
績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程要控制在一個(gè)較短時(shí)間內(nèi)， 以免過(guò)多影響正常業(yè)務(wù)。
5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)2）
績(jī)效反饋系統(tǒng)是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反饋機(jī)制可以保證績(jī)效管理過(guò)程的順利進(jìn)行，在一定程度上得到績(jī)效改進(jìn)的效果。
只有考核與獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）兩個(gè)過(guò)程的績(jī)效管理是不完善的，會(huì)使員工覺(jué)得自己只是工作的機(jī)器，難以產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)3）
績(jī)效反饋主要包括績(jī)效面談和考核結(jié)果的投訴、申訴。
要認(rèn)識(shí)到績(jī)效面談是一項(xiàng)很重要而且很有技巧性的工作，千萬(wàn)馬虎不得。
根據(jù)績(jī)效面談的結(jié)果可以對(duì)某些確定不實(shí)的績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。
被調(diào)查證實(shí)的員工績(jī)效投訴要調(diào)整績(jī)效結(jié)果。

6、績(jī)效獎(jiǎng)罰
“只有首批獎(jiǎng)金兌現(xiàn)后，薪酬計(jì)劃才真正起作用。”(美國(guó)績(jī)效管理專(zhuān)家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核結(jié)束后要馬上兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰。
嚴(yán)格按照績(jī)效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果決定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)，提拔干部。
薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整體績(jī)效。
薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力。
四、實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理 的理性思考
1、績(jī)效管理持續(xù)才能有效
績(jī)效管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)，只有使績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)的管理程序和方法才是有效的績(jī)效管理。
為了保持績(jī)效管理的持續(xù)有效，必須保證績(jī)效管理方法的適應(yīng)性，必須通過(guò)及時(shí)的完善和變革使之與組織內(nèi)外部環(huán)境的始終保持一致。
2、要掌握先進(jìn)的績(jī)效管理理論
對(duì)企業(yè)高層來(lái)說(shuō)認(rèn)識(shí)和理解以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理思想，要比學(xué)會(huì)這種績(jī)效管理的操作方法重要的多。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是一種全面、系統(tǒng)的管理思想，它將企業(yè)所有的活動(dòng)和人都作為可以產(chǎn)生績(jī)效的資源，通過(guò)對(duì)活動(dòng)結(jié)果的正負(fù)強(qiáng)化或者激勵(lì)牽引來(lái)干預(yù)和控制組織和個(gè)人的活動(dòng)，從而達(dá)到改善和提高績(jī)效的目的。
掌握管理思想，就可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)自行設(shè)計(jì)和實(shí)施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理。
3、宏觀思想和微觀行動(dòng)相結(jié)合
對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來(lái)理解，但在具體的操作上卻應(yīng)該一步一個(gè)腳印，特別重視開(kāi)端和每一個(gè)細(xì)小的過(guò)程，要從易到難，對(duì)事件的管理抓大放小，對(duì)員工的管理抓小促大；良好的開(kāi)始和穩(wěn)步的前進(jìn)要好于“東歐巨變式”的一步到位，通過(guò)一定時(shí)期的積累，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理的目標(biāo)。
4、績(jī)效管理要苦心經(jīng)營(yíng)
設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)績(jī)效管理程序是極其復(fù)雜的，其中有許多問(wèn)題，但是執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題會(huì)更多，并且隨時(shí)會(huì)有潛在的利益沖突暴露出來(lái)。
任何的績(jī)效管理都不可避免的在某種程度上缺少被認(rèn)為是理想的東西，接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)很重要；要認(rèn)識(shí)到如果能夠認(rèn)真對(duì)待這個(gè)有缺陷的系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的運(yùn)用和改造，它不僅能創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，而且會(huì)使它本身逐漸完美。
績(jī)效管理必須克服一蹴而就的短視思想，樹(shù)立“長(zhǎng)期抗戰(zhàn)”思想準(zhǔn)備。
6、績(jī)效管理對(duì)象重點(diǎn)是精英層
企業(yè)的真正核心是精英群體，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家、幾個(gè)核心業(yè)務(wù)人員和幾個(gè)好的職業(yè)管理者可能就是企業(yè)的大半財(cái)富，他們的動(dòng)機(jī)和行為直接影響著企業(yè)的發(fā)展，因此找出這幾個(gè)核心人物，對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)可以使企業(yè)產(chǎn)生最大的“投資收益率”。


戰(zhàn)略績(jī)效管理