人力成本與企業(yè)薪資體系的設計與管理
不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，以貨幣結算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。

工資管理六原則

內外公平 能力開發(fā)
勞資互惠 有限激勵
支付效率 層次需求
薪資結構的要素
顯性薪酬（直接薪酬）
基本工資（由崗位工作特征和個人素質決定的崗位工資）
獎金（短期激勵工資，由短期績效決定）
風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定）

隱性薪酬（間接薪酬）
福利（政策決定的各種保險等）
補貼（職位決定的特權補貼）
津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）

除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內容和形式有：

l   福利制度設計：公司每年允許的休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數折換成現金、所有應休天數可保留至下一年、部分應休天數可保留至下一年，但保留天數有限制、未休完者自行放棄等）；



   l      津貼補貼設計發(fā)放：伙食補助或津貼、交通補助或津貼、住房補助或津貼、服裝補助或津貼、手機補貼、上網補貼、交通補貼、免費伙食、俱樂部會籍補貼、繼續(xù)教育培訓補貼、子女教育補助金、汽車補貼（司機費用、維修保養(yǎng)費用、保險費用、汽油費用、法定規(guī)費等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼（生育、結婚、住院慰問、喪葬、喬遷等）、其它現金津貼等；

    l     獎金及紅利、年終獎金、節(jié)假日禮金或獎金等；


 
l  員工房屋貸款、教育貸款、災害貸款、其他貸款；

l 待聘待崗工資標準、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標準制訂、補助退休計劃（提供限定的分攤繳納計劃、公司負擔繳納某個比例）；

l  商業(yè)保險福利（壽險、意外險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中意外險是指因遭遇外來突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用）；

 
l  現金利潤共享計劃（指固定發(fā)給年終獎金外，另將當年度結算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；

l  獎金設計發(fā)放、業(yè)績獎金（不含年終獎金及紅利，形式很多，如：獎金總額為一固定數額、獎金總額為公司基本年工資總額的百分比、獎金總額為公司利潤額的百分比等）；

l  提供免費公司宿舍、補充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；


 
l   工會系統(tǒng)福利待遇設計、文體娛樂活動組織、團隊活動組織；     

l   員工留用獎金計劃、股票期權設計（虛擬持股計劃、股權認購計劃、股票授予計劃）；

l    應屆畢業(yè)生的試用期工資標準制定、晉升晉級標準制定；等等。













薪酬設計的基礎理念
原則一：
每一位經理首先是人力資源經理。

原則二：
人力資源管理的核心是針對目標的績效管理。

原則三：
績效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。

原則四：
企業(yè)管理的終極目標不僅是利潤最大化。











1、現行組織結構、工作職位分布、各職位工作內容和作用；
2、各類人員構成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；
3、員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題；
4、企業(yè)經營績效、各種技術經濟數據；
5、勞動力成本對整個成本的影響程度；
6、各項成本和費用對企業(yè)利潤的影響程度；
7、利潤增長潛力、空間在哪里；
8、企業(yè)產品和生產技術水平等等。

1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段（創(chuàng)建萌芽、增長發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）；
2、組織結構和各類人員組成分布是否適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機構再造和各類員工數量增減的方向和目標；
3、確定當前最關鍵的工作職位和關鍵崗位上的人員供需目標；
4、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么、約束什么；
5、提出適應企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍；
6、提出初步適應當前經驗交流經營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。

1、產品市場競爭數據
每位員工的平均人工成本、員工人數、薪酬最高上限應控制在什么水平上。

2、勞動力市場競爭數據
勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。

3、法律環(huán)境調查
企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國家與政府關于勞動、勞動力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。

1、再造企業(yè)組織結構
2、完善崗位說明書
3、制定各類員工知識、技能等級標準
4、評定員工能力等級
5、建立績效考核標準，依據員工的績效表現、技巧、職能或服務年資，來調整員工的薪資
6、組合企業(yè)內個別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級
7、不同的薪資等級，都有其相對應的薪資范圍

薪酬體系設計流程



1、最高領導掛帥
2、成立薪酬設計組
3、企業(yè)現狀調查，發(fā)現問題
4、明確需求，確定改革方向目標
5、市場調查，確定企業(yè)薪酬水平
6、完善薪酬支撐體系
7、薪酬結構設計
8、確定個人工資水平
9、業(yè)績評價
10、獎金計算
11、確定支付方式



公司+部門+崗位的職能分解：自上而下




——工作規(guī)范：具體說明工作的物質特點和環(huán)境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面。

——職位說明書：說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。




撰寫崗位說明書的步驟
























1、購買咨詢公司資料
2、參加咨詢公司調查
3、自己組織薪酬調查








5檔考核打分體系
1分：淘汰型
2分：改進型
3分：符合標準型
4分：超出標準型
5分：杰出型
5檔打分體系的評分標準
l  1分: 沒有完成主要的工作指標和工作目標。
l  2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標和指標，或者有少數非主要的工作指標沒有達到。
l  3分: 完成全部工作指標，達到公司和部門規(guī)定的衡量標準。
l  4分: 完成全部目標，其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。
l  5分: 超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模。
5檔打分體系的相應獎懲

A-杰出（所有領域表現杰出）
B-優(yōu)秀（關鍵領域達成并超出）
C-尚可（多數關鍵領域達成）
D-改進（約半數關鍵領域達成）

E-淘汰（多數關鍵領域未達成）

10%（重點嘉獎，有晉升潛力）
20%（可獎勵或加薪8-10%左右）
30%（可獎勵或加薪5%左右）
20%（不能獎勵或加薪并擬定改進工作的計劃）
10%（需擬定改進計劃或予以辭退）

l   銷售定額:規(guī)定的主要的工作指標和工作目標。
l   銷售總量: 根據完成的業(yè)務指標提成。
l 應收帳款：準時回、提前回、無壞帳。
l   新客戶開發(fā): 在完成工作指標的情況下，是否達到公司和部門規(guī)定的開發(fā)新客戶的衡量標準。
l   老客戶溝通: 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。
l   文字工作: 按照部門規(guī)定提供各類報告。
l 遵章守紀：定期參加會議、分享經驗、定期匯報工作、及時請示、及時提交工作報告、客戶資料整理、協(xié)助他人。
l 部門獎金：部門經理對那些超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現對于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模的員工給予獎金鼓勵。
l 大區(qū)經理獎勵： 對那些在業(yè)務、管理、客戶服務、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻的員工給予獎勵。




績效考核的獎懲管理運用
薪酬調整（即部門和個人獎懲與考核結果掛鉤、考核結果與獎金和薪酬掛鉤）
績效工資發(fā)放
職務晉升（降）
任職資格等級調整
培訓發(fā)展
責任、權利平臺增擴
接班人培養(yǎng)
《績效考核手冊》的編寫
十佳員工、優(yōu)秀主管、優(yōu)秀團隊評比




4、變化四：
彈性工資體系。根據員工所掌握的技能付酬。目的是鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，以“投入”（包括知識、技能和能力）為薪酬的衡量依據。

5、變化五：
寬段式薪酬體系。加大工資差距，加大工資中知識技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。




6、變化六：
可變薪酬體系。（1）任何貨幣薪酬不轉化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績變化而變化；（2）以預先確定的個人業(yè)績衡量標準完成情況如何支付或以團隊和組織的業(yè)績來決定；（3）凡是固定薪金之外的報酬部分，隨著個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化；例如利潤分享、收益分享、目標分享、小組激勵等多種形式。

7、變化七：
非貨幣薪酬。將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現現金等價物與實物獎勵，如MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。

6、變化八：
剛性薪酬體系到柔性體系。嚴格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎，培養(yǎng)了每個人的責任心和負責態(tài)度。在這種基礎之上實施柔性管理可以收到很好效果。但如果沒有這個基礎，直接進行柔性管理，效果會相反。

7、變化九：
精神激勵與非貨幣報酬和與恰當的福利措施有著異曲同工之妙。不可忽視，同時更要重視人本管理思想。對人的不重視，經常表現在不合理的薪酬體系中。



1、得到高層領導批準，并有預算；
2、選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報價；
3、邀請顧問到公司診斷、演講、介紹；
4、擬定專案實施計劃書、簽署協(xié)議；
5、組織問卷調查、收集資料數據；
6、組織訪談和了解企業(yè)真實情況和原因；
7、組織項目小組對項目進行頭腦風暴分析；
8、了解市場和競爭對手的情況；
9、配合組織FAQ、熱線電話、內部報刊雜志、發(fā)放宣傳輔導資料、提升公司整體對項目的認識；
10、落實后續(xù)跟蹤，培訓和誤區(qū)對策。

人力成本與企業(yè)薪資體系的設計與管理