企業(yè)核心能力與人力資源管理
人力資源開發(fā)與管理研究
教學特點
拉開與本科生課程的檔次，強化問題導(dǎo)向，系統(tǒng)思考，追蹤理論前沿，緊貼實踐需求。
適應(yīng)研究生教學及知識結(jié)構(gòu)的要求，采取系統(tǒng)專題講座的方式。通過問題提出——文獻研究——系統(tǒng)思考框架——案例實證的研究與討論方式，從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā),結(jié)合當前理論界和實踐界的發(fā)展狀況,從制度、機制、流程、技術(shù)四個角度探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略，幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理的專業(yè)知識與技能。

課程學習要求
全心投入，互動參與
認真準備，勤于思考
系統(tǒng)掌握，重點深入



第一講 企業(yè)核心能力與人力資源管理

１、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？
２、為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題，如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進行系統(tǒng)整合與管理？戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中落地？如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培訓和開發(fā)員工的核心專長與技能？
3、人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價值，如何促進與支持企業(yè)的經(jīng)營活動？
問題的研究與探討
4、人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些？
5、人力資源管理的責任應(yīng)當由誰來承擔（人力資源管理的角色錯位）
人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能；
管理者的人力資源管理責任與技能；
員工的自我開發(fā)與管理的責任與技能。
6、人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進行角色的定位、調(diào)整與職責承擔？

一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理
1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)
使命追求：企業(yè)存在的理由和價值——
為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值
愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)——
企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)
核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和核心競爭力提升
要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認同的指導(dǎo)企業(yè)
活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信
奉的最核心的理念


市場
客戶忠誠

企業(yè)經(jīng)營價值鏈 ——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值
(二)企業(yè)的核心能力
1、核心能力的定義
能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合
——（美國）加里·哈默爾（Gary Hamel）
和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990
組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性
——（美國）埃里克森和米克爾森，1998
企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識、管理等要素的集合。
2、企業(yè)核心能力特征 ——康耐爾大學Snell教授定義
價值性（Valuable）
獨特性(Unique)
難模仿性(Inimitable)
組織化（Organized）

3、核心能力的來源 ——智力資本
智力資本：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本 ——經(jīng)濟合作與發(fā)展組織
(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉
1、人力資源的價值有效性
核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素
人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場





(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉
(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉
(三)人力資源—— 企業(yè)核心能力的重要源泉
4、組織化的人力資源
只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。



二、人力資源管理者角色定位 及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻

（一）IPMA人力資源經(jīng)理角色模型
（二）華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型
（三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取
競爭優(yōu)勢的貢獻研究

（一）人力資源管理四種新角色 (IPMA 素質(zhì)模型)
人事管理專家
22種素質(zhì)中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關(guān): 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法。
IPMA模型承認對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求的同時，將關(guān)注焦點集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進行描述。
業(yè)務(wù)伙伴

不僅僅是提供支持服務(wù)
更是對組織績效承擔責任的管理伙伴
不僅僅解釋什么是禁止的
與管理層一起設(shè)計解決方案
涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達到與組織使命相一致的績效而努力

變革推動者
幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。
人力資源職責之內(nèi)—— 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進行規(guī)劃、培訓和調(diào)整適應(yīng)。
組織層面中—— 人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對變革的人員。當然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應(yīng)新體制的培訓，以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等。


領(lǐng)導(dǎo)者
在此項人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正式權(quán)力同樣重要。
此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機構(gòu)對員工的要求和目標之間的關(guān)系。

IPMA人力資源素質(zhì)模型
● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標
● 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法
● 了解客戶和企業(yè)(組織)文化
● 了解公立組織的運作環(huán)境
● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤
● 了解業(yè)務(wù)程序, 能實施變革以提高效率和效果
● 了解團隊行為
● 具有良好的溝通能力
● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境
● 平衡相互競爭的價值
● 具有運用組織建設(shè)原理的能力

IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）

（三）人力資源角色與職能 　　　對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究

三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)




通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型
人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的影響

對成本領(lǐng)先的影響：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分

對產(chǎn)品差異化的影響：對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分
翰威特咨詢原則： 人力資源管理實踐同經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一

人力資本價值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。


4、戰(zhàn)略 / 組織 / 人力資源 / 互動模型

企業(yè)核心能力與人力資源管理