績效評估中提高員工滿意度(doc)
績效評估中提高員工滿意度
績效評估是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望對員工進行全面考核，判斷他們是否稱職。從而切實保證員工的報酬、調(diào)配、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績效評估的評核性。其次，希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱作績效評估的發(fā)展性。
　　通過績效評估，企業(yè)能夠獲得豐富的評核性和發(fā)展性的信息?？墒?，由于受績效評估本身的特點--評估雙方的主動與被動關(guān)系及其他主客觀因素的影響，而且企業(yè)整體目標和個人目標很多時候存在一定的差距，從而導(dǎo)致績效評估一些不可調(diào)和的矛盾的存在?，F(xiàn)將績效評估的內(nèi)在矛盾剖析如圖1所示。
　　1．上司角色的矛盾
　　在績效評估中，上司扮演著兩個不同的角色：一方面對員工的工作表現(xiàn)作出評估，扮演著考核者的角色。在這個角色中，上司通常是具有批評性的。另一方面，企業(yè)又同時嘗試幫助員工發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，即又扮演著幫助者的角色。但當上司同時扮演兩個不同的角色時，他們常會感到無所適從，顧此失彼。
　　2．員工內(nèi)在的矛盾
　　員工內(nèi)在的矛盾體現(xiàn)如下：一方面希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以獲得更多的獎賞，確定自己的個人形象。另一方面，若員工想要改進自己的弱點，必須聽到反面評語，但反面的評語有可能不利于自己。
　　3．企業(yè)與員工間評核性矛盾
　　企業(yè)在審核員工工作表現(xiàn)時，是務(wù)求資料的全面和真實；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調(diào)自己的優(yōu)點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關(guān)系，導(dǎo)致彼此間的不信任及摩擦。
　　4．企業(yè)發(fā)展性和員工的評核性的矛盾
　　當企業(yè)嘗試幫助員工改善自我的時候，需要的是全面和真實的資料，但這些資料常因員工考慮到獎賞而被隱瞞和歪曲。
　　從組織行為學(xué)的角度看，以上四種矛盾可歸納為個人目標與企業(yè)整體目標無法達
績效評估中提高員工滿意度(doc)