績效管理體系重要規(guī)定
績 效 管 理 體 系 1、 總裁致辭 2、 績效管理制度 3、 部門經理以上級績效管理規(guī)定 4、 一般管理人員績效管理規(guī)定 5、 績效管理流程圖 總 裁 致 辭 讓績效管理成為助手 親愛的員工朋友們： 大家好！感謝你們?yōu)樨惏l(fā)公司的辛勤勞動，為了正確衡量你們的工作成績，找出工作 中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和改進措施，集團公司現推出此績效管理方案，本 績方案是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工個體和部門整體進行 考核的管理制度。我們的最終目的是使每位員工對集團公司、本部門及個人的工作目標 都有清楚的認識，從而使工作職責更加清楚，工作重點更加突出，促進整體業(yè)績的提高 。對于績效不理想的員工我們將給予培訓的機會。望大家能夠嚴格按照此績效管理方案 去執(zhí)行，讓績效管理成為有效推進貝發(fā)戰(zhàn)略目標的助手。 總裁： 二00三年十一月一日 績效考核管理制度 績效考核是指用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 一、 目的 1、 考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程 度和未來的成就感。 2、 考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 二、 原則 1、 一致性：在一段連續(xù)時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考 核的方法具有一致性。 2、 客觀性：考核要客觀反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、親近性、偏見等帶來的 誤差。 3、 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。 4、 公開性：員工要知道自己詳細的考核結果。 三、 考核周期 1、 系統領導每半年考核一次； 2、 部門經理級、一般管理人員每季度考核一次。 四、 權責 1、 人力資源部負責公司績效考核系統的開發(fā)、培訓及監(jiān)督和評價考核系統的實施工作； 2、 直線經理負責績效目標的設定、評分及績效反饋及對績效系統的反饋工作； 3、 人力資源部、直線經理共同根據考核結果參與員工發(fā)展規(guī)劃工作。 五、 考核的內容的分值 1、 考核的內容分為以下兩部分 （1） 工作業(yè)績考核：包括重要任務，本季度內完成的重要工作，考核的工作不超過3個，由任 務布置者進行考核；崗位工作，崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考核； （2） 工作表現：指本職工作內的工作態(tài)度、團隊精神等。由直接上級 進行考核。 2、 分值計算 原則上，總分滿分100分，工作業(yè)績考核占80%，工作態(tài)度占20%。 六、 考核的一般程序 1、 員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執(zhí)行考核程序； 2、 員工對各考核項進行自評，自評不計入總分； 3、 考核結束后，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通； 4、 具體考核程序在各系統考核規(guī)定中具體規(guī)定。 七、 保密 1、 考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部績效主管、系統領導公開； 2、 考核結果及考核文件由部門存檔，人力資源部不定期進行檢查； 3、 任何人不得將考核結果告訴無關人員。 八、 申訴處理 員工若對考核效果有異議，可向人力資源部提起申訴，由人力資源部負責考 核申訴事件的調查、溝通、協調與最后落實工作。 部門經理以上級績效管理規(guī)定 一、目的 為實現公司經營目標，確保公司戰(zhàn)略目標及年度目標的實現，正確衡量系統、部門領導 的工作業(yè)績，提高全體員工的工作效率，特制定此辦法。 二、范圍 本辦法適用于對各系統、部門及系統、部門經理級人員的管理與考核。 三、職責與權限 1、 總裁辦負責‘公司目標制定會議’的組織與記錄工作； 2、 總裁負責公司整體目標、系統目標的確認與評分工作； 3、 總裁負責對各系統領導的考核； 4、 系統領導負責本系統內部門目標的確定與對部門經理的考核。 四、考核周期 1、 公司整體目標每年考核一次； 2、 系統目標、領導每半年考核一次； 3、 部門目標、經理每季度考核一次。 五、考核程序 1、目標制定程序 （1）每年12月上旬由總裁辦主持召開下一年度“公司目標制定會議”由公司各系統、各部 門領導共同討論次年度公司總目標。 （2）系統領導參照公司的總目標的相應指標及系統的年度工作計劃和工作職責，確定系 統目標。 （3）12月中旬各系統依據系統目標填寫“年度目標管理工作表”（草案），經系統內討論 后交公司總裁辦匯總?？偛棉k將各系統的“年度目標管理工作表”（草案）匯總后，統一 轉發(fā)各部門相互審閱，并收集相關的建議或意見。 （4）總裁辦將各系統相互審閱后的“年度目標管理工作表”（草案）匯總后，組織各系統 討論修訂，并上交總裁審閱。 （5）12月下旬，各系統根據系統工作職責把公司年度目標分解到各系統，各系統據此制 定系統年度工作計劃，由總裁主持與各系統領導簽訂“系統年度目標管理工作表”。并根 據績效考核周期分配到每個考核周期。 （7）各系統領導主持系統目標分解到系統各部門。 （8）系統目標分解到部門后，成為該部門的共同目標。該部門領導參照部門的年度工作 計劃和工作職責，確定部門目標。部門目標確定之后由部門領導與系統領導簽訂部門‘年 度目標管理工作表’，并根據績效考核周期分配到每個考核周期。 （10）各系統、部門的半年度、季度目標設定工作應在考核周期開始前完成，應提交總 裁、系統領導簽字確認，并交總裁辦、人力資源部備份。 2、目標的調整 （1）各目標執(zhí)行單位在執(zhí)行目標過程中，若有困難發(fā)生，但不影響年度目標達成者，由 目標執(zhí)行人與單位內主管自行解決。 （2）目標遇到障礙難以執(zhí)行時不論影響系統目標或總目標的達成，應呈報總裁及目標關 聯部門謀求解決，凡無法解決者，由目標執(zhí)行人填寫“目標修正表”經目標相關部門會簽 后呈報總裁核準。 3、考核周期末，系統領導、部門經理須在半年、季度目標會上匯報半年、季度目標進度 情況。 4、各考核負責人參考各系統、部門的目標匯報工作，對于可以量化的目標填寫目標評分 （各目標項滿分均為100分），對于非量化的目標則依A、B、C、D、E分110、100、80、 60、40四個等級考評，并給予被考核人的工作表現進行客觀、公正的評分。 5、考核結束后，考核負責人與被考核人進行績效面談。指出本考核周期中的成績、指出 不足及改善意見，以幫助被考核者制定改進措施并確認上一考核周期的考核評分和次考 核周期的考核指標及標準。 6、績效面談結束后，雙方應簽字確認。 7、對考核結果有異議者可向人力資源部提出申訴，由人力資源部在調查事實、綜合各方 面意見的情況下，對申訴事項進行確認，本著公平、公正、客觀的原則對申訴事項提出 處理意見，并將處理意見反饋給雙方當事人。 8、公司整體年度目標的考核由總裁負責評分。 六、考核結果的運用 公司年終目標成績＝年終總目標考核成績 系統年終目標管理成績＝系統每半年目標考核的總和÷2 部門年終目標管理成績部門每季目標考核的總和÷4 系統領導年終績效考核成績系＝統領導每半年績效考核的總和÷2 部門領導年終績效考核成績＝部門領導每季度績效考核的總和÷4 個人年終績效考核成績＝個人每季度績效考核的總和÷4 （3） 公司年終獎基數＝本年度實際利潤×公司年終目標成績×（）%[用于分配年終獎比例] 系統年終獎基數＝公司年終獎基數×系統年終目標管理成績÷各系統年終目標管理成績總 和 系統年終獎＝系統年終獎基數×（）%[1-分配給系統領導的比例]。 部門年終獎基數＝部門所屬系統年終獎×部門年終目標管理成績÷系統內各部門年終目標 管理成績總和 部門年終獎＝部門年終獎基數×（）%[1-分配給部門領導的比例] （4） 系統領導年終獎＝系統年終獎基數×系統領導年終績效考核成績×（）%[用于分配給系統 領導的比例] 部門領導年終獎＝部門年終獎基數×部門領導年終績效考核成績×（）%[用于分配給部門 領導的比例] 員工年終獎＝部門年終獎×個人年終目標管理成績÷部門內所有員工年終目標管理成績總 和 八、 附則： 1、本辦法如有未盡事宜，可另行修訂。 2、本辦法自 年 月 日起實施。 3、本辦法最終解釋權歸人力資源部。 附：年度目標管理工作表 年度目標修正表 季度目標管理工作表 部門經理以上級考核表 半年度目標管理工作表 執(zhí)行單位： （系統） 日期： 年 月 日 |編號|目標項目 |權重|考核標準 |完成時間|目標評分|計算結果| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |目標確認簽名 考核者 被考核者 | |考核結果確認（若有分岐請說明） | | | | | | | | | | | | | | |考核者簽名： | | |年月日 | | | |被考核者簽名： | | |年月日 | 目 標 修 正 表 執(zhí)行單位： （系統/部門/廠） 執(zhí)行人： 批準人： 日期： 年 月 日 |原目標編 |修正目標 |修正原因 |權重 |考核標準 |目標評分|目標得分| |號 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 季度目標管理工作表 執(zhí)行單位： （部門） 日期： 年 月 日 |編號|目標項目 |權重|考核標準 |完成時間|目標評分|計算結果| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |目標確認簽名 考核者 被考核者 | |考核結果確認（若有分岐請說明） | | | | | | | | | | | |考核者簽名： | | |年月日 | | | |被考核者簽名： | | |年月日 | 績效考核表（適用于部門經理以上級） 姓名： 部門： 崗位： 日期： 年 月 日 |工 作 成 績 評 價 | |考核得分（部門或系統半年度、季度目標管理得分）： | |工 作 表 現 評 價 | |考核標準： 工作表現評價采取定性考核方式，分為A、B、C、D、E五個等級，對應得分 | |為5 | |分、4分、3分、2分、1分；A：表現極為出色；B：表現出色；：C表現合格；D：表現較 | |差；E：表現極差。 | |評價指標 |自評得分 |自 評 說 明 |上級評分 |上 級 說 明|最終得分 | |計劃開發(fā) | | | | | | |判斷決策 | | | | | | |協調溝通 | | | | | | |管理統率 | | | | | | |績效考核最終得分 | | |（工作成績考核得分*80%+工作表現考核得分） | | |有無分歧： 有 無 | | | | | | | | | | | | | | | | |本人簽名： |本人簽名： | |年 月 日 |年 月 日 | 評分說明：1 最終得分以上級評分為準； 2 打4分（含）以上2分以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體理由。 一般管理人員績效管理規(guī)定 一、目的 通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效所作的雙向溝通，改善員工的工作表 現，以達到公司的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感；績效考評的結果 主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。 二、原則 1、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、親近性、主觀偏見 等帶來的誤差； 2、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的崗位考評標準； 3、公開性：員工要知道自己詳細的考評結果。 三、范圍 本規(guī)定適用于技改系統所有員工。 四、周期 實行以一個季度為一個周期的定期季度考核。 五、權責 1. 直接上級為員工的考核負責人，具體負責員工的考核； 2. 人力資源部負責考核執(zhí)行過程的監(jiān)督及申訴處理。 六、程序 1、制定季度工作計劃 1）初稿階段（每季3日前）：員工根據公司和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交個 人《月度計劃（工作業(yè)績）/考核表》 2）確定階段（每季8日前）：直接上級對員工提交的計劃初稿進行審定，并與員工共同 討論《月度計劃（工作業(yè)績）/考核表》，確定本季度的重要工作任務（關鍵考核指標）、 崗位工作（崗位工作標準）及所占權重，經雙方簽字確認后，直接上級和員工各執(zhí)一份 ，作為本月的工作指導書和考核依據。 2、績效溝通（時間：持續(xù)全季度） 1）直接上級應認真觀察員工在計劃執(zhí)行過程中的長處與不足并及時提出改善建議和意見 ，不定期與員工就本月計劃執(zhí)行情況進行回顧、分析，解決計劃執(zhí)行過程中存在或潛在 的問題。 2）在計劃執(zhí)行過程中，如出現重大計劃調整，須在《季度計劃（工作業(yè)績）/考核表》中 注明，并經本人和直接上級簽字確認。重大調整是指： 1. 權重大于20%的工作任務取消或新增； 2. 現有任務權重變化（增減）超過20%。 3、員工自評及述職（次季3日前）：月工作計劃結束后，員工應對照《季度計劃（工作業(yè) 績）/考核表》和《季度述職（工作表現）/考核表》，從工作業(yè)績和工作表現兩方面進行述 職和自我評價并認真填寫，與次季的《季度計劃（工作業(yè)績）/考核表》一同提交直接上級 。 4、直接上級評價（次月6日前）：直接上級根據員工提交的《季度計劃（工作業(yè)績）/考 核表》、《季度述職/考核表》，參考員工述職和自評的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表 現進行客觀和公正的評價。 5、績效面談（次月8日前）季度考核結束后，直接上級與員工進行績效面談?？冃嬲?的主要目的是為了肯定成績、指出不足、改善工作，以幫助員工制定改進措施并確認上 季考核評分和次季《季度計劃（工作業(yè)績）/考核表》。 6、績效面談結束時，雙方均應簽字確認，考核評分結果以直接上級的評分為準，雙方存 在分歧時，應在《季度計劃（工作業(yè)績）/考核表》上注明分歧點。 7、考核結果及排序 績效考核結果應及時匯總到系統領導處，系統領導應及時和部門領導一起進行考核結果 排序并報人力資源部存檔備案，以作為績效工資和獎金發(fā)放、職務升降、崗位調整、末 位淘汰的重要依據。 考核結果排序表 |考核等級 |A |B |C |D |E | |分配比例 |98分以上 |95—98分 |80—94分 |70—80分 |70分以下 | |Q值 |1．1 |1．05 |1．0 |0．95分 |0．85 | 注：1）考核等級依據考核得分從高到低，按照A--B--C--D--E排序； 2）工作業(yè)績滿分為100分，各權重之和為100； 2）考核得分中工作業(yè)績考核和工作表現考核分別以80%和20%的比例計算； 3）Q值為績效工資發(fā)放系數； 4）記大過、小過、警告一次分別扣6分、4分、2分；記大功、小功、嘉獎一次分別加 6分、4分、2分。 8、考核申訴及處理 1）員工對績效考核結果有重大異議的，可以在確定結果之日起10日內向系統領導和人力 資源部提出申訴，人力資源部原則上將在不超過15個工作日內進行處理。 2）處理程序 （1）調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。 （2）協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的直接溝通并與 雙方當事人探討解決的方法。 3. 綜合各方面意見的情況下，對申訴涉及事項進行確認，同時根據公司有關規(guī)定， 本著公平、公正、客觀的原則對申訴事項提出處理意見。 4. 落實處理意見：將申訴處理意見和事實認定結果反饋給申訴雙方當事人和系統領 導，并監(jiān)督落實。 七、績效記錄 1、各部門應在績效管理全過程中建立并保存相關績效記錄，人力資源部將不定期檢查各 部門績效管理記錄情況，發(fā)現存在問題將追究部門領導責任。 2、原則上，績效記錄將不得修改，特殊情況確實需要修改或重新記錄，須經當事人簽字 確認。 3、員工有權查閱自己的績效記錄，其他各級人員如因工作需要須查閱記錄的，需報員工 所屬系統領導批準后方可查閱。 八、本規(guī)定由人力資源部負責解釋。 九、本規(guī)定自頒布之日起生效。 附：季度計劃（工作業(yè)績）/考核表 季度述職（工作表現）/考核表 季度績效總結表 季度計劃/（工作業(yè)績）考核表 姓名： 部門： 崗位： 日期： 年 月 日 |重 要 工 作（關鍵考核指標） | |工 作 內 容 |權重 |考核標準 |自評得分 |上級評分 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |崗 位 工 作（崗位工作標準） | |工 作 內 容 |權重 |考核標準 |自評得分 |上級評分 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |計劃確認簽名 本人簽名： 直接上級簽名： | |重 要 計 劃 任 務 調 整 | |工 作 內 容|調整后的內容 |考核標準 |自評得分 |上級評分 | | | | | | | | | | | | | |重大計劃任務調整確認簽名 本人簽名： 直接上級簽名： | |自評結果： |直接上級考核結果： | |等級 A B C D E |等級 A B C D E | |自評結論：（請從本月所取得的成績、不|直接上級考核結論：（請從本月所取得的成績 | |足及下月的改進措施等方面說明） |、不足及下月的改進措施等方面說明） | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |考核結果=∑（評分*權重） | |有無分歧： 有 無 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |本人簽字： |上級簽字： | |月 日 |月 日 | |填表說明：1、“考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節(jié)約的資 | |源等方面確定。2、管理人員在本月管理業(yè)績方面至少要賦予20-40%的權重，建議從計劃 | |與組織、指導與控制、決策與授權、團隊建設與管理和內部制度建設等角度制定。3、主 | |管級以上人員工作業(yè)績的考核項目中應將對下屬的績效考核作為其中一項考核指標。 | 季度述職/（工作表現）考核表 一、基本信息 本人評價日期： 上級評價日期： |被考核人姓名 | |部門 | |崗位 | | |考核人姓名 | |部門 | |崗位 | | 二、工作表現評價 |評|評 價 標 準 |自|自 |上|上 |最| |價| |評|評 |級|級 |終| |指| |得|說 |評|說 |得| |標| |分|明 |分|明 |分| |工|1不遵守規(guī)章制度，工作不認真，導致工作出現疏漏，并沒| | | | | | |作|有及時補救 | | | | | | |態(tài)|2不遵守規(guī)章制度，但認錯態(tài)度尚好，工作出現問題，能夠| | | | | | |度|及時補救 | | | | | | |5 |3基本遵守規(guī)章制度，按本崗位要求做，未出現工作疏漏 | | | | | | |分|4遵守規(guī)章制度，認真履行職責 | | | | | | | |5嚴格遵守公司規(guī)章制度，嚴格履行職責，發(fā)現隱患，并預| | | | | | | |先采取措施避免問題發(fā)生 | | | | | | |主|1被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中| | | | | | |動|的問題視而不見，對上級安排的工作不及時回復 | | | | | | |高|2反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議，不能很好執(zhí)| | | | | | |效|行“4小時復命制” | | | | | | |5 |3主動調動各方面資源以達成目標，基本執(zhí)行“4小時復命制| | | | | | |分|” | | | | | | | |4工作中主動發(fā)現問題，并提出有價值的建議，認真執(zhí)行“4| | | | | | | |小時復命制” | | | | | | | |5獨立提出切實可行的方案，并推進實施，取得良好成效，| | | | | | | |嚴格執(zhí)行“4小時復命制” | | | | | | |團|1不與團隊成員溝通，完全按照自己設想工作 | | | | | | |隊|2告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的積極建議| | | | | | |協|和要求 | | | | | | |作|3能夠認真聽取對方正確意見，修正個人的工作設想 | | | | | | |5 |4發(fā)生分歧，不僅能聽取意見，而且能提出有價值的建議 | | | | | | |分|5在協助對方取得成功并達成團隊整體目標的同時，實現個| | | | | | | |人目標 | | | | | | |學|1多次出現相同的失誤，沒有學習習慣 | | | | | | |習|2能不出現相同的失誤，但不能防患于未然，偶有學習 | | | | | | |開|3在工作中學習，能夠從失誤中吸取教訓、舉一反三，防患| | | | | | |發(fā)|于未然 | | | | | | |5 |4有意識地學習崗位要求的知識技能和業(yè)界先進經驗，并在| | | | | | |分|工作中加以實踐 | | | | | | | |5除崗位要求的知識技能外，主動學習其他相關的知識技能| | | | | | | |，工作能力明顯提高 | | | | | | 評分說明：1 可以打.5結尾的分 2 打4分（含）以上2分以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體理由 季度考核匯總表 部門： 日期： 年 月 日 |姓名 |崗 位 |工 作 業(yè) 績 |工作表現 |總 |績效 | | | | | |分 |工 | | | | | | |資系 | | | | | | |數 | | |重要工作 |崗位工作 |工作態(tài)度 |主動高效 |團隊協作 |學習開發(fā) | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 績 效 管 理 系 統 流 程 圖 ----------------------- 績效計劃： 活動：直接上級與員工一起確定績效目標，和行動 計劃 時間：新績效期開始 績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議 時間：整個績效期間 績效評估： 活動：評估員工績效 時間：績效期結束時 績效反饋面談： 活動：直接上級就評估的結果與員工面談，提出工作改進意見 時間：績效期間結束時 評估結果使用： 員工發(fā)展計劃；培訓；職務調整；報酬管理；人事變動 組織目標分解 崗位工作職責 公司、系統和 部門年度目標
績效管理體系重要規(guī)定