人員績效考評(ppt)
人員績效考評
重要內容
績效與績效考評的類型
績效考評系統(tǒng)成功的標志
人員績效考評指標體系
人員績效考評
與目標相比較的考評方法：MBO
績效考評主體與誤差
績效考評反饋
一、績效與績效考評的類型
（一）績效
績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結果
（二）績效考評
績效考評是指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結果反饋給員工的過程
（二）績效考評的分類
判斷型績效考評
判斷型績效考評是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效考評，它主要強調員工過去取得的工作成績，強調績效考評的測量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。


發(fā)展型績效考評
發(fā)展型績效考評是以提高員工將來的工作績效為目的的績效考評，它主要著眼于今后的績效。
績效考評系統(tǒng)
二、績效考評系統(tǒng)成功的標志
績效考評系統(tǒng)是否成功的標志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟性等八個指標
（一）效度
績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結果的準確程度，即考評結果與員工實際效績的吻合程度
績效考評系統(tǒng)成功的標志
（二）信度
績效考評系統(tǒng)的信度是指考評結果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效
（三）敏感性
績效考評系統(tǒng)的敏感性是指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識別和區(qū)分開的能力
績效考評系統(tǒng)成功的標志
（四）可接受性
績效考評系統(tǒng)的可接受性是指績效考評過程和結果要能被管理者和員工所認可和支持
（五）經(jīng)濟性
績效考評系統(tǒng)的經(jīng)濟性是指績效考評系統(tǒng)的設計、實施和信息利用必須進行成本收益分析
績效考評系統(tǒng)成功的標志
（六）立體性
應多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息，對員工進行綜合考評。
（七）制度性
考評應是一項長期性、經(jīng)常性的行為。
績效考評系統(tǒng)成功的標志
（八）關聯(lián)性
考評的結果要與員工薪金調整、職位升遷、在職培訓等其他人力資源管理的環(huán)節(jié)掛鉤。
三、 人員績效考評指標體系
SMART:
S代表的是SPECIFIC
M代表MEASURABLE
A代表ATTAINABLE
R代表REALISTIC
T代表TIME-BOUND

四、 人員績效考評方法
一、員工與員工之間的相互比較
這種方法主要是企業(yè)里的員工與員工相比較，包括排序評價法、倆倆對比法、強迫分配法等。
（一）排序評價法
其操作方法是：
第一步，將需要進行評價的所有員工名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的員工名字劃去；
第二步，運用表格來顯示：在被評價的某一特點上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；
第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。
交替排序表 評價所依據(jù)的考評要素---------------
評價等級最高的員工
1 . ___________________________ 11 . ___________________________
2 . ___________________________ 12 . ___________________________
3 . ___________________________ 13 . ___________________________
4 . ___________________________ 14 . ___________________________
5 . ___________________________ 15 . ___________________________
6 . ___________________________ 16 . ___________________________
7 . ___________________________ 17 . ___________________________
8 . ___________________________ 18 . ___________________________
9 . ___________________________ 19 . ___________________________
10 . __________________________ 20 . ___________________________
評價等級最低的員工
（二）兩兩對比法
兩兩對比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個人一一做比較，最后將被考核者按績效高低排列。

（三）強迫分配法
強迫分配法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結果預定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來確定各個檔次人數(shù)的方法。

二、員工與工作標準相比
與員工之間的相互比較相比，員工與工作標準相比較，其結果更具客觀性。一般來說，員工與工作標準相比較的方法有考核清單法、量表評價法、關鍵事件法、行為錨定評分法、評語法等。
（一）考核清單法
考核清單法具體可以分為簡單清單法和加權清單法兩類：
簡單清單法，是考核者結合工作說明書和與工作績效優(yōu)劣相關的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對照被考核者的實際狀況，將兩者一致的地方，打鉤即可。




工作不認真，疏忽操作規(guī)則 （）
嚴格遵循操作規(guī)則，并推動和改進操作規(guī)范（）
工作勤奮，有時能超額完成工作任務（）
工作懈怠，不能按時完成任務（）
與同事關系和睦，能主動關心和幫助他人（）
經(jīng)常與同事吵架. （）
能力強，對所從事的工作得心應手 （）
對所做的工作勉強（）.
。。。。。。
（二）量表評價法
其具體方法是：
先設計等級考評量表，列出考評的考評要素，再就每一考評要素分成若干等級，給出分數(shù)，并說明每一等級的具體含義。

（三）關鍵事件法
關鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績效密切相關的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。
關鍵事件法的優(yōu)點：
其一，避免了考評中的近期化誤差；
其二，能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差
（四）行為錨定評分法
行為錨定法根據(jù)關鍵事件法中記錄的關鍵行為設計考核的量表，它實際上是將量表評價法與關鍵事件法結合起來，使其兼具兩者之長。

建立行為錨定評價量表步驟：
第一步，獲取關鍵事件
第二步，建立績效評價等級
第三步，對關鍵事件重新加以分配
第四步，對關鍵事件進行評定
第五步，建立最終的工作績效評價體系
（五）評語法
該方法通過一篇簡短的書面鑒定對員工進行考評。鑒定的內容涉及被考核者的優(yōu)點與缺點，成績與不足，希望與建議等多方面。
三、與目標相比較的考評方法：MBO
目標管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標并定期檢查這些目標完成情況的一種考核方法。
MBO
目標管理中的目標應滿足以下要求：
（1）目標不宜過多；
（2）目標是可以用數(shù)量、質量等標準進行衡量的；
（3）目標是可以接受的，一般而言，目標的高度要以略高于員工本人能力，但是經(jīng)員工努力是可以達到的為準；
（4）目標是與員工的工作與發(fā)展前途相關的；
（5）員工目標與企業(yè)目標是一致的；
（6）目標是有時間約束的。
MBO
目標管理法的實施：
（1）制定目標
（2）執(zhí)行目標
（3）考核目標
（4）跟蹤反饋
案例：東芝公司的目標管理
東芝公司的目標管理分為“制定目標——下放權限——評價成果”三個階段。

1、制定目標
（1）期初或年度之初，部長以下的管理人員要制定下級在本期內的業(yè)務目標。

案例：東芝公司的目標管理
（2）目標的制定期限雖以半年為準，但根據(jù)目標的性質可長（如研制目標為一年）可短（如設計目標為三個月）。
（3）目標制定的程序，是事業(yè)部長——工廠廠長——部長——課長——主任——擔當者，自上而下，逐級落實，這樣，就構成一個從部長到擔當者各個階層在內，為達到公司所需要的目標的連鎖體系。


案例：東芝公司的目標管理
2、下放權限
在實施目標管理的過程中，東芝公司盡可能地將權限下放給員工，讓其有自由處置的余地，
案例：東芝公司的目標管理
3、評價成果
（1）下級自我評定本期的成果 ；
（2）下級把必要事項記入目標卡片后，提交上級；
（3）上級審查完目標卡后，根據(jù)卡片內容同下級進行個別協(xié)商指導；
案例：東芝公司的目標管理
（4）每一個目標都要按照“達到程度”和“難度”、“努力程度”三個要素進行評價；
（5）保證這些成果評價的連續(xù)性 。

選擇方法要考慮的因素：
（1）績效考評的目標。

（2）績效考評的費用。

（3）被考評者的類型。
五、績效考評主體與誤差
（一）對員工工作績效進行評價的候選人有以下幾種類型
1、員工的直接上級
2、員工的同事
3、員工的下屬
4、員工的自我評價
5、客戶的評價
6、外界考績專家或顧問



（二）績效考評誤差與控制
1、績效考評誤差
（1）暈輪誤差。
（2）定勢誤差
（3）寬松/嚴格誤差。
（4）中心化誤差
（5）近期誤差
（6）馬太效應誤差

（二）績效考評中的誤差與控制
2、績效考評中誤差的控制
（1）確定恰當考評標準
（2）選擇正確的考評方法
（3）選擇適當?shù)目荚u時間
（4）對考評者進行相關的培訓
六、績效考評反饋
一般有兩種形式
一是績效考評意見認可
二是績效考評面談
績效考評主要目的在于改進員工的績效
（一）面談的技巧
1、確定最恰當?shù)臅r間
2、事先通知員工
3、確定面談的最佳場所
4、營造融洽的氣氛
5、計劃一個好的開場白
6、善于傾聽
7、避免沖突
8、善于給員工下臺階
9、以積極的方式結束面談

人員績效考評(ppt)