中國某某通信有限公司績效考核辦法
徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核體系，促進(jìn)各級組織提升業(yè)績管理水平，促使業(yè)績管理工作的重點深入到收入實現(xiàn)、成本控制和管理效率的全面關(guān)注和衡量上。
2、 完善業(yè)績管理體系，基于公正、公平、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用。
3、 以KPI業(yè)績管理體系的實施，實現(xiàn)對員工業(yè)績的管理和發(fā)展，以及人力資源的開發(fā)和增值。
4、 促進(jìn)各部門、各級人員的溝通和交流，增強公司凝聚力。
5、 為公司對員工進(jìn)行薪資調(diào)整、職位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。
二、考核類別
1、年度組織績效考核
考核對象：特A/大區(qū)/省分公司/總部各部門
2、年度員工績效考核：
考核對象：全體員工
三、考核周期
2002年4月1日至 2003年3月31日
四、組織保證
1、 公司管理層：
對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進(jìn)行考核；人力資源部負(fù)責(zé)按計劃推進(jìn)考核工作，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。
2、 大區(qū)/特A分公司/省分公司管理層：
按照公司的計劃和制度在本區(qū)域推行年度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。
五、考核原則
1、 公平、公正、公開原則。考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性。
2、 客觀性原則。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價和獎勵。
3、 溝通和改進(jìn)原則。績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)成更高的業(yè)績水平?？己说燃墳镋的員工須進(jìn)入業(yè)績改善流程（見附件二，《業(yè)績改善表》）。
4、 業(yè)績改善原則。經(jīng)過總部/特A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認(rèn)，對績效考核等級為E的員工給予三個月的業(yè)績改善期，改善期滿后，經(jīng)考核如仍不能達(dá)到公司要求者，則進(jìn)行淘汰。
5、 比例控制原則。以部門/特A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進(jìn)行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低劃分等級為A、B、C、D、E，其中：
A檔： 15%
B檔： 40%
C檔： 30%
D檔： 10%
E檔： 5%。
6、 員工績效二級確認(rèn)原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級主管進(jìn)行二級審核，并以大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。
六、考核要點
根據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保留小數(shù)位。
1.組織績效（0—130分）：
大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財務(wù)和業(yè)務(wù)管理部門根據(jù)該單位本年度的KPI指標(biāo)直接給出得分。
總部各部門組織績效由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價。
2.全員績效考核：根據(jù)員工設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行（附件一《員工工作評估表》）
A、 大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司管理層進(jìn)行考核。
B、 普通員工考核由直屬主管進(jìn)行。
C、 虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后進(jìn)行，考核比例列入員工所在大區(qū)/特A/省分公司。
D、 在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進(jìn)行考核。
七、考核輸出結(jié)果：
1. 總部各部門/特A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分；
2. 員工績效考核的得分（0—130分，與KPI考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)）；
3. 員工的考核等級（A、B、C、D、E）：根據(jù)員工考核得分排名由高至低按比例劃分而得，并由考核人反饋給員工。
八、考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、 職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。
2、 年度獎金：根據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。

九、時間計劃：
1. 政策發(fā)布：2003年4月2日。
2. 員工自評階段：2003年4月8日前。
3. 主管評定階段：2003年4月11日前
4. 員工和主管雙向溝通階段：2003年4月16日前。
5. 考核結(jié)果上報階段：2003年4月21日前。各部門/大區(qū)/省/特A分公司總經(jīng)理簽字后，考核結(jié)果匯總至公司人力資源部，并報公司管理層審批。
6. 績效考核完成時間：2003年4月25日前。完成公司管理層審批，本年度員工績效考核結(jié)束。
7. 2003年4月25日考核結(jié)束后啟動E類員工的業(yè)績改善流程。

人力資源部
2003-4-2

附表一 FY02中國網(wǎng)通員工工作評估表
姓 名： 員 工 號：
入職日期： 年 月 日 部 門：
職 位： 現(xiàn)職任期： 年 月 日
直屬主管：
評估期限： 從 年 月 日 到 年 月 日
第一部分 工作業(yè)績回顧評定
針對每項工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，其中130分封頂；0分為最低。（具體描述如下）
分 數(shù) 定　　　義
101 - 130分 能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成工作,多數(shù)工作業(yè)績超過工作要求。在工作中主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。
71 - 100分 能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。
0 - 70分 無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。
員工自我評估：
 按員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。
- 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：
- 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。
- 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。
 總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。
 將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。
直屬主管評估：
• 直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。
• 按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。
- 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：
- 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。
- 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原因無法按時完成。
• 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議
直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。

工作目標(biāo)描述 權(quán)重(%) 完成情況、原因分析 評定分?jǐn)?shù)
1 員工自評：

主管評估：

2 員工自評：

主管評估：

3 員工自評：

主管評估：

4 員工自評：

主管評估：

5 員工自評：

主管評估：

6 員工自評：

主管評估：

7 員工自評：

主管評估：

雙方認(rèn)可的綜合評定結(jié)果：
第二部分 對員工的綜合評價

直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終同員工達(dá)成共識。

員工的優(yōu)點 員工有待改進(jìn)的地方

















員工本人對上級主管的意見提出自己的看法：


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