績效考核-吳春波(ppt)
績效考核
中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟(jì)管理系
教授
吳春波 博士

評價與分配
評價 分配
職位評估 基本工資
任職資格 職位晉升
工作績效 調(diào)薪與獎金
累計(jì)貢獻(xiàn) 員工持股

何謂績效管理

1. 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì))
2. 績效 = 做了什么(實(shí)際收益)
+ 能做什么(預(yù)期收益)

績效管理:是以績效考核為主體的對員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程


績效管理就是管理者和員工雙方
1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法
2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高
3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程
績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)
績效診斷
目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆
績效考核在績效管理中的地位與作用
從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎懲。
從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。
從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?
績效考核是管理者必須掌握的重要的
管理工具和管理手段
績效管理的任務(wù)
確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。
在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。
定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確保績效評價的客觀公正。
項(xiàng)員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。
為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效信息。
激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別

績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價。
績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績效考核著眼于未來績效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）

績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）
人事考核 績效考核
判斷式 計(jì)劃式
評價表 過程
尋找錯處 解決問題
得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win）
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過程
威懾性 牽引性
績效管理的目標(biāo)
三效（笑）：
1.效率：資源利用的最小化 (手段)
2.效果：在滿足效率的前提下，
追求結(jié)果的最大化
3.笑容: 良好的組織氣氛
世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理
高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績效管理系統(tǒng)并起表率作用
績效評價指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤
員工參與制定績效目標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé)
限定目標(biāo)數(shù)量
通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動
通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況
通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)。

績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別

績效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價。
績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績效考核著眼于未來績效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）

績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）
人事考核 績效考核
判斷式 計(jì)劃式
評價表 過程
尋找錯處 解決問題
得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win）
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過程
威懾性 牽引性
績效考核中的角色
公司人力資源部-------------- 考核制度的制定

人力資源部與各部門-------- 考核制度的細(xì)化
（考核的部門特色）
HR與管理者的共同責(zé)任-----績效標(biāo)準(zhǔn)的建立
（落實(shí)到具體職位）
各級管理者---------------------績效管理的實(shí)施
（計(jì)劃、觀察、評
價、輔導(dǎo)、溝通）
績效考核的指導(dǎo)思想
1、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，
強(qiáng)調(diào)的詩人與標(biāo)準(zhǔn)筆，而非人與人比。
2、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管
理工作之中，才有其存在價值。而這種自
然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和
規(guī)范化。
3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣
都是管理者義不容辭的責(zé)任。

績效考核的基本程序

如何設(shè)立績效目標(biāo)--績效目標(biāo)來源

績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同
2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總
目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職
位對流程終點(diǎn)的支持。
如何設(shè)立績效目標(biāo)--KPI的分解
戰(zhàn)略目標(biāo)

KPI
宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程
支持性KPI
微觀組織 細(xì)化的流程
業(yè)績衡量指標(biāo)

更微觀的組織 更細(xì)化的流程
如何設(shè)立績效目標(biāo)--KPI體系的建立


如何設(shè)立績效目標(biāo)--KPI
KPI（Key Performance Indicators ）是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個人運(yùn)作相連接。
與內(nèi)外部客戶的價值相連接。
具有長遠(yuǎn)的意義。
少而精，可控制。
基于戰(zhàn)略與流程而非功能。
如何設(shè)立績效目標(biāo)--KPI的標(biāo)準(zhǔn)

KPI必須是明智的(SMART):
具體的(Specific)
可衡量的(Measurable)
可以達(dá)到的(Attainable)
相關(guān)的(Relevant)
以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)
如何設(shè)立績效目標(biāo)--績效目標(biāo)的內(nèi)容

1、個人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的
重點(diǎn)）。
2、對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而
下分解確定重點(diǎn)）。
3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程
分析確定重點(diǎn)）。
如何設(shè)立績效目標(biāo)--績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)

1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)
（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）
2、時限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具
體期限。
3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面
的量化要求。
4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方
面的描述性要求。
如何設(shè)立績效目標(biāo)--因職位而異

績效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對象的不同而不同

中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)
例行性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性
應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線

績效考核的種類
個人績效考核評價
團(tuán)隊(duì)績效考核評價
以任職資格為核心的考核---職業(yè)行為
以KPI為核心的關(guān)鍵績效考核--結(jié)果+過程
以優(yōu)異績效素質(zhì)為核心的考核--素質(zhì)
以經(jīng)營檢討為核心的中期述職
月度績效考核
季度績效考核
年度績效考核
績效考核-吳春波(ppt)