一分鐘經(jīng)理及實(shí)踐(ppt)
世界上的大多數(shù)經(jīng)理要么只注重成果，要么只注重人。卓有成效的經(jīng)理就是管理好他自己和與他共事的人，從而給企業(yè)和下屬都帶來好處。
三條秘訣：
確定一分鐘目標(biāo)
給予一分鐘表揚(yáng)
給予一分鐘懲戒

確定一分鐘目標(biāo)就是
就目標(biāo)取得一致意見。
設(shè)想出與之相適應(yīng)的行為方式。
把每一項(xiàng)目標(biāo)寫在一頁紙上，最多不
得超過250個字。
把各項(xiàng)目標(biāo)反復(fù)的看幾遍。
每天經(jīng)常抽出一分鐘時間來查看一下。
你的工作情況。
看看你的行為是否符合你的目標(biāo)。
一分鐘目標(biāo)小結(jié)

對 照 你 的 目 標(biāo)
檢 查 你 的 工 作
看 看 你 的 行 為
是 否 符 合 目 標(biāo)

給予一分鐘表揚(yáng)就是
開誠布公地告訴下屬，讓他們知道你對他們的評價
及時表揚(yáng)他們。
告訴他們?yōu)槭裁锤傻煤谩?
告訴他們，為此你是多么的高興，他們的工作對
企和其他人會有多大的助益。
沉默片刻，讓他們“感覺”你的高興鼓勵他們再接
再勵。
跟他們握手或拍拍肩膀，以表明你對他們的成就
的支持。
EX2
你對你下屬的工作情況了解嗎？
下屬的什么地方比較出眾？
下屬的優(yōu)點(diǎn)你經(jīng)常注意嗎？
你正式的表揚(yáng)還是隨口的表揚(yáng)下屬？
下屬知道你為什么表揚(yáng)他嗎？
下屬能“感覺”到你發(fā)自內(nèi)心的祝賀嗎？
你是否表示要繼續(xù)支持他的工作，并加以鼓勵了嗎？
一分鐘表揚(yáng)小結(jié)
幫助下屬充分的發(fā)揮潛能，發(fā)現(xiàn)成績及時給予表揚(yáng)。
當(dāng)你進(jìn)行表揚(yáng)時，你的目的只要對方知道你關(guān)注和關(guān)心他，這并不需要長篇大論，通常用不了一分鐘。


一分鐘懲戒行之有效，要求是：
事先以毫不含糊的語言告訴你手下的人讓他們知道在一定的期限內(nèi)如何工作。一分鐘懲戒總共分前、后兩個部分。

一分鐘懲戒的前半部分的要點(diǎn)
懲戒要及時。
具體指出毛病出在哪里。
以毫不含糊的語言告訴他們，你為他們的錯誤而感到難受。
令人難堪的短暫沉默，讓他們感受你的心情

一分鐘懲戒的后半部分要點(diǎn)

握手或友善地拍拍他們，使他們明白你和他們
同舟共濟(jì)。
讓他們清楚地懂得，你對他們的印象不錯，但
是這么干可不行。
提醒他們， 你是如何器重他們。
說清楚，懲戒完了就完了。

EX3
下屬知道你分配給他的任務(wù)嗎？

下屬犯錯誤的時候你及時的批評了嗎？
批評是點(diǎn)到為止，還是毫不含糊的嚴(yán)厲批評？
你告訴下屬他哪做錯了，并告訴他怎么避免了嗎？
你令下屬很難堪嗎？下屬真的感覺到你的心情了嗎？
他對你的責(zé)問感覺是對他這本人，還是對他這件事？
你提醒下屬你很器重他，并對他期望很高。
一分鐘經(jīng)理備忘
最有價值的一分鐘是投資于人的一分鐘

自我感覺好的人，工作必然有效。

只有在實(shí)際情況和你所希望的事情之間有了差別時，問題才會出現(xiàn)。


說比做容易
不習(xí)慣的事情就不容易做，即
使你相信這件事情是對的，但還是
如此
ABC 管理法
A、激勵（Activators）
B、行為（Behavior）
C、評判（consequences）
如何對待新人
如果當(dāng)事人不會做某事→回到目標(biāo)制定階段
如果當(dāng)事人不愿做某事→批評
批評初學(xué)者會使他們泄氣，使他們更加感到?jīng)]有
把握，批評并不能教人技能
對待初學(xué)者五個步驟： 1、告訴（干什么）
2、示范（怎么干）3、讓當(dāng)事人嘗試
4、觀察其成效 5、表揚(yáng)進(jìn)步或再引導(dǎo)


一分鐘目標(biāo)的制定就是一種激勵
一分鐘表揚(yáng)和一分鐘批評都是評判
問題之一是，許多經(jīng)理在表揚(yáng)或批評下時，似乎要看那一天這些經(jīng)理本人的心情好壞而定，而不大考慮當(dāng)事人的成效。
如果你不注意下屬的成績，系數(shù)也許會“半速”工作，下屬也不愿意做“無用功”
成效的批評
當(dāng)你用表揚(yáng)來結(jié)束批評時，人們考慮的是他自己的行為，而不是你的態(tài)度。
做事之前——先靜坐思考一會兒 。
只有肯定的評判，才能激發(fā)良好的未來成效。
對好的成效沒有反應(yīng)，就是一個變相的批判，
從而降低了良性循環(huán)。

PRICE 體系
Pinppoint 定位
Record 記錄
Involve 參與
Coach 輔助
Evaluate 評價
Pinpoints 定位
定位是用可觀察、可衡量的形式，為部下確定要求達(dá)到成效主要范圍的過程。
實(shí)質(zhì)上成效范圍可以看作是一分鐘目標(biāo)
Record 記錄
記錄現(xiàn)行成效需要的是實(shí)際數(shù)據(jù)而不是猜測 。
發(fā)現(xiàn)問題后要先看問題的范圍，后看問題的本身。
通過記錄或通過衡量，你試圖確定改進(jìn)的要求是確定存在的，而不只是一種感覺 。
Involve 參與
部下的參與，一分鐘管理需要與你的部下分
享，要不然你的部下會認(rèn)為你只是想擺布他
們。
共同制定目標(biāo)，從部下那兒獲得更切實(shí)的許。
諾，并確保給成效范圍制定一個現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。
現(xiàn)實(shí)目標(biāo)是有點(diǎn)困難卻又可以達(dá)到的目標(biāo)。
改進(jìn)成效之初，你有把握躺讓下屬做的事是，
大致正確（短期目標(biāo)），而不是完全目標(biāo)
（終極目標(biāo)）
Coach 輔助
把數(shù)據(jù)繪制成一張圖表是最有效的方法
隨著下屬逐漸從現(xiàn)行成效水平向預(yù)期成效水平前進(jìn)時，反饋會談應(yīng)該越來越少
獲得良好的成效，是管理旅途的一個過程而不是終點(diǎn)
Evaluate 評價
讓他們知道——我們對他們不懷惡意
只是在部下需要的時候，才密切地監(jiān)督他們。一但他們能自己履行職責(zé)，就準(zhǔn)備讓他們自己管理。
過多的懲罰會影響三個方面：效率、出勤率和調(diào)動率
數(shù)據(jù)的反饋用來衡量、來比較。
用一種成效標(biāo)準(zhǔn)同自己競爭，比同別人競爭更具有建設(shè)性 。
對待自己的下屬要賦予真心，真心的對待他們會使他們的努力持續(xù)的更久。

任何值得做的事，不一定在一開始時就必須做的完美無缺 。
一分鐘經(jīng)理及實(shí)踐(ppt)