薪酬體系及績效管理方案(ppt)
薪酬體系及績效管理方案
目錄
調(diào)研/訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問題
薪酬體系改善指向
設(shè)計萊茵達整體薪酬水平時，需綜合考慮外部競爭性和內(nèi)部公平性
職位評估是真實反應(yīng)職位價值的重要基礎(chǔ)
職位評估能夠幫助萊茵達集團評定各職位在公司內(nèi)的相對價值，同時建立與市場職位比較的有機關(guān)系
職位評估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)
國際職位評估系統(tǒng)采用四因素、十維度進行評估
總計1210分
通過評估確定職位得分和級別
基于萊茵達未來的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求，凱捷和萊茵達組成聯(lián)合團隊，對新組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵職位進行了評估(1/2)
基于萊茵達未來的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的要求，凱捷和萊茵達組成聯(lián)合團隊，對新組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵職位進行了評估(2/2)
評估后的關(guān)鍵職位價值結(jié)果
對外部行業(yè)薪酬進行調(diào)研，作為薪酬競爭性分析和設(shè)計的基礎(chǔ)
根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果，對萊茵達的薪酬競爭性進行審視
結(jié)合萊茵達現(xiàn)狀，凱捷建議萊茵達現(xiàn)階段采取以下薪酬定位策略，適當(dāng)增強對關(guān)鍵人才的吸引力
根據(jù)職位價值及薪酬定位策略，設(shè)計薪酬參數(shù)
職級薪酬分位及特點
萊茵達薪酬參數(shù)與薪酬水平建議
建議萊茵達集團的薪酬曲線如下
在這樣的薪酬策略下，初步建議萊茵達集團關(guān)鍵崗位職位年收入（固定工資＋績效工資）如下
對位入級標準
入級標準
新員工薪酬定位
各子公司總經(jīng)理薪酬定位建議
當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時……
當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時……
凱捷建議萊茵達采取以下的薪酬結(jié)構(gòu)
在設(shè)計薪酬構(gòu)成要素的比例時，需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個關(guān)鍵因素
根據(jù)職位貢獻和業(yè)務(wù)特點，明確不同職位的績效工資比例
在此基礎(chǔ)上，確定不同職位的薪酬表
此外，合理的福利體系也將對人才起到吸引和挽留作用
目錄
績效管理改善指向
凱捷將根據(jù)績效管理的四大環(huán)節(jié)幫助萊茵達建立績效管理體系
并明確績效管理過程中的職責(zé)分工
績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效工具，而績效指標則是萊茵達集團戰(zhàn)略目標的層層分解
關(guān)鍵業(yè)績指標是對公司價值創(chuàng)造驅(qū)動因素反映
萊茵達關(guān)鍵績效指標的設(shè)立需要考慮以下主要原則
凱捷將根據(jù)萊茵達的特點，在設(shè)計KPI指標時從多個方面考慮,以保證考評的全面性
通過價值樹明確萊茵達價值實現(xiàn)體系
根據(jù)價值樹分解找出萊茵達集團的價值實現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)及相應(yīng)的關(guān)鍵舉措
最終將關(guān)鍵驅(qū)動因素和指標按照部門職責(zé)和職位職責(zé)分解到萊茵達集團總部高層及各職能部門
集團總部重點工作目標
在此基礎(chǔ)上，設(shè)計萊茵達集團總部的績效合同
績效合同—行政人事總監(jiān)
績效合同—集團總裁辦公室主任
找出房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的價值實現(xiàn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵舉措
分解到房地產(chǎn)集團和下屬子公司的高管及各個職能部門
房地產(chǎn)集團重點工作目標分解
在此基礎(chǔ)上設(shè)計績效合同—房地產(chǎn)集團總經(jīng)理
績效合同—房地產(chǎn)集團研發(fā)技術(shù)中心總監(jiān)
績效合同—房地產(chǎn)集團營銷策劃中心總監(jiān)
績效合同---子公司總經(jīng)理
期間上級對下級進行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實現(xiàn)績效目標
結(jié)合萊茵達現(xiàn)狀，針對不同層級的考評對象，建議采取不同的考評方式和考評頻度
采取考評卡進行對中高層考評
績效考評得分由三個部份組成
量化指標的評分方法
績效考核得分一般由三個部份組成
內(nèi)部服務(wù)滿意度評價主要針對難以量化的服務(wù)性職能部門，標準及考核辦法如下
服務(wù)承諾示例
針對集團對子公司工作配合度的考評，建議設(shè)置集團化管理評價指標，其考評標準和考評辦法如下
績效考核得分一般由三個部份組成
重點工作目標的評價方法及標準
對部門員工的考評，由部門經(jīng)理采用目標管理卡當(dāng)期目標進行管理
員工個人績效需與部門業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以提高團隊意識并保證考評的公正性
以績效考評結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵體系為組織發(fā)展提供源動力
基于業(yè)績的激勵形式
目的

把員工的努力導(dǎo)向正確的方向
激勵員工發(fā)揮其最大的潛能
按績效結(jié)果分配績效工資，將個人績效表現(xiàn)與薪酬掛鉤
根據(jù)業(yè)績調(diào)整薪酬的辦法
根據(jù)業(yè)績和能力評估結(jié)果，建立業(yè)績矩陣，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰
在業(yè)績矩陣的基礎(chǔ)上，通過建立核心員工培養(yǎng)計劃來保證管理能力的持續(xù)性
轉(zhuǎn)崗/淘汰程序
附錄：績效考核數(shù)據(jù)來源及評分公式(1/2)
附錄：績效考核數(shù)據(jù)來源及評分公式(2/2)


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