績(jī)效管理與績(jī)效考核(ppt)
績(jī)效管理與績(jī)效考核
現(xiàn)代管理專題講座之027
——績(jī)效管理與績(jī)效考核
引言：?jiǎn)栴}的提出——
專題之一：人力資源管理與績(jī)效管理
人力資源是組織的核心
人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具
績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一
績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
績(jī)效管理的基本流程
一、人力資源是組織的核心
在今天，處于現(xiàn)實(shí)中運(yùn)作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對(duì)來(lái)自內(nèi)外的各種復(fù)雜問(wèn)題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問(wèn)題的答案都在于人力資源管理。
人力資源永遠(yuǎn)是組織的核心，而對(duì)人力資源的管理自然也成為組織管理的重中之重。
下圖：影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素
二、人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具
一個(gè)企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須創(chuàng)造出比其對(duì)手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。
研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得有強(qiáng)烈的影響。其關(guān)系如下圖所示：
三、績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一
組織的健康發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的是依賴人力資源管理來(lái)實(shí)施的。
戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來(lái)分配報(bào)酬而激勵(lì)他們更有效地工作。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)。
績(jī)效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)崗位，而崗位 職責(zé)最終是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。
因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。由此可見(jiàn)：
績(jī)效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置。

四、績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開(kāi)；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。
績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
五、績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談。
1、績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)。一般以一年為期，在年中可以修訂。程序一般是：
1、根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上。
2、對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。
3、管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等。
績(jī)效管理不同于傳統(tǒng)的布置任務(wù)，管理人員與員工的共同投入與參與是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
2、績(jī)效實(shí)施
績(jī)效計(jì)劃制定之后，員工開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。
管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決。
績(jī)效計(jì)劃可以隨著工作的開(kāi)展不斷調(diào)整。
在績(jī)效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通。這是一個(gè)雙方追蹤工作進(jìn)展、尋找影響障礙、提供所需信息的過(guò)程。
持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開(kāi)展，使績(jī)效實(shí)施過(guò)程順利進(jìn)行。
3、績(jī)效考核
績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。
績(jī)效考核是一個(gè)按照（績(jī)效合同）事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效的過(guò)程。
績(jī)效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。
績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。
工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。
工作行為考核是針對(duì)員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

4、績(jī)效反饋
與面談

績(jī)效考核完成之后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次或多次交談。
通過(guò)交談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；使主管清楚員工在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難以及如何指導(dǎo)。
5、績(jī)效改進(jìn)
和導(dǎo)入

隨著員工能力的不斷提高，績(jī)效也需不斷改進(jìn)和發(fā)展。
績(jī)效導(dǎo)入就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。
培訓(xùn)可以及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短處，對(duì)組織、對(duì)員工都是有利的。
六、績(jī)效考核結(jié)果的用途
用于招聘和選拔員工
用于職位的調(diào)整
作為員工選拔與培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)
用于薪酬的分配和調(diào)整
用于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系
用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
專題之二：績(jī)效考核的基本問(wèn)題
績(jī)效與績(jī)效考核
績(jī)效考核的內(nèi)容
各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門的作用
績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核的障礙與對(duì)策
組織文化對(duì)考核的影響
一、績(jī)效與績(jī)效考核
1、績(jī)效
從管理學(xué)角度看：績(jī)效是組織期望的結(jié)果。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看：績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。
從社會(huì)學(xué)角度看：績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社
社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。
2、績(jī)效考核
績(jī)效考核又稱人事評(píng)估、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，是指對(duì)員工完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。
這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、對(duì)組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)等。
二、績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核的內(nèi)容有以下四個(gè)方面：
1、工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識(shí)、智能、技能等。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。
2、工作業(yè)績(jī)：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。
3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。
4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過(guò)相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。
三、各級(jí)經(jīng)理與人力資源管理部門的作用
在績(jī)效考核過(guò)程中，各級(jí)經(jīng)理負(fù)有的主要責(zé)任是：
填寫評(píng)分 / 提供績(jī)效反饋 / 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
在績(jī)效考核過(guò)程中，人力資源管理部門主要作用是：
1、設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系
2、為參與績(jī)效考核者提供培訓(xùn)
如何進(jìn)行考核面談；
如何提供績(jī)效反饋；
如何設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
如何運(yùn)用績(jī)效考核工具；
如何選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核的方法；
如何確認(rèn)良好的績(jī)效；
避免考核中的各項(xiàng)失誤。
3、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施
四、績(jī)效考核的重要性
許多組織都有效益的追求，除了技術(shù)與資金，人力是更重要的資源。作為人力資源管理的工具，因之，績(jī)效考核的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力
員工的表現(xiàn)，可以通過(guò)出勤率和工作績(jī)效來(lái)衡量。出勤率只能說(shuō)明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績(jī)效才能說(shuō)明員工的工作表現(xiàn)和成果。
工作表現(xiàn)可以從三個(gè)方面衡量。
工作成果 / 工作中的行為 / 工作態(tài)度
2、作為人事決策的指標(biāo)
績(jī)效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。有了績(jī)效考核，就會(huì)使選拔的標(biāo)準(zhǔn)公正和透明，也對(duì)員工有正面的引導(dǎo)作用，使員工明確自己能力的方向。

績(jī)效管理與績(jī)效考核(ppt)