人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭(zhēng)點(diǎn)(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭(zhēng)點(diǎn)(ppt)
2002·3·22 《商法》人力資源(HR)法務(wù)管理重要爭(zhēng)點(diǎn)
彰顯專業(yè) 員工穿著老板在意
兩個(gè)月前秋意漸濃之際,旗下有650位律師的國(guó)際法律事務(wù)所高特兄弟公司(Coudert Brothers)寄給員工一份備忘錄,提醒員工們?cè)谶@家有優(yōu)良傳統(tǒng)的公司上班時(shí)須穿著得體合宜。
在21世紀(jì)初的紐約,這份備忘錄對(duì)企業(yè)穿著的合宜與否兼具指針與啟發(fā)性。踰越這家法律事務(wù)所主管認(rèn)定適當(dāng)穿著標(biāo)準(zhǔn)的服裝包括:T恤、牛仔褲、寬大松垮的休閑褲、襪褲、迷你短裙、窄裙、露背裝、小可愛(ài),以及一般認(rèn)為是邋遢或不修邊幅的服飾。
高特兄弟法律事務(wù)所合伙人邱區(qū)女士(Pamela Church)說(shuō),以往對(duì)員工的穿著較少作某種特定的規(guī)范,因此他們上班時(shí)的穿著無(wú)法彰顯某種水準(zhǔn)的專業(yè)特質(zhì)。


當(dāng)然,會(huì)穿著襪褲、迷你裙或是小可愛(ài)等服裝到辦公室的員工大多為女性上班族。在90年代經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,不太有人會(huì)管你穿著這類休閑服上班,但近年來(lái)受到經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不景氣影響,為凸顯專業(yè)的外表,這類勞動(dòng)人口開(kāi)始穿較正式的上班服裝。
雖然目前只有一些大型金融機(jī)構(gòu)包括雷曼兄弟(LehmanBrothers )、貝爾斯登(Bear Stearns)等公司恢復(fù)正式服裝規(guī)定,但時(shí)下普遍流行的看法認(rèn)為,由科技創(chuàng)新帶動(dòng)的經(jīng)濟(jì)目前陷入嚴(yán)重的不景氣,使許多專業(yè)人士認(rèn)為有必要重新穿上剪裁的西裝。此外,愈來(lái)愈多證據(jù)顯示,日益嚴(yán)峻的景氣也讓許多女性上班族穿回正式的工作服。


通常所謂不合規(guī)定的上班穿著還包括太薄、太透明的寬松工作服,以及太窄、太緊的褲子或裙子。曼哈頓一家知名法律事務(wù)所的人力資源部女性主管說(shuō),也發(fā)生過(guò)所謂的「肚臍問(wèn)題」,凡是穿著露肚臍的員工均被要求到蓋普(Gap)服裝連鎖店購(gòu)買一些較不暴露的上班服。
電話訪調(diào)顯示,有時(shí)候女性上班穿著暴露與否,常出現(xiàn)職務(wù)階級(jí)歧視問(wèn)題。例如,同樣的穿著規(guī)定不見(jiàn)得適用于高階職務(wù)的女性主管,職務(wù)較低的員工若違反穿著規(guī)定較可能受到指責(zé)。一位人力資源主管說(shuō),穿著皮革裙子的律師不可能被要求回家吃老米飯,但法律事務(wù)所的行政人員就有可能被炒魷魚。

變動(dòng)薪酬制 留住優(yōu)秀員工
嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)景氣迫許多公司絞盡腦汁欲擠出更具創(chuàng)意的辦法,獎(jiǎng)勵(lì)最富生產(chǎn)力的員工。除底薪外強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金與分紅的變動(dòng)薪酬(variable pay)制度近年來(lái)成為企業(yè)的最愛(ài),因?yàn)檫@種辦法為員工創(chuàng)造更大的誘因。
經(jīng)濟(jì)情勢(shì)愈嚴(yán)峻,許多公司就愈加了解以創(chuàng)意的方式以獎(jiǎng)勵(lì)高生產(chǎn)力員工的重要性。翰威特公司針對(duì)香港、日本、中國(guó)大陸、印度及印尼在內(nèi)等13個(gè)經(jīng)濟(jì)體、1,007家公司(包括外國(guó)、本國(guó)及合資企業(yè)在內(nèi),員工總數(shù)87.4萬(wàn)人)進(jìn)行調(diào)查。
這項(xiàng)研究旨在了解包括高級(jí)/高階管理階層、一般經(jīng)理人、專業(yè)/技術(shù)及管理職務(wù)、文書與后勤員工,以及勞力工人等五大類職務(wù)的實(shí)際加薪以及預(yù)定的加薪計(jì)劃。


研究發(fā)現(xiàn),2002年此地區(qū)所有國(guó)家、各行各業(yè)的平均薪資都有增加,印度信息科技業(yè)員工的薪資增幅最大,平均增加16.4%。其它依序?yàn)榉坡少e、中國(guó)大陸、南韓及印尼,增幅在6.4%至10%之間。相形之下,香港勞工的加薪幅度只有0.6%至1.8%,新加坡在2.1%至2.9%之間。
大多數(shù)國(guó)家2003年的加薪幅將會(huì)更大,但南韓除外,因?yàn)槟享n勞工認(rèn)為2003年的加薪幅度將與2002年相差無(wú)幾,約在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景氣影響最深,45%勞工表示今年薪資凍結(jié),中國(guó)大陸的加薪幅度約7%。2001年臺(tái)灣有11%受訪者表示薪資凍結(jié),比例高居亞太之冠。
在其它方面,翰威特的研究發(fā)現(xiàn)澳洲的變動(dòng)薪酬(績(jī)效與年終分紅等)水準(zhǔn)高居亞太之冠。澳洲高級(jí)經(jīng)理人的變動(dòng)薪資平均占總薪酬的四分之一,相形之下臺(tái)灣只有14.8%,為受訪國(guó)家中最低者。

超過(guò)四分之一的受訪企業(yè)也發(fā)現(xiàn)很難吸引及留住員工。在中國(guó)大陸,受訪企業(yè)有逾半數(shù)表示遭遇這類問(wèn)題,尤其是在銷售、行銷及工程部門。雖然大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為明年的整體情勢(shì)將會(huì)改善,但景氣的不確定性使一些企業(yè)正在為加薪傷透腦筋。
預(yù)算變少意味著全面加薪將使每位員工的加薪只有一丁點(diǎn)兒,可能無(wú)法吸引并留住有最有才華的員工。美國(guó)薪資顧問(wèn)業(yè)者Hewitt Associates亞太區(qū)常務(wù)董事Mick Bennett班尼特說(shuō),解決之道是采行變動(dòng)薪酬。企業(yè)應(yīng)思考只把加薪總額分配給表現(xiàn)最佳且績(jī)效最好的員工。他認(rèn)為,最有才華或最有沖勁員工對(duì)公司的價(jià)值,比一般員工多出50%至60%,而且這些員工在不景氣期間對(duì)企業(yè)的生存至為重要。


班尼特說(shuō):「若給所有人加薪1.5%至2.0%,所有員工都會(huì)感到挫折,若給績(jī)優(yōu)者加薪20%,其它人也會(huì)不爽,反正怎么做都有人會(huì)不高興。」但薪資專家說(shuō),變動(dòng)薪酬可以產(chǎn)生更大誘因鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取好績(jī)效。跡象并顯示,近年來(lái)這項(xiàng)制度逐漸蔚為風(fēng)潮,例如在印度,最能干員工加薪的幅度經(jīng)常是一般員工的兩倍以及績(jī)效最差者的五倍。
臺(tái)灣:企業(yè)度小月 激勵(lì)性變動(dòng)薪資
什么是激勵(lì)性變動(dòng)薪資設(shè)計(jì)?中原大學(xué)企管研究所所長(zhǎng)諸承明指出,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),激勵(lì)性薪資主要是為提高員工工作動(dòng)機(jī),藉此達(dá)到更好的績(jī)效。
激勵(lì)性薪資的基本原理是將員工的績(jī)效與薪資給付基礎(chǔ)加以串連,鼓勵(lì)員工在獲得高額薪資之前,必須加倍努力才能達(dá)到績(jī)效;也就是pay for performance。
中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行秘書徐宏彰說(shuō),今年第三季以來(lái),最熱門的人資課程非 “薪資設(shè)計(jì)”莫屬。這波不景氣襲擊的行業(yè)從高科技產(chǎn)業(yè)到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)無(wú)一幸免,企業(yè)普遍勒緊褲袋度小月,這時(shí)如何將原本固定的薪資,與業(yè)績(jī)連結(jié),刺激員工沖業(yè)績(jī),變得十分重要。
諸承明表示,公司規(guī)劃激勵(lì)性薪資時(shí),必須依照職務(wù)工作特質(zhì)加以調(diào)整,對(duì)于「任務(wù)產(chǎn)出變異性」高的工作,必須給予較高的激勵(lì)性薪資。

例如,房仲人員、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員、汽車銷售員等,可能某甲一年可以賣出50戶房子,某乙一年只賣出3戶,這類產(chǎn)出變異性高的職務(wù),就可調(diào)整薪資架構(gòu),設(shè)計(jì)較高比重的激勵(lì)性薪資,讓業(yè)績(jī)與報(bào)酬獲得正比。
例如原本薪資結(jié)構(gòu)里三分之二為底薪、三分之一為績(jī)效獎(jiǎng)金,為激勵(lì)員工沖業(yè)績(jī),就可將績(jī)效獎(jiǎng)金比重提高為二分之一,降低底薪占薪資結(jié)構(gòu)的幅度,讓一年賣50戶房子與一年賣3戶房子獲得的報(bào)酬能有大幅差異。
從行政人員到業(yè)務(wù)代表,綜觀每種工作,多少都有 “產(chǎn)出變異性”,以行政人員來(lái)說(shuō),主管可能以工作完成速度、準(zhǔn)確度作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),因此,也可在薪資內(nèi)涵里,設(shè)計(jì)少部分比率的激勵(lì)性薪資。
不過(guò),激勵(lì)性薪資主要用來(lái)鼓勵(lì)產(chǎn)出變異性大的職類,一般的行政人員因?yàn)楫a(chǎn)出變異性小,激勵(lì)性薪資的比重就不能設(shè)計(jì)的過(guò)高。



諸承明建議,激勵(lì)性薪資只有占薪資結(jié)構(gòu)比重高低問(wèn)題,絕對(duì)不能完全忽略,否則喪失這項(xiàng)激勵(lì),可能讓員工萌生怠惰心理。
此外,為破除員工吃大鍋飯的心態(tài),提高員工戰(zhàn)斗力,為企業(yè)沖業(yè)績(jī),徐宏彰建議,企業(yè)可整并部門,導(dǎo)入「利潤(rùn)區(qū)塊」的概念,提高工作績(jī)效。
徐宏彰進(jìn)一分析,企業(yè)面對(duì)景氣寒冬,先是裁撤行政、庶務(wù)人員,并將這些業(yè)務(wù)以外包方式,減低成本;至于和公司營(yíng)運(yùn)密切相關(guān)的業(yè)務(wù)人員,多是最后才被開(kāi)刀的對(duì)象。
某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始將組織調(diào)整為「利潤(rùn)區(qū)塊」,以網(wǎng)絡(luò)公司為例,原本網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)工程師只要負(fù)責(zé)網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì),公司賺不賺錢?業(yè)績(jī)好不好?是業(yè)務(wù)代表的責(zé)任。不過(guò),調(diào)整為利潤(rùn)區(qū)塊之后,就可將網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)工程師與業(yè)務(wù)代表連結(jié)成生命共同體,共同目標(biāo)就是如何提高業(yè)績(jī)。


這兩群原本分屬不同部門的人之前各司其職,景氣好時(shí),怎么做都會(huì)賺錢,但現(xiàn)在景氣不好,業(yè)務(wù)拉不到廣告可能推說(shuō)網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)太差、網(wǎng)頁(yè)工程師也會(huì)推說(shuō)業(yè)務(wù)代表不懂得推銷,相互推卸的結(jié)果只會(huì)造成門戶之見(jiàn),并不會(huì)針對(duì)問(wèn)題亟思解決之道。
導(dǎo)為利潤(rùn)區(qū)塊后,透過(guò)部門主管統(tǒng)合,以沖業(yè)績(jī)?yōu)槭滓繕?biāo),加上激勵(lì)性薪資,讓員工報(bào)酬與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合,激發(fā)員工的生產(chǎn)力。
勞動(dòng)爭(zhēng)議知多少?
福州勞動(dòng)爭(zhēng)議案件急劇增長(zhǎng)!
截至2002年11月底,福州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)超過(guò)750件,比去年全年的500件左右增加近50%,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈急劇增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。
    目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的80%都集中在保險(xiǎn)、工傷、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及拖欠工資等4個(gè)方面。福州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處處長(zhǎng)林依俊因此呼吁,企事業(yè)單位在招聘員工時(shí)要按有關(guān)法律法規(guī)自覺(jué)簽訂勞動(dòng)合同,以明確雙方的權(quán)利和義務(wù),保證自身的合法權(quán)益不受侵犯,同時(shí)有關(guān)部門也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工的監(jiān)管和執(zhí)法力度,有效防范簡(jiǎn)單矛盾激化和勞動(dòng)爭(zhēng)議。
試用期怎樣約定?六點(diǎn)規(guī)定
 所謂試用期,又叫適應(yīng)期,是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察,以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定,勞動(dòng)合同可以約定試用期,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。“可以”二字表明,勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款,而是協(xié)商條款,是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是,只要協(xié)商約定試用期,就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同時(shí),約定試用期要執(zhí)行以下六點(diǎn)規(guī)定:     (1)勞動(dòng)合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定,不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。
(2)試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。


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