如何有效的進行績效評估(ppt)
如何有效的進行績效評估
成功關鍵 1
創(chuàng)造對話的機會才是重點，表格僅是參考
 「真正有效的評估，不在于表格設計有多完美，而在于人本身」 。
 績效評量的主角是員工，他真的很希望知道，主管對于他過去這半年來的表現(xiàn)，到底有什么樣的想法？未來他是否更進一步發(fā)展的機會？他要如何做才能成功？
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成功關鍵 2
不僅要評估，更要指導員工未來的發(fā)展
 多數(shù)時候，我們在進行績效評估時，只做到評估的部分。事實上，績效評估的過程包含了兩個重要的目的：一是評估（evaluation），也就是檢討員工過去的表現(xiàn)，做出具體的評價，決定是否應給予適當?shù)莫劤?，例如調薪或是職務的升遷等。
 二是指導（coaching），針對員工未來的發(fā)展，主管必須提供必要的協(xié)助與咨詢。例如，有哪些地方需要改進的、員工有專長沒有獲得完全的發(fā)揮、員工未來在組織內的生涯發(fā)展。
成功關鍵 3
建立向上評估的機制，達成雙向的溝通
 你認為主管可以做什么，讓你更容易完成工作？
 如果你是主管，你最希望他改變哪一件事？
 除了平衡彼此的權力關系之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動情形，藉這個機會為自己與員工之間的關系，進行一次總體檢。
如何實際進行績效評估
 績效目標的達成：員工是否有達成前次績效評估所設定的目標。
 行為的表現(xiàn)：除了目標的達成之外，你必須同時考慮，員工達成目標時所表現(xiàn)的行為或是采取的行動，是否恰當。
應避免的3大主觀偏見
 1.光環(huán)效應（halo effect）。單憑員工在某方面表現(xiàn)優(yōu)異，就認定他在所有方面都表現(xiàn)不錯。這位員工通常能與客戶維持良好的關系，所以你想他在辦公室內的人際關系必定也是不錯。然而，事實可能并非如此。相反的情況便是所謂的號角效應（horns effect），員工在某方面表現(xiàn)不好，就認為他在其它方面必定是表現(xiàn)不佳。

 2.比較偏見（contrast error）：
　主管在進行評估時，常常會相互比較不同員工之間的表現(xiàn)，判斷員工的表現(xiàn)是好是壞?；蚴窃谂c員工的討論過程中，提及某某人有不錯的表現(xiàn)，希望員工也能達到相同的標準。

 3.仁慈偏見（leniency error）
 盡管員工的表現(xiàn)并不怎么好，但是你還是給予不錯的評價，稱贊員工的表現(xiàn)。你也許會這么想，「這樣可以讓員工心里比較好過，更能達到鼓勵的效果?！?
小心老板呼攏你的勞保權益 -- 5種不利情況，員工自保有道
 小林最近公出時，不小心扭傷腳踝，在醫(yī)生的建議下休養(yǎng)了2個月，回來上班后透過公司人事部門向勞保局申請勞保職業(yè)災害傷病給付，后來卻發(fā)現(xiàn)勞保局匯入賬戶的金額跟預期有落差。小林去電詢問后，勞保局的說法是：小林的投保薪資是31,800元，因此核發(fā)44,520元（＝31,800元×70%×2個月）是正確無誤的。

 小林覺得奇怪的是：「我的月薪36,000元，怎么勞保局顯示的數(shù)據才31,800元呢？」經查詢后，才發(fā)現(xiàn)原來是老板低報了小林的薪資。低報薪資可以讓老板降低人事成本；但對員工來說，損失可就大了。

薪資低報是最常見的勞資糾紛之一。除此之外，老板還會怎么搞鬼，影響到員工的勞保衍生權益呢？以下解析5種最常見的情況，教你見招拆招。

◎情況1：薪資以多報少
 員工縮水權益→各種勞保給付金額均會變少

例如生育、殘廢、傷病、死亡給付等。再者，還會牽涉到未來退休后申請「老年給付」的金額。

目前老年給付的計算基準是以退休當月起前3年平均月投保薪資計算，對于已經接近退休年齡的勞工來說，萬一薪資被低報，最大的權益?zhèn)褪牵嚎深I到的老年退休給付的總額縮水。以最高可領45個月的老年給付來估算，若雇主低報1,500元，員工就會少領67,500元的退休金。



 要知道自己的薪資是否被「以多報少」？可從薪資單上的每月勞?？劾U金額反推。依照勞工保險條例第13條的規(guī)定，目前勞保費率為6.5%（包含就業(yè)保險之1%），一般公司行號員工須自負保費20%。因此，勞保費＝月投保薪資×6.5%×20%。

假設小林的月薪為36,000元，適用的是投保薪資第19級，月投保薪資應為36,300元，自繳勞保費應為36,300元×6.5%×20%≒472元。


 除了從勞保費來反推算投保薪資與實際薪資是否相符外，最簡單方法就是直接去電勞保局詢問？如有不符，建議你先向雇主要求核實申報，如果雇主推拖，可向勞委會申訴。

不過，自2006年7月1日起，勞保最高投保薪資將調整為43,900元，超過此上限者的薪資，還是以43,900元計算，也就是說，員工勞保費的自負額最高不會超過571元（＝43,900元×6.5%×20%）。
◎情況2：發(fā)生職災，勞保給付不足的差額，老板不認帳
 員工縮水權益→醫(yī)療補償可能因此縮水

如果因公受傷，除了可以請領勞保的職災傷病給付外，雇主也必須補償員工醫(yī)療費用支出，只是雇主的補償金額可以跟勞保給付扣抵。也就是說，假設小林因公受傷后的醫(yī)療支出，包含住院與門診復健期間的支出，總共花了56,000元，但勞保給付只請領到44,520元，不足的11,480元，雇主應該要全額負擔。如果雇主不賠，小林可以向勞工局提出申訴。
◎情況3：公司倒閉、老板又欠繳勞保費，員工無法申請勞保代墊工資
 員工縮水權益→領不到薪水或資遣費
　老板因公司倒閉、歇業(yè)或破產，發(fā)不出薪水，勞工為求自保，可向公司登記所在地的所屬各縣市勞工局申請「勞保代墊工資」。周建序表示，這項申請可以是個人或全體員工推派1名代表人，填寫「積欠工資墊償申請書」「積欠工資墊償名冊」「積欠工資墊償收據」「勞工代表委托書」等空白申請書，并請雇主簽章證明，才能提出申請。

如果是因為公司歇業(yè)而申請工資墊償時，還需要請所屬縣市政府勞工主管機關查證公司是否已經注銷或撤銷工廠、商業(yè)或營利事業(yè)登記，或確已終止生產、營業(yè)、倒閉或解散，并開立公文證明。
◎情況4：公司人力吃緊，不能申請育嬰假
 員工縮水權益→面臨放棄或領資遣費走路的窘境

「兩性工作平等法」雖規(guī)定婦女可請最長2年的育嬰假，這是屬于女性勞工的合法權益，但實際情況是，很多企業(yè)不希望員工請育嬰假，若員工提出申請，雇主愿意付資遣費請員工走路，再另聘新人。

雇主理應不能拒絕員工的申請，若要資遣員工，也必須提出員工不適任的理由，才能合法資遣。員工碰到這種情況，可以透過勞工主管機關的調解委員會協(xié)調。
◎情況5：未幫工讀生辦理勞保
 員工縮水權益→萬一因公受傷，勞保不會理賠職災傷病給付

不少短期工讀生會被老板洗腦：「時薪才90元，1個月賺不到1萬元，每個月還要繳100多元的保費，不如不保，還可以省錢?！蛊鋵嵾@是違法行為，不管時薪多少，只要有打工、領薪之實，雇主就應該幫工讀生投保勞保與健保。

根據勞保局對于部分工時勞工的投保薪資要求，未達基本工資15,840元者，共分成3個等級，最低的月投保薪資為11,100元，未來的相關給付也會參照這個標準來發(fā)放。因此即使工讀生薪資不高，但仍是以較高的薪資投保，在申請給付時，也相對有利。



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