人力資源管理的新趨勢(ppt)
人力資源管理專題講座
人力資源的含義
人力資源，是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。這個定義排除了不能推動社會發(fā)展，不能為社會創(chuàng)造財富的那部分人。
人力資源管理的含義
人力資源管理，是指各種社會組織對員工的招募、培訓、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。
人力資源開發(fā)的含義
人力資源開發(fā)，主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。
現(xiàn)代人力資源管理的特點
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別:
管理內(nèi)容 ※
管理形式 ※
管理方式 ※
管理策略 ※
管理手段 ※
管理層次 ※
職業(yè)發(fā)展 ※
管理激勵 ※
管理內(nèi)容
傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體性事務工作；

現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點在于開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。 ※
管理形式
傳統(tǒng)的人事管理，屬于靜態(tài)的管理。

現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對動態(tài)的管理※
管理方式
傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；

現(xiàn)代人力資源管理，則提倡“以人為本”的理念，尊重人的自尊、知識和價值，提倡正面激勵，減少使用負面激勵的手段，提倡組織中的授權，重視發(fā)揮每個員工的專長，使每個人的價值在工作中得到體現(xiàn)?！?
管理策略
傳統(tǒng)的人事管理，是戰(zhàn)術性管理；

現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)的是戰(zhàn)略管理；※
管理手段
傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；

現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化?！?
管理層次
傳統(tǒng)的人事管理，只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；

現(xiàn)代人力資源管理，則處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策?！?
職業(yè)發(fā)展
傳統(tǒng)的人事管理，重視的是企業(yè)的發(fā)展，而對員工的職業(yè)生涯基本沒有進行有效的規(guī)劃；其晉升的幅度緩慢、非常重視個人的資歷；職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升。

現(xiàn)代人力資源管理，重視組織與個人的雙贏，在組織發(fā)展的同時，個人也得到發(fā)展；提倡的是以能力為導向的理念，“能者上，庸者下”，競聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式；組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征?！?
管理激勵
傳統(tǒng)的人事管理，員工的報酬與個人的資歷、級別相關度大，而與個人績效、能力的相關度??；現(xiàn)代人力資源管理，注重的是個人績效和團隊績效，注重的是個人的能力，使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉(zhuǎn)為個人績效和能力為主。

在激勵手段和方式的使用上，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚、精神鼓勵和晉升；而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，注重員工能動性的發(fā)揮，注重對員工的授權?！?
人力資源管理的新趨勢
職業(yè)進入的門檻設置
職業(yè)生涯管理的變革
組織招聘更加務實
績效管理變革
薪酬管理變革
團隊運作模式日益凸顯其重要性
人力資源管理的外包
人力資源管理的網(wǎng)絡化
人力資源流動的規(guī)范化
人力資源管理地位的提升
趨勢一：職業(yè)進入的門檻設置
人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強；
行業(yè)規(guī)范管理的角度；
提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)；
從2003年起，逐步要求從業(yè)人員必須具備相應的職業(yè)資格證書；
人力資源管理人員要求掌握的知識包括：勞動法；統(tǒng)計學；寫作；勞動經(jīng)濟學；計算機知識；人力資源管理的六大方面，比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理等。
趨勢二：職業(yè)生涯管理的變革
組織的扁平化；
組織扁平化導致管理幅度變大，管理層次減少；
結(jié)果導致員工直接晉升的職位空間變少，競爭加??；
導致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整 ；
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。
趨勢二：職業(yè)生涯管理的變革
職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化：
技術職業(yè)發(fā)展道路
管理職業(yè)發(fā)展道路
從技術到管理的轉(zhuǎn)變
雙重職業(yè)發(fā)展道路
技能與服務發(fā)展道路
三維發(fā)展道路
團隊成員的職業(yè)生涯設計

團隊領導（或項目經(jīng)理）的職業(yè)生涯設計

趨勢三：組織招聘更加務實
組織人員的招聘——注重經(jīng)濟實效、更加務實；

采用多種人員測評方法，只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員，人才高消費現(xiàn)象明顯降低。
趨勢四：績效管理變革
定性考核→定量考核

績效考核→績效輔導

全員考核→重點考核
趨勢五：薪酬管理變革
職務導向的薪酬結(jié)構(gòu)→能力導向的組合薪酬結(jié)構(gòu)

職務導向的薪酬結(jié)構(gòu)是基于崗位評價的基礎上設計的，員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定；有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ；無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ；

組合薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ，全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ，如崗位技能工資、薪點工資制和崗位效益工資等。
趨勢六：團隊運作
組織扁平化的企業(yè)，往往采用矩陣型組織結(jié)構(gòu)，矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是基于團隊運作的基礎上；

團隊運作面臨的挑戰(zhàn)：
建設一支高績效的團隊；
如何實現(xiàn)團隊的有效管理，包括沖突管理，信任和授權，團隊凝聚力的提升，團隊規(guī)范等；
如何對團隊績效進行有效的考核和管理；
團隊薪酬的設計；
團隊激勵機制的設計；
趨勢七：人力資源管理的外包
最早出現(xiàn)是人事代理；
工資發(fā)放由相應的金融機構(gòu)代理；
人才租賃；
人力資源管理中一些職能的外包，比如招聘、培訓、勞動關系管理、員工檔案管理。

注意：
外包的人力資源管理業(yè)務一般不涉及企業(yè)核心競爭力；涉及核心競爭力的人力資源管理職能，如績效管理、薪酬管理等，企業(yè)是不會進行外包的。
趨勢八：人力資源管理的網(wǎng)絡化
招聘
培訓
薪酬
考核
溝通
人力資源信息工作
趨勢九：人力資源流動的規(guī)范化
在上個世紀90年代，人力資源流動不規(guī)范，經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動爭議；

如今，國家也相繼出臺一些政策來規(guī)范、引導人力資源流動，盡可能避免因人員流動產(chǎn)生的知識產(chǎn)權糾紛，保護企業(yè)的合法權益，同時也注重員工的個人發(fā)展，允許合理的人員流動。
趨勢十：人力資源管理地位的提升
人事科（處）→人力資源部（處）；
職能執(zhí)行機構(gòu)→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；
企業(yè)高層領導對人力資源管理的重視；
許多企業(yè)外請咨詢機構(gòu)或外聘專家給他們把脈診斷，為企業(yè)設計相應的人力資源管理戰(zhàn)略或其中的某一分塊職能；
企業(yè)重視對人力資源管理基礎的夯實，如進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位分析、崗位評價、員工培訓、績效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。


謝謝大家！

請?zhí)釂枺?

人力資源管理的新趨勢(ppt)