企業(yè)績效考核(ppt)
績效考核
中國人民大學國民經(jīng)濟管理系
教授
吳春波 博士

評價與分配
評價 分配
職位評估 基本工資
任職資格 職位晉升
工作績效 調(diào)薪與獎金
累計貢獻 員工持股

何謂績效管理

1. 績效 = 結果 + 過程(行為/素質)
2. 績效 = 做了什么(實際收益)
+ 能做什么(預期收益)

績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程


績效管理就是管理者和員工雙方
1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法
2.績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高
3.績效管理不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標的過程
績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)
績效診斷
目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆


績效考核在績效管理中的地位與作用
從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。
從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。
從管理學的“計劃--組織--領導--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?
績效考核是管理者必須掌握的重要的
管理工具和管理手段
績效管理的任務
確定職位的關鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。
在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。
定期檢查員工績效目標的完成情況，確保績效評價的客觀公正。
項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助。
為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。
激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別

績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。
績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。
傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。
績效考核著眼于未來績效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）

績效考核強調(diào)結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。
績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。
績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）
人事考核 績效考核
判斷式 計劃式
評價表 過程
尋找錯處 解決問題
得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win）
結果 結果與行為
人力資源程序 管理過程
威懾性 牽引性
績效管理的目標
三效（笑）：
1.效率：資源利用的最小化 (手段)
2.效果：在滿足效率的前提下，
追求結果的最大化
3.笑容: 良好的組織氣氛
世界領先企業(yè)的績效管理
高層管理者參與設計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用
績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略/目標掛鉤
員工參與制定績效目標與評價標準
經(jīng)理承擔績效管理職責
限定目標數(shù)量
通過持續(xù)反饋與指導來提高績效并采取懲戒行動
通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實施情況
通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)。

績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別

績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。
績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。
傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。
績效考核著眼于未來績效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。

企業(yè)績效考核(ppt)