企業(yè)員工工作管理
、組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容
（1）組織設(shè)計(jì)的涵義
組織設(shè)計(jì)主要是研究如何合理設(shè)計(jì)企業(yè)的組織架構(gòu)。
組織架構(gòu)是指組織內(nèi)部各組成部分之間關(guān)系的一種模式。它決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，最終影響企業(yè)組織效能的發(fā)揮。
（2）組織設(shè)計(jì)與組織架構(gòu)內(nèi)容
組織設(shè)計(jì)是對(duì)組織活動(dòng)和組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程，體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
是指管理者在一定組織中所建立起來(lái)的最有效的相互
關(guān)系，是一種合理化及有意識(shí)的過(guò)程；

1、組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容
組織設(shè)計(jì)的結(jié)果是組織架構(gòu)形式；
確定組織架構(gòu)內(nèi)容；
——工作職務(wù)的專業(yè)化；
——部門劃分；
——確定直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)的相互關(guān)系
等方面的工作任務(wù)組合；
——建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度、集權(quán)與分權(quán)
等人和人相互影響的機(jī)制；
——建立最有效的協(xié)調(diào)手段。

2、組織設(shè)計(jì)的必要性
有效的組織設(shè)計(jì)對(duì)提高組織活動(dòng)的績(jī)效有重大作用：
能為組織活動(dòng)提供明確的指令，有助于組織內(nèi)部各部門各
成員之間的合作，使組織活動(dòng)更有秩序，有助于組織及時(shí)
總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便使組織架構(gòu)形式更為合理，更加有助
于組織內(nèi)部分工與協(xié)作，提高組織工作效率。
3、組織設(shè)計(jì)的原則
（1）精簡(jiǎn)原則：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要與組織目標(biāo)任務(wù)相適應(yīng)；
（2）權(quán)責(zé)對(duì)等原則：賦予相關(guān)職位的權(quán)力與職責(zé)要對(duì)等；
（3）統(tǒng)一指揮原則：組織系統(tǒng)中任何職位只有一個(gè)上級(jí)；
（4）靈活性原則：

3、組織設(shè)計(jì)的原則
（5）效率效益原則：這是最根本的原則
——效率是組織設(shè)計(jì)合理與協(xié)調(diào)的標(biāo)志；
——效益是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的；
（6）管理寬度原則：管理寬度是有限的，視具體情況定；
（7）目標(biāo)明確和分工協(xié)作原則：
——目標(biāo)原則：任何組織都有其特定的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)置的，所以組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、合并、增加、減少都應(yīng)以是否對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有利；
——分工協(xié)作原則：分工就是規(guī)定各部門、層次和各成員的工作內(nèi)容、工作范圍；有分工必然有協(xié)作；
（8）彈性原則：穩(wěn)定的相對(duì)性與變化的經(jīng)常性

4、組織設(shè)計(jì)的方法
（1）組織分析
——工作分析法：根據(jù)實(shí)際的工作需要設(shè)置工作機(jī)構(gòu)系統(tǒng)；
——決策分析法：不同的位置有不同的決策權(quán)限，劃分時(shí)
要考慮決策內(nèi)容的性質(zhì)、影響幅度、深度和時(shí)間長(zhǎng)短，
如政策性決策、業(yè)務(wù)性決策、事務(wù)性決策等；
——關(guān)系分析法：關(guān)系分析對(duì)決定組織機(jī)構(gòu)是必不可少的
（1）組織設(shè)計(jì)方法
——以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的設(shè)計(jì)方法；
——以工作為主，層次為輔的設(shè)計(jì)方法。




2、某企業(yè)組織架構(gòu)舉例（傳統(tǒng)型）

3、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路
A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運(yùn)行

3 、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路
A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運(yùn)行

3、現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)新思路
A、矩陣式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天體運(yùn)行

1、崗位設(shè)置
（1）什么是崗位設(shè)置
——崗位就是工作位置，是分工協(xié)作體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)
（2）設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)
——每個(gè)工作崗位都是由職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、利益構(gòu)成
（3）崗位分類——職系、職組、職級(jí)、職等
——工作崗位是繁雜多樣的，只有通過(guò)崗位分類才能從中找出規(guī)律性的東西，找到管理的依據(jù)，使崗位管理具有可操作性
（4）崗位設(shè)置——因事設(shè)崗
適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶?，使工作無(wú)空閑（工作量飽和）

2、職務(wù)設(shè)計(jì)
（1）含義
是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，它規(guī)定職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)的關(guān)系。
（2）內(nèi)容
——工作內(nèi)容：確定工作的一般性質(zhì)問(wèn)題
——工作職能：指每件工作的基本要求和方法
——工作關(guān)系：指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系
——工作結(jié)果；工作成績(jī)與效果和工作者的滿意度
——工作結(jié)果的反饋：工作本身的反饋與外部評(píng)價(jià)

2、職務(wù)設(shè)計(jì)
（3）職務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素
環(huán)境因素
——經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平：不同時(shí)代、不同地區(qū)、不同行業(yè)
——人力資源供求：福特公司的汽車裝配線工人案例
——社會(huì)期望：社會(huì)風(fēng)氣、傳統(tǒng)觀念、大眾期望值
組織因素
——專業(yè)化：從實(shí)踐中總結(jié)論證，已明確為規(guī)范性的工
作的最優(yōu)化組合
——工作流程：科學(xué)設(shè)置工作流程，以求效益最大化
——工作習(xí)慣：長(zhǎng)期工作中自然形成的工作固定模式
行為因素


2、職務(wù)設(shè)計(jì)
（4）職務(wù)設(shè)計(jì)的要求
全部職務(wù)的集合通過(guò)職務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)，使組織運(yùn)行所需的每項(xiàng)工作都落實(shí)到職務(wù)規(guī)范中去；
職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；
全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不能出現(xiàn)責(zé)任空檔的情況；
每個(gè)職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任，要于當(dāng)時(shí)的人力資源條件相適應(yīng)，不能離開資源約束單方面考慮組織需要。

2、職務(wù)設(shè)計(jì)
（5）職務(wù)設(shè)計(jì)的方法
工作專業(yè)化（典型：制造業(yè)的流水線）
——特征：機(jī)械動(dòng)作決定工作速度、簡(jiǎn)單重復(fù)性、員工限制在固定的崗位上、所需技能是單一的和局部的；
——優(yōu)缺點(diǎn)：容易建立專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)體系，但不利于發(fā)揮員工積極性。
工作輪換
——特征：?jiǎn)T工工作崗位定期進(jìn)行輪換，日本企業(yè)較明顯；
——優(yōu)缺點(diǎn)：培養(yǎng)員工更強(qiáng)的適應(yīng)力和全面了解企業(yè)運(yùn)作流程、增強(qiáng)員工工作的新鮮感，但簡(jiǎn)單的崗位輪換并不能從根本上解決員工內(nèi)在積極性問(wèn)題；

2、職務(wù)設(shè)計(jì)
（5）職務(wù)設(shè)計(jì)的方法
工作擴(kuò)大化
——特征：橫向地增加員工職務(wù)工作內(nèi)容，提高員工工作興趣，美國(guó)有相當(dāng)一部分企業(yè)較常采用這種方法來(lái)提高工效，減低生產(chǎn)費(fèi)用；
——優(yōu)缺點(diǎn)：要求員工具有更高的知識(shí)技能，給員工帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，但并未從根本上解決員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力問(wèn)題。
工作豐富化
——特征：縱向地?cái)U(kuò)大工作范圍，使工作內(nèi)容更加豐富化；
——優(yōu)缺點(diǎn)：使職務(wù)設(shè)計(jì)本身更有彈性，有利于滿足員工不同層次的心理需求，激發(fā)工作熱情，但對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)要求較高，增加企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用。

3、職位與職位分類
（1）職位
職位的三個(gè)要素：
——職務(wù)
——職權(quán)
——責(zé)任
職位的五個(gè)特點(diǎn)：
——任務(wù)與責(zé)任的集合，人與事有機(jī)結(jié)合的的基本單元；
——職位又稱編制，其數(shù)量是有限的；
——人在職位上并不是永恒不變的，可以專職也可兼職；
——職位一般不隨人走；
——職位可以按不同標(biāo)準(zhǔn)加以分類。

3、職位與職位分類
（2）職位分類的作用
職位分類是人事管理法制化的前提；
職位分類是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；
通過(guò)職位分類可以發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的許多問(wèn)題。
（3）職位分類的原則
系統(tǒng)性原則：
——集合性、相關(guān)性、目的性、整體性、環(huán)境適應(yīng)性；
整分合原則：
最低職位數(shù)量原則：
能級(jí)原則：
（4）職位分類的方法（調(diào)查/評(píng)價(jià)/分類）

1、什么是工作分析
定義：在建立了組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限和與其它部門、其它崗位之間的關(guān)系等進(jìn)行明確界定。工作分析由工作描述和工作說(shuō)明書兩大部分組成。
2、為什么要進(jìn)行工作分析
工作分析可為許多人力資源管理活動(dòng)提供信息：
——有利于編制系統(tǒng)的人力資源計(jì)劃
——有利于確定招聘對(duì)象組織人才引進(jìn)
——有利于企業(yè)內(nèi)部組織員工培訓(xùn)

2、為什么要進(jìn)行工作分析
——有利于員工實(shí)際工作中有章可循
——有利于員工工作績(jī)效的考核工作
3、工作分析的內(nèi)容是什么
——工作描述：具體說(shuō)明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面
——工作說(shuō)明書：說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。













2、組織與溝通
（1）概念
——組織：組織是由社會(huì)中的人組成的群體，成員之
間是相互依賴的關(guān)系
——溝通：是信息在傳送者和接收者之間交換的過(guò)程，
（2）溝通的特點(diǎn)：
——溝通是一種具有反饋功能的程序
——被傳送的不僅是語(yǔ)言文字，還包括動(dòng)作、行為，以及思想、觀點(diǎn)、態(tài)度和其它各種情報(bào)
——目的是在于增進(jìn)彼此雙方的了解，增進(jìn)群體和諧
——溝通要有彈性和活力

2、組織與溝通
（3）溝通模型

3、溝通的種類及結(jié)構(gòu)
正式溝通與非正式溝通
下行溝通、上行溝通、平行溝通
單向溝通與雙項(xiàng)溝通
語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通
——溝通的結(jié)構(gòu)有五種：
環(huán)式、輪式、鏈?zhǔn)健⑷朗胶蚘型式

3、溝通的種類及結(jié)構(gòu)
（1） 溝通的基本原則
A 準(zhǔn)確性原則 B 完整性原則
C 及時(shí)性原則 D 策略性原則
（2）溝通中必須排除的障礙
A 語(yǔ)言障礙 B組織障礙（上下級(jí)關(guān)系、實(shí)權(quán)者）
C 心理障礙（性格、情感、疾?。?
D 其它障礙（時(shí)間、環(huán)境、利益）
（3）暢通溝通渠道

4、組織沖突與組織協(xié)調(diào)
（1）組織沖突——有人的存在，就會(huì)有矛盾
（2）沖突管理——利用沖突的積極因素（不打不相識(shí)）
（3）創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系——全面信息溝通
——事實(shí)、情感、觀念、方法
（4）培養(yǎng)良好的風(fēng)氣——大企業(yè)，小社會(huì)
——領(lǐng)導(dǎo)者的正義與德操
（5）組織協(xié)調(diào)——會(huì)議、非正式談話、集體活動(dòng)
（6）溝通技巧在組織中的作用
——從研究人的心理入手
——卡耐基人際關(guān)系技巧對(duì)我們的啟示


5、員工滿意度調(diào)查
（1）進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的
開展員工滿意度調(diào)查的目的，是通過(guò)反饋的各類信息，了解、判斷員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)方針、策略的理解和認(rèn)知程度，員工在接受工作任務(wù)時(shí)所持的態(tài)度以及工作落實(shí)、執(zhí)行程度，員工對(duì)企業(yè)的信任度、忠誠(chéng)度、對(duì)管理的參與度等，最終為公司領(lǐng)導(dǎo)層制定發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行宏觀決策、修訂管理制度和調(diào)整業(yè)務(wù)運(yùn)作程序等，提供必要的參考依據(jù)。

（2）員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容
員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容，一般包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部組織管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)和市場(chǎng)業(yè)務(wù)拓展等幾個(gè)方面，每一方面都化分為若干細(xì)目，其中內(nèi)部組織管理是核心和主要內(nèi)容，參加問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象是全體員工。具體分為四項(xiàng)：
——對(duì)公司全面綜合評(píng)價(jià)：包括公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)
營(yíng)管理理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等；
——對(duì)公司高級(jí)管理層評(píng)價(jià)：包括高層全面工作及核心
領(lǐng)導(dǎo)人、各方面工作的主管領(lǐng)導(dǎo)；
——對(duì)職能管理部門評(píng)價(jià)：總辦、行政、人事、財(cái)務(wù)
——對(duì)業(yè)務(wù)部門評(píng)價(jià)：包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷。

（3）調(diào)查的方法
書面問(wèn)卷——普遍采用（全員問(wèn)卷法、分級(jí)問(wèn)卷法、
隨機(jī)抽樣問(wèn)卷法和典型問(wèn)卷法等）
現(xiàn)場(chǎng)采訪
會(huì)議調(diào)查
——不同的方法，工作量不一樣，實(shí)際效果也有很大差別
——書面問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，一般只要求被調(diào)查人依據(jù)題意作出
選擇，不記名、不答卷（以防筆跡辨認(rèn)），員工沒(méi)有
心理負(fù)擔(dān)，才敢于反映真實(shí)意愿
——書面問(wèn)卷給予充分時(shí)間，問(wèn)卷結(jié)果理性程度高。
——分級(jí)問(wèn)卷作為全員問(wèn)卷的必要補(bǔ)充
——業(yè)務(wù)管理部門的問(wèn)卷，一般限于本部門員工回答

（4）防范員工滿意度調(diào)查的誤區(qū)
企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的目的，是為公司領(lǐng)導(dǎo)層提供參考依據(jù)，有關(guān)人員在進(jìn)行宣傳部署時(shí)，要明確這一點(diǎn)，不能衍化為下級(jí)給上級(jí)打分，造成影響工作的不良后果
（5）調(diào)查結(jié)果的分析
——統(tǒng)計(jì)A、B、C、D、E各選項(xiàng)的數(shù)據(jù)
——合計(jì)填入《調(diào)查結(jié)果應(yīng)用分析表》
——按問(wèn)卷回收數(shù)計(jì)算百分比，得出考評(píng)分?jǐn)?shù)
——依據(jù)分?jǐn)?shù)評(píng)定出綜合等級(jí)
——等級(jí)：很滿意、滿意、基本滿意、較不滿意、不滿意
案例：某IT公司員工滿意度調(diào)查方案

6、企業(yè)綜合診斷
（1）根本問(wèn)題是體制問(wèn)題（國(guó)家政治層面）
（2）由體制帶來(lái)的行為短期化（急功近利）
（3）領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人知識(shí)水平（決定其眼光、思維方式）
（4）領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人道德勇氣（影響整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)氣）
（5）員工隊(duì)伍素質(zhì)狀況
（思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、組織紀(jì)律、專業(yè)技能）
（6）行業(yè)前景與經(jīng)營(yíng)層面的問(wèn)題
7、不同類型企業(yè)的差異
（1）國(guó)企（2）外企/合資（3）民營(yíng)/個(gè)體（4）其它

8、人力資源診斷——人員管理
——人事方針診斷（戰(zhàn)略意義上的診斷）
——人事管理組織診斷（組織架構(gòu)的設(shè)置）
——人事考核診斷（方案的合理性、實(shí)施的嚴(yán)肅性）
——能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷（現(xiàn)代人力資源開發(fā)）
——工資管理診斷（薪酬體系問(wèn)題）
——人際關(guān)系診斷（內(nèi)部氛圍、風(fēng)氣）
——計(jì)劃功能診斷（工作的計(jì)劃性和管理的有效性）
——其它技術(shù)層面的診斷（如領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作態(tài)度、
履行職責(zé)、溝通技巧、宣
傳激勵(lì)、能力評(píng)價(jià)等）

1、員工的需求
（1）借鑒馬斯洛的人生五大需求原理
（2）簡(jiǎn)化的兩分法原理
——物質(zhì)層面（工資待遇、員工福利、工作環(huán)境）
——精神層面（情感需求、榮譽(yù)需求、成就感）
——深圳特區(qū)流行的語(yǔ)言
（待遇留人、情感留人、事業(yè)留人）
（3）從人性的研究入手看企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立
——自私自利的本性
（天下熙熙，皆為利來(lái)，天下攘攘，皆為利往）
（自私是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的原動(dòng)力）

2、企業(yè)激勵(lì)的基本原則和意義
（1）成功企業(yè)采用的是社會(huì)主義的分配原則
相同點(diǎn)：各盡所能，按勞分配
不同點(diǎn)：
——是否盡其所能，不在于思想引導(dǎo)，而在于相應(yīng)的
管理機(jī)制，監(jiān)控措施
——人力資源的市場(chǎng)化配置為自由競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造了可能性
——企業(yè)在市場(chǎng)上的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，客觀上迫使企業(yè)不得
不如此
（2）三公原則（公平、公正、公開）
3、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的關(guān)系

4、企業(yè)不同發(fā)展階段的激勵(lì)措施
（1）創(chuàng)業(yè)期——實(shí)力不足，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，資本積累
是當(dāng)務(wù)之急，經(jīng)營(yíng)是重中之重
（2）成長(zhǎng)期——經(jīng)營(yíng)、管理并重，逐步開始建立規(guī)范
（3）擴(kuò)張期——由短期激勵(lì)向中、長(zhǎng)期激勵(lì)過(guò)渡
（4）鼎盛期——分配不公，往往潛伏著危機(jī)
（5）衰退期——企業(yè)短命的規(guī)律性，盛極而衰

5、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化
（1）曇花一現(xiàn)與百年老店
（2）海爾的成功是企業(yè)文化的成功
（3）企業(yè)文化的三個(gè)層次
（4）員工管理與企業(yè)文化的關(guān)系
6、部分案例
三株、愛(ài)多、沈陽(yáng)飛龍、鄭州亞細(xì)亞、巨人集團(tuán)

企業(yè)員工工作管理