部門負責人績效管理培訓（績效輔導與績效考核）
績效管理培訓 ----績效輔導、績效考核 與績效面談
本次培訓的主要內容
績效輔導
績效考核
績效面談
績效輔導
績效輔導的概念
績效輔導是管理者與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。
績效輔導的地位
績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時最長，最關鍵的一個環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環(huán)節(jié)，績效輔導的好壞直接關系著績效管理的成敗。
績效輔導
績效輔導階段的主要工作
持續(xù)不斷的溝通
數(shù)據(jù)收集


績效輔導
持續(xù)不斷的溝通
績效輔導階段特別強調管理者與員工共同參與，強調管理者與員工形成績效伙伴關系，共同完成績效目標。
主要目的
讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時糾偏
使員工及時了解自己工作中的不足并及時采取措施予以改進
通過持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時就計劃的變動情況進行目標調整 　

績效輔導
經(jīng)理需做的工作
了解員工的工作進展情況；
了解員工所遇到的障礙；
幫助員工清除工作的障礙；
提供員工所需要的培訓；
將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的 。

績效輔導
績效溝通方法
正式渠道
例會制度:定期的召開會議，提供一個直接溝通的
機會。
定期匯報制度:采用月報告、周報告的方式，有意
識的進行雙向溝通。
非正式渠道
簡短的碰頭會
直接面談和電話溝通
經(jīng)常走動并同員工聊天
專門的溝通
績效輔導
績效溝通類別
正面溝通
在 員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。
負面溝通
在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，經(jīng)理不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問。
績效輔導
績效溝通貫穿始終
溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。
貴在堅持
在 可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個負責任的人。
所以，貴在堅持。

績效輔導
績效輔導
數(shù)據(jù)收集
數(shù)據(jù)收集原則
合理
以績效為核心
要有代表性


績效輔導
數(shù)據(jù)收集方法
通過正式或非正式溝通收集
觀察
抽查
關鍵事件記錄
相關人員提供數(shù)據(jù)

績效輔導
　需要強調的一點：
　數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實進行記錄的同時，一定要及時指出員工的不足，幫助他及時改正，避免在同一考核期內犯同樣的錯誤。

績效輔導
績效考核
績效考核的概念
管理者依據(jù)績效計劃階段確立的標準和輔導階段收集的數(shù)據(jù)對員工在考核期內的績效進行評價。


績效考核
績效考核中的誤區(qū)和解決方法
平均趨勢：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實質差異。
改進方法：強制分布法，制定明確的績效目標，加強過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。
暈輪效應：指考核者對被考核者的某項工作進行評價時，受到考核者以往工作業(yè)績的影響。
改進方法：加強過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。


績效考核
極端傾向：指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬，就是評定太嚴
改進辦法：統(tǒng)一標準，唯一考核者，考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法。
不適合替代：指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。
改進方法：制定明確的績效目標和考核標準，加強數(shù)據(jù)收集。
近期影響：指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結果。
改進方法：以客觀事實作為考核依據(jù)，對考核過程進行記錄。

績效考核
績效評價的方法
匯總檢查員工的相關績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質量
對照確定的績效目標及考核標準進行考核


績效考核
計劃內工作完成率的考評方法
權值因子判斷表法
通過不同行為之間的配對比較，得出各工作的重要程度。
具體方法為：將各工作進行比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。


績效考核



績效面談
績效面談的概念
考核之后，管理者與員工就績效達成情況進行溝通，指出其不足并提出績效改進計劃的面談溝通
績效面談的地位
提升員工績效水平，提升組織績效水平




績效面談
績效面談的目的
使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度
使員工清楚管理者對自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進
績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式


績效面談
績效面談的步驟
面談準備
時間與地點準備和安排
相關數(shù)據(jù)和分析的準備
績效面談
創(chuàng)造一個融洽的溝通氛圍
首先肯定工作成績
讓員工多講話
對事不對人
以尋找問題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的
避免對抗與沖突的出現(xiàn)



績效面談
　在面談時，多說：請，你講的有道理。上個月在。。。方面做的不錯。我理解你，如果是我，可能也會這么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣做，會不會更好一點呢？我相信你一定可以取得更好的成績的。


績效面談
確定績效改進計劃
面談的一個重要內容就是確定下階段改進重點和改進計劃




小結
績效管理的特點
核心思想在于不斷提升組織和員工的績效
績效管理是一個持續(xù)溝通的過程
不僅僅是結果評價，更強調過程
強調各級管理者的參與和管理責任



改變是痛苦的，但改變是必須的，成功需要我們咬緊牙關不斷的堅持和探索！
磨刀不誤砍柴工！
謝　謝！

部門負責人績效管理培訓（績效輔導與績效考核）