包政大師經(jīng)典組織與人
組織與人
主講
西蒙認(rèn)為：
管理良好的組織，對達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。
重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。
經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。

本講義的方法：
從歷史與邏輯的角度研究組織問題
歷史---避免“教條主義”
邏輯---避免“經(jīng)驗(yàn)主義”
本人認(rèn)為：
中國企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。


傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)
第一講



4、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷
人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；
每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響；
人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；
決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。
組織理論的發(fā)展路徑
對傳統(tǒng)組織理論的修正
第二講
1、差異心理學(xué)
馮特的門生J.M.卡特爾（J.M.Cantrell）
注意到一系列“刺激/反應(yīng)”實(shí)驗(yàn)結(jié)果，無法用一般原理作出合理解釋，原因是人的個(gè)體能力存在著顯著的差異；
1894年后，他的“智力測驗(yàn)”（Mental Test）在美國教育界流行起來 ，擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)界；
運(yùn)用測量與統(tǒng)計(jì)分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績因人而異的內(nèi)在原因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異 ；
主張，為了提高效率，必須不斷提高個(gè)人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的匹配程度，即任職的“適應(yīng)性”。

組織理論的發(fā)展路徑
2、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)
馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績等實(shí)驗(yàn)；
1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；
基本命題：
（1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；
（2）為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；
（3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。
組織理論的發(fā)展路徑
3、本能心理學(xué)
W.詹姆斯（W. James），后來英國的W.麥道格爾 （William McDougall）主張，人乃至動(dòng)物的行為由其目的與自主意識(shí)決定；盡管存在著目的不明、意識(shí)不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動(dòng)物的行為，本質(zhì)上是“有目的”的活動(dòng)；
強(qiáng)調(diào)人具有與生俱來的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對家庭的愛，創(chuàng)造的沖動(dòng)，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認(rèn)的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。
組織理論的發(fā)展路徑
4、本能心理學(xué)的應(yīng)用
1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發(fā)表有史以來第一本人事管理教科書 ；
認(rèn)為“本能”以“個(gè)性”（Personality）形態(tài)存在于組織之中，“個(gè)性”與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)；
“個(gè)性”具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿；
認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神；
這一切必須以“個(gè)性解放”為基礎(chǔ)。
組織理論的發(fā)展路徑
現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生
第三講
1、霍桑試驗(yàn)的過程
2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論
梅約以“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”理論為依據(jù)，對霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問題》；
第一，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。
第二，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。
第三，造就組織內(nèi)社會(huì)性協(xié)作態(tài)勢，比單純對組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要。
2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論
第四，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會(huì)，都有賴于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。
第五，管理階層對于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要。
組織理論的發(fā)展路徑
3、人際關(guān)系理論
組織內(nèi)部的溝通問題---依靠溝通使每個(gè)職工對組織經(jīng)營目標(biāo)，自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。
組織內(nèi)部平衡維持問題---順應(yīng)職工要求與期望，因勢利導(dǎo)，造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過程中，采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。
個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問題---對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。
組織理論的發(fā)展路徑
4、對人際關(guān)系理論的批判
R.本迪克斯認(rèn)為，不能把作業(yè)現(xiàn)場非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論。
P.德魯克認(rèn)為，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品。
組織理論的發(fā)展路徑
現(xiàn)代組織理論的確立
第四講
1、叔本華的“自由意志”
自由意志所追求的滿足，永無止境
滿足是短暫的
滿足之后就是空虛與焦慮
自由意志本身就是痛苦
2、巴納德的“自律行為”
盡管個(gè)人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個(gè)人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。
每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個(gè)人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過“協(xié)同”，克服障礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。“協(xié)同”就是為實(shí)現(xiàn)單個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。
3、巴納德的協(xié)同理論
如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。
由于在協(xié)同體系中的每個(gè)人，都具有各自的動(dòng)機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來的障礙。
這就意味著各種“社會(huì)因素”，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。

組織理論的發(fā)展路徑
4、巴納德的“正式組織”
每個(gè)加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會(huì)因素”也將對每個(gè)成員產(chǎn)生影響，使個(gè)人獨(dú)立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造“人格”。
如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個(gè)人的動(dòng)機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。
所謂正式組織，就是有目的、有意識(shí)地對兩個(gè)以上的個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。

5、組織的定義
是一種關(guān)系
是一種行為關(guān)系
是一種協(xié)同行為關(guān)系
是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系

6、組織存在的三個(gè)必要條件
各自愿意作出貢獻(xiàn)
（貢獻(xiàn)的意愿—社會(huì)性惰化—誘因不足）
有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)
（共同的目標(biāo)—組織與個(gè)人目標(biāo)—環(huán)境）
彼此能夠互相進(jìn)行信息交流 （信息的交流—共同經(jīng)歷—心靈的溝通）
7、組織的核心命題
組織的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配；誰創(chuàng)造價(jià)值，誰就應(yīng)該獲得價(jià)值，以此激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值；
從而保持“分配”與“貢獻(xiàn)”之間的均衡；
組織中“可分配的價(jià)值”，包括機(jī)會(huì)、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。

8、組織均衡的兩大難題
難題之一 ----- 如何保持“協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配”過程的統(tǒng)一；所謂保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡。
難題之二 ----- 如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競爭對手；所謂組織的不穩(wěn)定或短命的“根本原因”來自外界力量。

組織理論的發(fā)展路徑
9、現(xiàn)代組織理論的兩大分支
組織決策理論
第五講


3、價(jià)值觀（企業(yè)文化）的形成
價(jià)值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)
價(jià)值觀含而不露
共同價(jià)值觀必須經(jīng)過沖突形成
企業(yè)必須確立公理
企業(yè)必須從自身的存在價(jià)值中推導(dǎo)出公理
依靠公理進(jìn)行價(jià)值排序
依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工


組織行為學(xué)
第六講




工作積極性因素調(diào)查（示意）








現(xiàn)代組織理論的發(fā)展
第七講
組織理論的發(fā)展路徑
1、文化建設(shè)
2、企業(yè)的性質(zhì)
企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)組織；
作為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的一員，必須自律必須依靠內(nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益；
企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解；
企業(yè)不能滿足于個(gè)人工作上的動(dòng)機(jī)；
組織也必然瓦解組織必須在根本上確立起存在的價(jià)值與理由，確立起立身之本。

3、企業(yè)存在的價(jià)值
本田的“三喜歡”原則
1、造車者——員工
2、賣車者——經(jīng)銷商（客戶）
3、騎車者——消費(fèi)者（用戶）
4、華為的核心價(jià)值觀
依靠“三項(xiàng)機(jī)能”完成管理的“三項(xiàng)任務(wù)”，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一：
1、（追求）
在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想。
2、（員工）
認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財(cái)富。
3、（利益）
在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。
5、在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中確立地位
6、組織建設(shè)
確立企業(yè)的存在價(jià)值；
著眼于點(diǎn)、線、面協(xié)同效率，提高組織的系統(tǒng)效能；
建立以市場或技術(shù)為龍頭，研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；
進(jìn)一步明確各層次員工及部門責(zé)任定位，落實(shí)市場責(zé)任與業(yè)績責(zé)任，確定協(xié)同規(guī)則，提高系統(tǒng)效能；
實(shí)現(xiàn)由“權(quán)力結(jié)構(gòu)”向“責(zé)任結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)化。

7、研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)組織
8、核心業(yè)務(wù)統(tǒng)一于爭奪市場
9、“支持業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“核心業(yè)務(wù)”
10、“其他業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“支持業(yè)務(wù)”
11、落實(shí)責(zé)任
12、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）
1．定位：（費(fèi)用中心）
——滿足與引導(dǎo)市場需求，是產(chǎn)品競爭力的責(zé)任者；
——產(chǎn)品制造成本的設(shè)計(jì)者。
2. 職能
——產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開發(fā)；
——產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略；
——原輔料開發(fā)；
——工藝研究；
——課題研究；
——知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理。

13、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）
3. 權(quán)限
——工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的立法權(quán)；
——原輔料需求計(jì)劃的決定權(quán)；
——原輔料基地選擇的建議權(quán)。
4．KPI指標(biāo)
——技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備和市場戰(zhàn)略適配度；
——技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備量；
——響應(yīng)市場的開發(fā)速度；
——產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)完整性。

14、向職業(yè)化轉(zhuǎn)換
主動(dòng)打破“三鐵”；
成為市場經(jīng)濟(jì)的責(zé)任主體；
轉(zhuǎn)變機(jī)制；
防止“等靠要包”；
防止干部隊(duì)伍“停止思考”；
提高干部隊(duì)伍“承擔(dān)責(zé)任的意愿與能力”；
過去的一切都有企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，現(xiàn)在與未來都由每一個(gè)干部自己承擔(dān)責(zé)任；
每一個(gè)干部都必須依靠自己的能力與實(shí)際貢獻(xiàn)，獲取地位與權(quán)利；
每一個(gè)干部都必須在承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)上行使權(quán)力；
每一個(gè)干部都必須為下屬的成長，以及下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任，必須為最終成果最大化承擔(dān)責(zé)任。
15、制度建設(shè)
在基本價(jià)值理念約束下建立制度規(guī)范；
在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，履行職責(zé)；
只有規(guī)范的東西，才能檢驗(yàn)與復(fù)制；
成功源于復(fù)制，復(fù)制成功與鞏固成功。



18、人力資源管理模式
19、人力資源管理制度體系

西蒙認(rèn)為
有效管理的原則很簡單，甚至微不足道。這些原則不能被廣泛應(yīng)用的原因與基督教精神不能被廣泛實(shí)踐一樣。只知道原則是不夠的；在面對各種強(qiáng)烈刺激讓你偏向更舒適愉快的道路時(shí)，你必須養(yǎng)成根深蒂固的習(xí)慣去執(zhí)行這些原則。
C.I.巴納德1938年《經(jīng)營者的作用》 (The Functions of the Executive)
〖美〗C.I.巴納德《經(jīng)理人員的職能》
中國社會(huì)科學(xué)出版社 1997年版
西蒙《管理行為—組織中決策過程的研究》 （Administrative Behavior, A study of decision---making process in administurative organization） 1947年
P.F.德魯克《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》 1974年 （Management：tasks , Responsibilites , Practices）
謝謝！

包政大師經(jīng)典組織與人